怎样成为优秀的HR管理者

怎样成为优秀的HR管理者2004.10人力资源管理------朝阳行业•从助理到总监之路有多远？归零心态，重新学习人力资源部门是主角还是配角？现实分析：•a、用人权不在HR经理的手中。•b、对公司的业务发展没有建设的能力。•c、想作的计划无法实施等。改善建议：大计划与小改革主动参与，不甘配角不断学习，提升能力第一部分：HR管理者的正确的定位•一个具有双重角色的管理者•一个高明的人际关系专家•一个卓越的心理学家•一座企业与员工的桥梁HR管理者的双重角色•核心：上为组织创利润，下为员工谋利益。•了解你的上级并尽力成就他。•了解你的员工的需要并最大限度的满足他。服从老板的六大原则（搞笑版）：•老板不会有错。•发现老板有错，一定是我看错•如果我没看错，一定因为我错才害老板犯错。•如果是老板的错，只要他不认错，那就是我的错。•如果老板不认错，我还坚持他有错，那就是我的错。•总之，老板不会有错，这句话永远不会错。给我们的启示？管理上级---了解和成就上司•自动报告你的工作进度---------------------让上司知道管理学上有句名言：部属给我们的报告永远比我们期望的少！•对上司的问话有问必答且详细清楚------让上司放心•努力学习了解上司的意图•接受批评，不犯地二次错误---------------让上司省事•不忙的时候，帮助别人----------------------让上司圆满•对自己的工作主动提出改善意见----------让上司进步成就上级就是成就你自己！管理下级----命令与授权1、无效命令的现象：（1）、执行不力——“缺钙症”（2）、暴跳如雷不顶用——无效的指责2、授权不明的表现：（1）“主劳臣逸”的悲哀（2）员工似乎总是“很笨，很懒”，永远是打一鞭子走一步（3）下属总在寻找主管检核工作的漏洞（4）主管琐事缠身累死累活，下属却逍遥自在对失败的上级的评价：他并不懂业务、却很武断/就知道发脾气他任务分配不均，有人累死，有人闲死他为人冷漠，不关心下属他不敢承担责任，出了事赖给我们他欺骗、不守信用，给我们的奖励从来没有兑现成功上级---有效命令领导是好人、值得拥护领导有真才实学、值得尊敬领导有威严、让人敬畏领导教给我们正确的价值观、大家已经形成习惯领导下的命令非常合理领导说一不二、奖罚分明、手段严厉领导实时监控而且奖罚有理有据、让人心服口服1、作为HR经理，当老板下了一道命令而你认为不太合理时，你是反对还是继续执行？2、作为HR经理，当你向下属安排任务而下属可能会产生抗力时，你是收回还是继续执行?返回练习两个问题人际交往的核心---高效沟通测测你的人际沟通能力人际沟通测试问卷人际交往的核心---高效沟通高效沟通三原则：1、对事不对人（沟通和管理原则）2、语言明确，内容具体3、积极聆听（听而不闻/假装聆听/选择性聆听/专注聆听/设身处地的聆听（听问结合））沟通技巧信息的传递：语调与表情的应用返回沟通中语调与表情的作用练习：你的工作完成了没有？要求分别用以下表情：1、高兴的；2、沮丧的；3、愤怒的；4、平和的；5、亲切的讨论：做听话一方的感受？返回沟通中的语言举例例一：这件事你竟然做成这样，我真后悔让你去做。例二：小王，你今年工作努力，成绩突出，希望你明年再接再厉，更加努力的工作！返回下对上沟通技巧•除非上司想听,否則不要讲.•若是意見相同,要热烈反应.•意見略有差异,要先表贊同.•持有相反意見,勿当場頂撞.•想要有些补充,要用引伸式.•如有他人在場,宜仔細考虑.•心中存有上司,比教好沟通.平行沟通技巧•彼此尊重,从自己先做起.•易地而处,站在彼的立場.•平等互惠,不让对方吃亏.•了解情況,选用合适方式.•依据情報,把握适当時机.•如有誤会,誠心化解障碍.•知己知彼,创造良好形象.上对下沟通技巧•多说小话,少说大话.•不急著说,先听听看.•不说長短,免伤和气.•广开言路,接納意見.•部属有錯,私下規劝.•态度和藹,語气亲切.•若有过失,过后熄灭.返回作好企业与员工的桥梁•在员工面前维护老板的形象和公司的利益----------成就老板•在老板面前为员工争取最大的利益------关爱下属激励向下、抱怨向上小结行业是有前景的；现实是不尽如人意的；机会是永远都有的；相信事在人为！怎么为？第二部分、优化自己的各种素质•1、专业素质：•HRM的基本知识和理念•专业的人才测评技术•其他知识•2、心理素质：•IQ（智商）•EQ（情商）•AQ（逆商）•3、团队精神的培养HRM的基本知识和理念人力资源管理和人事管理和有什么区别？差异小结•范围：含义狭窄含义宽泛•理念：工具人（成本）以人为本•关系：经济人（利益交换）社会人（共生）•侧重点：以事为中心以人为中心•管理类型：被动反应型主动开发型HRM的基本知识和理念•“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。•人力资源的含义:一个社会所拥有的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总称。•人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。HRM是一个系统（核心是什么）组织战略设订组织功能分析(组织机构设计)岗位设计工作分析工作者的要求知识技能能力……工作规范目的、程序、步骤、要求……工作者的要求知识技能能力……人员测评知识技能能力……匹配人员选拔人员培训比较工作规范目的、要求、程序、步骤……员工的实际工作结果比较绩效考核激励选、用、育、留人中存在的问题举例•选依赖主观印象与经验，缺乏客观评估尺度•用完全忽略了应聘者的个性、兴趣、愿望是否与公司特征和要求的结合•育无计划性和系统性，缺乏明确目标•留薪酬没有形成一个完整体系，薪酬不与工作绩效挂钩，HR管理者的误区种种•1．以偏概全的选人方式•2．一视同人的管理方式•3．只看结果，不重思想•4．纵容能力不足的人•5．拒绝承担个人责任返回历史上的人才测评---诸葛亮的识人术•问之以是非，观其志•穷之以辞辩，观其变•咨之以计谋，观其实•告之以祸难，观其勇•醉之以酒，观其性•临之以利，观其廉•期之以事，观其信历史上的人才测评术•口试:•纸笔测试:策论,八股文•作业测试:七巧板,八阵图和九连环人才测评技术在西方的应用研究60年代，美国电报电话公司曾对几百名管理人员候选人进行测试，8年后发现以前预测会升迁的候选人中已经有近64%的人被提升为中层主管.(调查显示各种选拔方式的正确性为:凡采取任意提拔方式的，正确性仅为15%:经过经理部门提名的正确性为35%;采取经理部门推荐结合测评结果的正确性高达76%。)结论?介绍几种专业的人才测评技术•心理测验法•结构化面试与半结构话面试•特殊的面试方法：无领导小组讨论•文件筐测验•评价者中心技术心理测验法国家人事部人才测评中心（2.2版）•（管理者职业兴趣、管理者行为风格、企业管理能力倾向、社会愿望量表四个分量表组成）•MBTI行为风格测验•返回半结构化面试题型列举：•深圳百万年薪招老总（自来水公司、公交公司、赛格大厦等四个单位）1、请用5分种介绍你的工作经历、个人状况、上任后的打算？2、25分钟标准提问（半结构化）A、从五个方面谈谈垄断型企业向竞争型企业学什么？B、要改进管理应该作好那三个方面的工作？返回无领导小组讨论的含义与来源无领导小组讨论指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，{通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。它起源于第一次世界大战中德国间谍选拔实验无领导小组讨论的操作方式应试者被划分成每组人数7±2人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性比较大的问题。例如干部提拔、工作任务分配、额外补助金分配等问题在既定的背景下进行讨论。时间大约一小时左右。由一组评价者（5士2人)根据一定的标准对他们在讨论过程的行为表现进行观察和评价。无领导小组讨论主考官评分的依据发言次数的多少;是否善于提出新的见解和方案;敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见;是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个让不太愿意开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致;看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人的发言权。同时，还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力无领导小组实施时应注意的问题•分析被评估者•选择合适的评价者•确立合适的主题•控制进程，注意细节无领导小组举例：•深圳百万年薪招老总（自来水公司、公交公司、赛格大厦等四个单位•题目：“深圳最需要什么样的人才？无领导小组讨论de优点评价被评价者’‘如何做”，而非“如何说”。/能在评价者间的互动中对其进行观察评价。/尽量减少被评价者掩饰缺点的可能。/在同一时间对多名被评价者实施测评，考察范围广。/主要用于中高层管理人员的选拔返回文件筐测验•文件筐测验也称公文筐测验，是评价候选人能否胜任特定管理岗位的常用情境模拟技术之一。它根据被试者在规定时间内(一般为1.5-3小时)，对一系列的公文材料，如函件、备忘录、待审批签发的文件、统计资料和报表等的处理情况来考察被试者的计划、组织、预测、决策和沟通等能力。文件筐测验的应用范围•目前文件筐测验除了继续在中高层领导者、管理者的选拔中发挥重要作用外，也被广泛应用于领导行为、培训、工作满意度、绩效评估、组织公民行为、组织信息加工、决策、压力管理、组织气氛等诸多领域的研究。•优点：模拟了真实的工作情境文件筐测验的纬度评定记分法•计划性•人际沟通•授权能力•分析性思维•问题解决的决策能力返回评价者中心技术评价者中心技术包含无领导小组讨论、文件筐和人格测验等。(其中无领导小组讨论由评价者从沟通能力、成就动机、灵活性、领导能力、决策能力、组织协调、敏感性7个测评维度对每一个被评价者在7点量表上进行评分;文件筐测验则由评价者从沟通、灵活性、领导能力、决策能力、组织协调、敏感性6个测评维度进行评分;人格测验则采用加州人格问卷(CPI)中的社交能力、进取能力、灵活性、支配性、心理感受性、社交风度、顺从成就、独立成就8个分量表。)返回其他知识----时间管理•很重要，很紧急•很重要，不紧急•不重要，很紧急•不重要，不紧急教育和培训你的员工的能力例如：6S培训效率与效果•有效果有效率•有效果没效率•无效果有效率•无效果无效率返回心理素质之一---智商•智商测试•智力是成功的基础，仅有智力是不够的•人的成功的20%取决于智力，•用人的心理准备•人事管理者的心理障碍用人的心理准备•人都是有用的•人都是有惰性的，需要管理，不要相信人得自觉性•人是有潜力的，可以改变的。•不顺眼的人一定有，因为不是为你造的。•早晚要面对平庸与能力不足。•过度信任就会出错。•积极（善意）的批评并不存在。•工作表现一直良好的人毕竟太少。•不能指望大家都同舟共济。返回人事管理者的心理障碍•嫉妒心理•近亲心理•武大郎心理•求全心理•论资排辈心理返回心理素质之二—情商•《管理者EQ》美国的EQ实验•含义：对情绪的调控能力高IQ低EQ的人的表现•不能很好的安顿情绪“羽扇纶巾”话诸葛•不适应变化的环境：学校的“第13名现象”•不能委曲求全：日本的德川家康•不能顾全大局：关羽返回心理素质之三—逆商•孟子云：无敌国外患则国亡不久矣！•最大的危机是没有危机感•危机提高警觉，激发思维管理者必须有危机感、压力感、归属感面对压力–保持积极的心态•我们不能决定生命的长度，但可以控制生命的宽度；•我们不能左右天气，但可以改变心情；•我们不能改变容貌，但可以展现笑颜；•我们不能控制他人，但可以掌握自己；•我们不能预知明天，但可以利用今天；•我们不能样样顺利，但可以事事尽力。返回给别人尊重你的理由！存在的不一定是合理的，但一定是有道理的！返回团队精神---团队与群体•team•group团队的三大特色•思考性（中国女排，哈雷慧星，数学）•自主性QCC(qualitycontrolcircle）品管小组和workman随身听•沟通合作性两本值得一看的书：1《把信送给加西亚》：美国总统、