幼儿园人力资源4

幼儿园人力资源（队伍）管理之④-2绩效管理（管理核心）一、教师绩效管理二、教师绩效评估的原则与方法三、幼儿园教师绩效管理的实施四、幼儿园绩效管理制度（一）幼儿园绩效考核管理制度（二）幼儿园教师考核管理制度（三）幼儿园教师职业道德考核制度（四）幼儿园员工奖惩考核管理制度（五）教师奖惩制度（六）常规工作奖惩制度五、幼儿园绩效考核与绩效工资（一）幼儿园绩效考核等次的基本标准（二）幼儿园教职工（非教师）考核各等次基本标准（三）幼儿园绩效考核结果运用六、幼儿园绩效工资发放办法(制度)目录一、教师绩效管理（一）教师绩效管理概念（二）教师绩效管理的意义（三）教师绩效评价类型二、教师绩效评估的原则与方法（一）教师绩效评估的原则与方法（二）教师绩效评估的方法1、三种导向的评估方法2、指向于员工行为的评估方法三、幼儿教师绩效管理的实施（一）教师绩效评估标准的设计（二）教师绩效管理的具体措施四、幼儿园绩效管理制度（一）幼儿园绩效考核管理制度（二）幼儿园教师考核管理办法（制度）（三）幼儿园教师职业道德考核办法（制度）（四）幼儿园员工奖惩考核管理制度（五）教师奖惩制度（六）常规工作奖惩制度五、幼儿园绩效考核与绩效工资（一）幼儿园绩效考核等次的基本标准（二）幼儿园教职工（非教师）考核各等次基本标准（三）幼儿园绩效考核结果运用六、幼儿园绩效工资发放办法（制度）（一）总则（二）运用对象（三）绩效工资构成1、绩效工资内容（四）绩效工资发放（五）特殊情况说明教师绩效管理一、教师绩效管理的概念（一）绩效管理的含义1、什么是绩效绩效是管理学的专门术语，简单从字面上看，就是指成绩与效果，或业绩与技能，所谓绩效，就是在工作过程中，员工所表现出来的与组织的工作目标相关的并且可以被观测和评价的工作业绩，工作行为及工作态度等。在理解绩效概念时，应该注意到绩效具有以下几个特点：（1）工作关联性：绩效是针对工作产生的，它与员工工作过程和结果直接相联，与组织额工作目标有关（2）可测评性：员工的绩效必须是表现出来的，可以被观测或通过某种工具，手段直接获得额可见结果（3）多因性：员工的绩效是受多种因素影响和制约的，并不是某一单一因素就可以决定绩效（4）多维度性：指员工的绩效输出是多方面的，以多种形式存在于工作中，如教师的绩效可以是备课的教案，也可以是幼儿的成绩。（5）时限性：员工的绩效不是一成不变的，会随着主客观条件的变化而改变。2、绩效评估的概念绩效评估又叫绩效评价，绩效考核，是指采用一定的评估方法，对员工某一段时间内的绩效表现进行考核并做出评价过程。绩效评估应当从绩效的数量和质量等多方八手，对员工在某一时期内的工作表现进行系统的描述绩效评估涉及观察、判断、测量，反馈、组织介入等多种手段和过程。绩效评估需明确五个问题（1）为什么要进行绩效评估？（2）在绩效评估中我们应该评什么？（4）应该由谁来执行绩效评估（3）我们应该怎样实施绩效评估？（5）应该在什么时候或多长时间进行一次绩效评估。3、绩效管理的含义绩效管理是指从制定员工绩效目标开始，经过绩效评估，直到将评估结果反馈给员工和组织的全过程。要想完整，准确地把握绩效管理的概念，需要注意以下几个问题。（1）绩效管理的内容绩效计划（绩效管理的起点）绩效沟通（绩效计划的延伸）绩效评估（绩效管理的核心成分）绩效反馈（为下一轮的的绩效管理辅平道路）（2）绩效管理的责任绩效管理属于人力资源管理的职责之一，其作用是发现并尽量消除员工在工作过程中的问题与不同，从而提高员工的绩效，提高组织工作的效率。绩效管理不仅是人员管理的责任，而应该是各级领导共同的责任，领导的绩效管理水平，往往是反映其领导水平和管理组织的水平。（二）教师绩效评估与管理教师绩效评估是指幼儿园领导人在获得足够的客观评价教师工作状况的资料，掌握了具有相当信效度的信息后再进行评估活动。评价者需要运用科学的方法和技术，对照评价标准，检查和了解教师在履行职责，遵守幼儿园制度的方面的情况，进而总结教育教学的经验教训，对教师的教学效果进行评估，其目的是使教师中的优秀者得到进一步发展、不称职的教师进行培训、进修甚至调换工作，使整个幼儿园步入科学化管理的轨道，优化幼儿园的人类资源组合。二、教师绩效管理的意义(一)提升教师的工作绩效，提高幼儿园管理水平通过绩效计划，绩效沟通，绩效考核以及绩效反馈的管理过程，教师可以明确地了解到自己的教学状况（即工作业绩），从而知道自己的工作与教师一般工作标准的差距。通过绩效考核的反馈发现自己的不足，教师就可以有的放矢地改进自己的教学方法，或在教学内容上进行一定的创新，或改善自己的师幼共同组成了绩效管理的全过程关系，同事关系等，以达到提高绩效的目的。（二）提高教师工作满意度，保证教师队伍的稳定性绩效管理通过不断地进行评估和反馈，促使教师不断进步，使他们不断获得满足感，实现自我需要，另一方面绩效管理通过让教师在一定程度上让教师参与绩效计划，评估管理过程，也满足了他们被尊重的需要。通过这两种途径，绩效管理就使教师产生了较高的工作满意度。（三）提高教师素质和教师专业水平教师职业成熟也就是教师素质不断提高，教师专业水平不断进步提高的过程。在教师日常的教育过程中，教师通过不断地评价，调控和锻炼，逐步形成从事教师职业所以必须具备的专业素质和自我监控，自我调节的能力，同时，通过有效的教师绩效管理，也能够帮助教师强化专业意识，使他们逐渐产生自觉的教育行为，形成教师职业特有的专业素质，并逐渐走向自我完善。（四）有助于幼儿园管理决策的科学合理绩效管理是幼儿园人力资源管理的核心，通过绩效管理所获得的各种教师信息，可以为幼儿园管理者在进行各种幼儿园管理决策时提供各个方面准确，可靠的信息，从而帮助幼儿园管理者做出科学，合理的决策，进而提高幼儿园的管理水平。通过对教师进行绩效管理，可以为教师的招聘录用、教师继续教育培训方案的设计、实施、组织奖惩，薪酬系统及幼儿园人力资源优化组合管理工作提供依据。三、教师绩效评估类型从收集信息的方式进行划分，存在着三种不同的教师评价类型。（一）教师胜任力评价评价内容：评估教师的素质或胜任力，即教师知道些什么评价形式：通常用纸笔测验或访谈的形式进行（一般在教师正式上岗前进行）主要测量两类知识：内容知识和专业知识。（二）教师绩效评价评价内容：了解教师工作的质量，由领导和同事通过课堂观察做出主观性评定。评价形式：一般以某种评定量表的形式进行，由评分者在观察的基础上给出具体的评定结果（这是一种多维性测量）（三）教师有效性评价评价内容：评价在教师的影响下幼儿在重要教育目标上的进步情况评价形式：①通常通过—工具对幼儿前后测之间的差异来预测幼儿应取得的进步并将其与幼儿实际取得的进步进行比较来获得。②也可用调查问卷来了解同事、家长对教师和教学效果的看法。三种类型的评价在功能上的明确区别评价类型区别内容教师胜任力评价用于职前教育培训，以监控职前教育及培训的进程与效果教师绩效评价（中间效标）用于在职发展及教师继续教育阶段，是教师胜任力评价的效标教师有效评价（终极效标）用于在职和继续教育期间，是教师绩效评价的效标教师绩效评估的原则与方法一、教师绩效评估的原则原则体现了评估工作的基本思想和原理，遵循正确的评价原则可以充分发挥评价的指导功能，促进教师职业专业化发展，推动幼儿园的科学管理。在幼儿园人力资源管理实践中进行教师绩效评估，需要注意以下基本原则。（一）导向性原则1、教师绩效评价的实施过程，实际是控制和指导教师实现教育目标的具体化过程。通过对教师工作进行绩效评估和管理，能够对教师工作行为进行一次调整和控制，以新的目标为导向，从而使教师的工作行为能够不至于偏离幼儿园和社会的要求。2、教师绩效评价的指标体系和计量体系，实际上也是国家教育目标的具体化和对教师的具体化，通过这一指标体系，也可以对教师行为产生导向作用。（二）客观性原则1、对教师的工作进行绩效评估与管理，必须从教师教育教学工作的客观实际出发，评价的过程要符合客观事实，绩效的管理也要符合客观事实。2、对于管理者，要有实是求是的科学态度，以充分的事实为依据运用各种科学的评估工具，管理手段，对教师工作的各个方面的绩效进行科学的评估和判断。（三）激励性原则激励是指通过鼓励人的行为，激发其工作动机，从而达到推动工作的目的，对于管理者，应当综合运用教师绩效管理的各种手段，激发教师工作的内在动力，调动教师的潜能，使教师经常处于一种有信心，有活动的状态。（四）可操作性原则绩效管理的可操作性包含三个方面：绩效管理的可操作性包含三个方面1评价体系的科学性和可行性1、评价体系的建设是一个重要和科学性的过程2、评价体系的建设需要专业研究人员与幼儿园管理者和一线教师共同讨论制定3、评价体系力求能反映出教师工作的本质特征和行为要素4、评价体系要系统，全面地概括教师关键性外显行为5、评价体系内容符合教师工作规律和幼儿园客观实际2评价和管理过程为教师所接受和理解的程度1、评价过程必须在评价方法，程序和管理过程上保持便于实施，透明和容易理解的特点，便于被教师接受2、保持评价的公平公正，让教师愿意接受绩效评价和管理，明确自己的工作职责，努力改进工作3评价和管理工作与幼儿园现行管理制度和要求一致性评价工作要考虑到幼儿园现行的管理制度和风格，避免不必要的矛盾和冲突的产生二、教师绩效评估的方法（一）三种导向的评估方法在绩效管理实践中，可以从不同角度来理解和运用多种绩效评估方法，从考核内容的不同类型的角度，可以分为以下三种：1、员工特征导向的评估（主要对象是员工个人的特征）员工工作作积极性（2）主要考察员工的“人”怎么样，员工人际沟通能力而不是“事”做得怎么样，此（1）评估内容：员工决策能力方法多应用于员工个人素质的员工对幼儿园的忠诚等考察和招聘，人员调配等提供参考2、员工行为导向的评估方法对员工完成工作任务的过程和所采用的行为，手段的评估3、工作结果导向的评估方法（1）具体做法：为员工事先设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工实际工作结果与这一标准相比较。（2）任何工作对于结果都有数量和质量双方面要求的，只不过两者比例不同。（二）指向于员工行为的评估方法1、主观评价方法：比较法比较法通过对同一部门员工与员工之间的相对比较得出考核的结果。常用的比较法主要有以下几种（1）简单排序法这种方法也叫个体排序或排队法，操作时由评估者将员工按照工作情况进行好到差的排列，一般适用于员工数量较少时的评估要求。（2）配对比较法具体要求是将所有员工两两配对，分别进行比较，每次都给表现好的员工，也就是“胜出”的员工记一个“√号”最后计算得到的“√”的个数，并以此为依据对员工做出考评准的“√”等，谁的名次就靠前，见下表。配对比较法示例ABCDE“√”的各A－√√2B√－√√√4C√－√√3D－0E√－1从表上可以看出，第1名为B，最后一名为D，从好到差的顺序为B、C、A、E、D（3）强制分布法（下表是此种方法的直观表现形式）强制分布法示例员工总数分布比例优秀（10%）良好（15%）一般（50%）较差（15%）很差（10%）10010人15人50人15人10人2、客观评价方法：量表法采用量表法对员工进行绩效评估，首先要制定出评估的指标和具体标准，并将其制成量表，然后根据该量表对员工的绩效绩效进行考评。常用的量表法有以下几种（1）等级评定法先根据考核内容，确定考核指标，给予每种指标以具体的一句话说明，并针对每一指标列出几种行为程度的等级，供评价者根据员工的表现从这几种等级中进行选择，最后汇总对每一位员工在各个指标上的得分，就可以给出员工的评价结果。（2）行为瞄定评价法对指标的描述，用一种标准行为来代替，更加方便平方者进行真实有效的评价，进行行为错定评价法，通常要经过以下五个步骤：第一、初步确定代表各个指标的关键事件第二、将这些关键事件合并为绩效考核要素，并给出相应的定义第三、重新组合关键事件及考核要素的定义第四、确定各个关键事件的考核等级，即确定“锚误物”第五、最终建立行为的锚定评价系统（3）行为观察法这样方法针对每个具体的考核指标给出一了系列有效行为，操作对考核者通过评价员工在每一有效行