对下属公司人力资源部经理的要求培训

人力资源部培训组培训是传播知识在新经济时代，知识不仅仅是与土地、人力及资本这些传统资源并存的另一类资源，而且是当今唯一有意义的一种资源--彼得.杜拉克--广揽、慎用、勤教、严绳广揽：广泛招集慎用：任用要慎重勤教：通过培训使其改正错误观念，丰富知识，提高技能严绳：要用严格的制度规范管理曾国藩问题为什么你的培训工作一直被视为无足轻重，你没有足够的空间利用广阔的资源？为什么组织中的培训活动没有成为日常工作的重要组成部分？为什么每一次培训中总是有人表现出无所谓的态度，并且在培训活动结束后仍旧依然故我的按照他的观念和习惯工作？为什么随着组织的不断膨胀和分支机构的不断增多，你的培训工作却日渐失去了影响力，像个救火队一样东奔西跑却无济于事？企业发展不同阶段的培训发展策略发展阶段员工传播内容培训方法创业期低、中、高层实现层参与发展期中、高层行为层表率成熟期高层核心层观念灌输培训流程培训计划月度季度年度培训计划表自培内训外训总经理否执行是人力资源部备份联系培训机构会场确认、布置人员确认培训设备调试会议日程安排确定讲师培训考核总结报告培训申请表培训考核表申请总部支持培训档案培训签到表工作表现绩效心态培训计划一、培训事项培训对象、时间、场所、主题、目标等二、培训具体内容附大纲三、具体时间安排每天的具体活动安排四、行政准备事项培训纪律、提交参训人员名单、宣导事项、禁带物品、健康要求、活动要求、需备物品、建议等五、培训费用预算表各项费用明细培训实施培训前分发《员工培训需求调查表》、制定培训计划、确定培训时间、培训内容、培训讲师、培训人员、培训预算、制作培训教材（份数）、联系场地（如需）、培训设备、协助人员培训中做好培训记录、观察学员反应、协调工作、突发事件处理培训后将培训记录存档、分发《培训效果调整表》及《培训考核表》，并及时收回。再以此为基础书写培训总结报告报分公司总经理及人力资源部备份。建立员工培训档案。总结报告是每次培训完成后必须向上呈报的文件形式不限内容必须包括培训对象、时间、场所、主题、目标、培训师做出总结并提出建议培训考核培训效果的三个阶段接收信息知识管理行为改变绩效改善最终的目的是Change培训评估流程培训项目培训评估人员评估确认评估规划评估信息收集评估信息整理分析评估鉴定评估报告评估结果共享调整继续NOYES培训档案培训签到表课程大纲总经理意见、各部门经理意见、综合部意见与培训机构的往来函、确认函、发票等培训证书、培训考核、培训反馈表总结报告12345第一步，激发意愿第二步，确定行为改变的关键点第三步，制定行为计划第四步，行为与总结第五步，评估、认可培训五步公司与各部门介绍职场礼仪：衣着、行为举止、礼貌、电话技巧态度与工作的目标公司的行政、财务与人事制度的介绍时间管理与同事、上级相处之道心理心态沟通技巧各部门专项工作技能的在岗培训基本知识的测验岗前培训心理心态“三心”：事业心、责任心、平常心“三力”：学习力、沟通力、亲和力“三个平台”：事业平台、待遇平台、感情平台“三个条件”：好公司、好导师、自我努力销售培训《基础销售技巧》《销售团队的组建与管理》《提升领导力》《提升工作绩效》《如何树立个人行为规范》《听令与授令》《沟通之道》《如何保障销售网络的活力》（针对分销商）等。。。。。。总经理综合部经理财务部经理销售部经理市场部经理售后部经理所有内部讲师所有员工区域经理主管有能力的员工TTT培训师培训岗前培训素质培训管理培训其他培训财务制度、知识培训团队建设与管理销售政策、技巧提升领导力产品结构、修理知识市场基础知识培训促销培训团队建立现管理沟通技巧时间管理特长课程其他员工将培训问题与管理问题分开工作表现有问题吗？工作表现有可能提高吗？这个工作表现上的总是重要吗？它的改善重要吗？是如果员工的生存完全依赖这项工作，他能做好吗？忽略或放弃这个问题是否可能是管理上的问题可能是培训上的问题哪种方式可以最恰当地改进工作环境，使员工愿意工作？哪种最cost-effective的方式能让员工的表现达到要求？可以考虑：改进反馈提供明确而有条理的指导改变奖励系统可以考虑：离岗培训提供工作上的帮助在岗培训否不产生绩效的原因缺乏背景信息反馈不及时工作分配不明确信息不及时缺乏知识缺乏奖励缺乏信息没有练习害怕失去工作缺乏激励5.715.595.485.385.355.345.24.864.664.640123564工作表现不好的原因：6为最经常发生频率不产生绩效的原因缺乏背景信息反馈不及时工作分配不明确信息不及时缺乏知识缺乏奖励缺乏信息没有练习害怕失去工作缺乏激励6.135.935.895.825.85.545.385.375.345.290123564工作表现不好的原因：重要性比较7为最经常发生重要性7与HR有关的数字人均销售额/利润额支持性人员占公司总人数的比率支持性费用占公司总体支出的比率HR费用与公司总费用的比率税前收入与员工费用的比率税前收入与HR总费用的比率销售收入与员工费用的比率销售收入与HR总费用的比率…………如何做好部门基础工作！一、细致的工作时时捕捉员工的“动情点”1、应聘人员的回复工作人性化设身处地地想象应聘人员未被录用也未收到信息的内心感受公司的企业形象体现大公司的风范信息反馈每一位应聘人员都是一个信息源，所以我们应不失一切时机捕捉来自渠道的信息，形成职业敏感。而所有信息整合的结果将是组织的持续改进、循环上升！2、新员工入职简明扼要的岗前培训与员工手册相结合座位、办分软件环境及硬件设备的事先配置工资考勤卡下放到职信息发布，上岗引导告知全体员工新同事的到来的同时也让新员工感受到欢迎、关注与期望让新员式熟悉公司环境及同事、邀请其与其他同事一起午餐、晚上离开的关注等让新员工感受到的是宾至如归与高层领导见面到职半月、一月反馈人力资源部的嘘寒问暖让新员工感受到人情味道的同时也感受到一种规范。有利于其尽快融入组织。员工的反馈意见也促使公司的管理工作持续改进，不断完善。3、生日祝福员工生日之日，公司增送礼品（小礼物、有高层管理者签名的贺卡）结合掌握的员工考评信息，坦诚、善意地指出员工的长处与不足，也作为一份有意义的礼物予以反馈反馈让员工看到自己的“盲区”，对员工而言，是一种鼓舞，也是一种激励！4、奖励激励对于表现突出和员工在公司“员工天地”中给予表扬，同时予以必要的物质奖励！例如：最佳团队奖、最佳业绩奖、最佳创新奖等等让员工认识到公司注意到每个人的成长，且愿意培养他信们有时，荣誉的追求高于对金钱的追求自我驱动的效率是客观绩效所不能比拟的。从事人力资源管理的人员的独特价值，就是为企业凝聚人心—一失一切时机地捕捉员工的“动情点”。二、良好的沟通机制为公司管理“保健”员工沟通反馈及分析工作的目的在于及时而全面地发现公司管理存在的问题并迅速反应加强公司动作规范程度的同时也可以提高员工满意度（参与意识、归属感）定期沟通半月/月。。沟通渠道：正式与非正式，但对于收集得出的分析结果，如果可行应尽快付诸实施，否则也宜及时给于回复树立人力资源部在员工心目中的形象及心理上的位置，有利于以后工作的开展。沟通不应局限于人力资源部与员工之间，各部门定期向员工通报公司的状况。。。公司内部开展从下至上、从上至少的讨论方式管理人员注重对员工的支持、关注员工的需求。因为员工很可能因为一个差劲的领导而离职！员工不是抛弃了他们的工作，而是抛弃他们的老板！三、民主管理增强员工的归属感知识型人才管理的经验是：“领导者不摆架子，知识型员工可以比领导更有见解，领导应当与其平等地交流意见。”群策群力四、慎用权力展现影响力先听一则寓言用人之道在于调动人的主观能动性和积极性“跟我来”与“给我上”五、员工满意度调查了解员工真实想法满意度影响士气，从而影响绩效实可行员工的期望？了解员工的真实想法，促进沟通与交流信息向上和向下沟通的催化剂培养认同感、归属感、最终达到改善管理计划和控制的目的态度决定一切！良好的工作习惯—制订计划岗位职责详细计划上级评价协助业务部门在本月25日前招聘15名员工10日前：招聘准备工作结束15日前：通知初步筛选合格人员的面试15-22日前：招聘面试完成25日前：招聘人员到位为普通员工做岗前培训、部门经理以上级人员提供领导力提升的培训，于28日前完成25日前：寻找、联系合适的培训公司，做好培训前的准备工作25-26日前：为期两天的培训28日前：培训反馈、分析报告完成月底前汇总各部门考核结果，统计考核分数，核算绩效工资。。。。。。祝各位工作顺利！