社会工作的人力资源管理

目录退出第八章社会服务机构的人力资源管理目录退出一、人力资源管理概述二、员工的聘用与培训三、员工的激励与员工的督导目录四、社会服务机构的经费来源与资金募集五、社会服务机构的资金管理六、社会服务机构的财务审计目录退出人力资本侧重强调劳动者在提升能力时所作的投资，注重成本收益的分析。人力资源指由于劳动者拥有的各种劳动能力而对社会所作出的贡献，注重投入产出的分析。兼有“存量”和“流量”“存量”概念1、理论渊源——概念（一）人力资源管理的含义一、人力资源管理概述目录退出2000年北京出现了11次沙尘暴天气，科学家发现沙尘主要来自内蒙古，内蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资源被过度利用而缺少养护。改革开放以后，内蒙古的畜牧业开始打破“大锅饭”，转而采取类似于种植业“包产到户”的政策。但不同的是，农民不仅得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权；而牧民只得到了畜群的产权，牧场的产权（包括其中的使用权）则完全归“国家所有”。这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的“成本”。换言之，草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。目录退出牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当“边际收入＞单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群的动力。事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。因此有经济学家建议汲取农业的经验，把草场的使用权从国家下放到牧民，将草场从牧民“外部性”资源变为牧民的“内部性”资本。如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际收入＞边际成本（包括边际固定成本）+机会成本”的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化配置。1．理论渊源——概念目录退出人力从“资源”到“资本”的转变也具有相似性。当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献＞0这个条件即可。从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾员工“过劳死”的可能性。目录退出这种机制的弊端是显而易见的。对社会整体而言，这些发生在员工身上的成本并没有完全显示在企业经理心目中的“会计帐本”上，企业对人力的使用有着只考虑显性成本（工薪），而不计隐性成本（员工额外付出）的倾向，这是给社会总资源带来的第一重浪费；另一方面，员工额外付出的很大一部分（比如健康损耗）转移到社会福利的户头来支付。社会福利作为一种公共支出，它的使用效率必然是偏低的，这是给社会总资源的第二重浪费。1．理论渊源——概念目录退出“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。一个常见的、已经完成了这种转化的现象是，企业的高层经理除了有更高的收入以外，还享有一系列的福利，诸如舒适的办公室、车辆、和更长的带薪假期等。一个企业付出这笔开销除了排场上的考虑外，也是为了能够给高级经理提供更好的放松和休闲条件，使他们在繁重的工作之后能够尽快地得到恢复。将公司高级经理的精力损耗作为企业的隐性成本加以考虑，无疑是符合企业利益的明智之举。1．理论渊源——概念目录退出所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造有贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源管理的产生和发展经历了六个阶段：萌芽阶段，即工业革命时代（18世纪末至19世纪末）建立阶段，即科学管理时代（20世纪初至30年代）反省阶段，即人际关系时代（20世纪30年代至40年代）发展阶段，即行为科学时代（20世纪50年代至70年代）整合阶段，即权变管理时代（20世纪70年代至80年代）战略阶段，即战略管理时代（20世纪80年代至今）目录退出20世纪70年代以来，人力资源管理已初步形成了一套较为完善的理论、方法、步骤和措施，它的基本内涵是：（1）人本主义精神的追求；（2）内在运行机制的完善；（3）促进经济与社会的发展。目录退出2．人力资源管理的基本理论人性假设理论激励理论人力资本理论目录退出◆道格拉斯•M•麦格雷戈（DouglasMMcGregor）——X理论、Y理论◆埃德加•H•沙因（EdgarH．Schei）——四种人性假设理论(经济人假设、社会人假设、自我实现人的假设、复杂人的假设)。（1）人性假设理论超Y理论目录退出◆激励的基本过程根据行为的形成过程，美国管理学家希拉季将激励的过程分为七个阶段，即需求未满足，内心不平衡；寻找和选择满足需求的途径；导向目标的行为和绩效；重新衡量和评估需要；奖励或惩罚；绩效评价；需要得到满足。◆内容型激励理论马斯洛提出了需要层次理论。奥德弗认为人的需要主要有三种：生存需要、关系需要、成长需要。美国的赫茨伯格提出了双因素理论。◆过程型激励理论主要研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。其中比较典型的有期望理论、公平理论和目标理论三种。（2）激励理论目录退出西奥多•W•舒尔茨认为，资本有两种：物质资本和人力资本。人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。舒尔茨理论的具体内容是：人力资源是一切资源中最主要的资源；在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；教育投资是人力资本的主要部分。--（3）人力资本理论目录退出1．人力资源管理的内容2．人力资源管理与人事管理的异同（二）人力资源管理与人事管理目录退出人力资源管理可以概括为以下七个方面：★人力资源规划★工作分析★招聘录用★绩效管理★薪酬管理★培训开发★员工关系管理1．人力资源管理的内容目录退出2．人力资源管理与人事管理的异同人力资源管理人事管理1．成员为主，组织成员作为资源被规划、管理、分析和设计，发挥潜能与专长1．组织为主，使成员在组织中运作，达到组织的目标2．偏重协助成员的发展2．偏重执行组织的既定政策3．人力当作生产和投资3．人事当作消耗4．重视培训与开发4．重视控制目录退出（三）社会服务机构中人力资源管理的重要性1．员工资源的开发与管理的重要性2．志愿者队伍的管理目录退出我国的社会服务机构在人力资源开发与管理上面临下列挑战：（1）员工的专业服务能力不足；（2）员工流动性大，而社会服务工作需要具有专业使命感的人来承担。（3）员工缺乏训练机会；（4）无效人力的处理；（5）工作角色冲突的困境；（6）机构管理模式转变。--1．员工资源的开发与管理的重要性目录退出对于社会服务机构来说，志愿者是重要的人力资源，加强对志愿者队伍的能力培训与管理，有利于社会服务的开展。志愿者要做好工作，社会服务机构要有效地用好志愿者资源，就需要对他们进行培训和管理。这里包括服务理念的强化、服务方法的培训、制度规范的建立、志愿者网络的建设等。2．志愿者队伍的管理目录退出二、员工的聘用与培训（二）员工的聘用（一）机构的人员聘用计划（三）员工的培训目录退出机构的服务及员工发展计划的具体内容包括：1．预测机构的组织结构2．制定人力供求平衡计划3．制定员工晋升计划4．制定员工培训计划5．人力使用和调配计划--（一）机构的人员聘用计划目录退出1．聘用的程序2．聘用过程使用的方法（二）员工的聘用目录退出1．聘用的程序发招募通知收集申请者资料初步评估选择录用安排职位目录退出◆面谈面谈是提拔录用过程中一个经常被招聘者使用的技术手段。面谈时应注意以下几点：避免谈话内容不集中；避免主持面谈者自己滔滔不绝；避免会谈气氛的不和谐。◆实际工作情境模拟与测试西方国家的人事管理已发展出一种技术——“情境的测试”，即：（1）通过向申请者展示有关实际工作中经常遇到的工作情况，要求申请者具体去做一些工作，从而判断他实际工作的能力；（2）模拟实际工作情境。◆测验社会服务机构可通过考试来对人才进行选拔。常用的考试类型有：智能测验，性格测验；才能或成就测试；性向测试；兴趣测试。此外，还有体能测试、心理测试等。2．聘用过程使用的方法目录退出（三）员工的培训1．培训的意义2．培训的种类目录退出对机构而言，培训有助于：（1）提高机构的服务素质，如果机构员工不断得到培训，并在实践中加以运用，势必提高机构的服务水平；（2）增加服务对象，机构服务质量提高，必然造成良好的社会效应，使得更多的有需求的人前来求助；（3）吸引和储备人才，机构推行有系统的员工训练计划，定能吸引更多的人才加盟，机构自身也能得到更进一步地发展。--1．培训的意义目录退出对员工个人而言，培训有助于：（1）丰富个人工作上的知识和技巧，使其能和社会发展同步；（2）提高员工对工作的兴趣和满意感，员工能力的增强，势必带来工作上的成就感，因而也会增进其对工作的兴趣；（3）促进员工对机构产生归属感，员工个人获得发展的机会，就会使其乐意为机构服务，对机构的工作目标和方针政策容易产生认同感，因而产生归属感，最终增加机构人事的稳定性。--1．培训的意义目录退出2．培训的种类岗前培训在职培训脱产培训学识技能训练人际关系训练理念整合技能训练目录退出三、员工的激励（二）员工的绩效考核（一）员工的激励模式（三）员工的薪酬管理目录退出（一）员工的激励模式1．关于激励因素的理论探讨2．耗尽与激励目录退出1．关于激励因素的理论探讨综合不同激励理论中共同提到的激励因素，尤其是与社会服务机构有关的激励因素和激励原则大致包括以下几点：◆个人兴趣◆时间管理◆行政支持◆明确职责和权威◆批准和赞赏◆成功的机会--目录退出社会工作服务领域常常出现耗尽现象，这表现为：（1）薪水不具吸引力；（2）员工的工作环境也不够理想，工作性质单调；（3）工作成果常常是非实质性的，不能立即显现，得不到赏识和正面的反馈；（4）服务对象问题复杂，难以解决；（5）社会工作价值观常常与商业化社会价值观相冲突；（6）社会工作者常常面对各类社会问题，久而久之，造成很重的心理负担；（7）社会需求大于社会供给，社会工作者有较大的工作负荷；（8）机构管理水平不高，同事之间缺乏支持，员工的个人期望和现实有很大距离，导致情绪低落，没有成就感。--2．耗尽与激励目录退出社会服务机构应给予激励——一是将工作范围扩大；二是增加工作的深度——（1）在机构里实施职位轮调；（2）实行工作扩大化；（3）实施工作丰富化；（4）为员工提供参与机构决策的机会；（5）建立完善的考绩制度和良好的奖励、晋升制度；（6）帮助员工挖掘其工作潜能，实现更高层次的自我价值。--2．耗尽与激励目录退出（二）员工的绩效考核1．绩效的含义2．考核方法目录退出绩效是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。其表现形式有：（1）工作效率；（2）工作数量与质量；（3）工作效益。所谓绩效评估（performanceappraisal），是指组织定期对个人或团体小组的工作行为及业绩进行考察、评估的正式活动。--1．绩效的含义目录退出2．考核方法比较方法绝对方法成效量度短报告检查列表图表尺度法比重检查列表特殊事件法行为排列等级法结果管理法目标管理法强迫性分配法排列法目录退出1．薪酬的含义与形式2．薪酬管理原则（三）员工的薪酬管理3．薪酬管理的方式目录退出薪酬是对员工在不同的职位或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报。依据薪酬的功能，可以将薪酬分为基本薪酬和辅助薪酬。依据薪酬的发生机制，可以将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。1．薪酬的含义与形式目录退出2．薪酬管理原则社会服务机构薪酬管理的基本原则是：体现员工价值原则内部公平性原则外部竞争性原则经济性原则合法性原则激励原则--目录退出一般而言，社会服务机构中员工实质性报酬可有多种方式，Brody将常见的员工报酬方式归纳为：◆工作分类给付法◆以技术为基础的给付法◆依绩效给付法◆特别奖励--3．薪酬管理的方式目录退出四、员工的督导（二）督导的形式与方法（一）督导的含义及功能（三）督导的实施与评估目录退出1．督导