第一章 人力资源管理概述781069

人力资源管理张华电话:66550510、15902370916邮箱:[e-mail]为什么要学习人力资源管理课程?•1、从宏观环境来看•（1）人力资源是社会财富形成的关键要素，是推动经济发展的主要力量。•“在经济起飞的时代，人力资源绝对是经济增长的主体力量。”——西奥多.W.舒尔茨。•（2）政府、社会对人力资源的重视。•2003年12月19日在北京首次召开全国人才工作会议。会议讨论通过了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》。在人才工作会议上提出了“人才资源是第一资源”、“党管人才”、“以人为本”等。2、从组织来看•人力资源是各种组织的首要资源。•IBM公司的创始人沃森：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个IBM公司”。•某公司总裁说：“许多年来，人们一直都在说，对于处于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈。我认为真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募及留住优秀劳动力方面的无能”。3、从自身来看•（1）掌握一门专业知识与技能•（2）利于就业与发展课程内容•人力资源管理理论基础•人力资源管理职能课外参考•杨东主编，《人力资源管理》，重庆：重庆大学出版社，2004年•崔保华编著，人力资源整合精华读本.安徽人民出版社，2003年7月，第2版•赵曙明、萧鸣政、林泽炎等第一章人力资源管理概述•第一节人力资源概述•一、人力资源的含义•1、“人力资源”概念首次提出并加以明确界定：彼得.德鲁克（PeterDrucker），1954年《管理的实践》。•2、人力资源的含义：一个社会所拥有的具有劳动能力的人的总和。•从组织来讲：组织内具有劳动能力的人的总和。第一节人力资源概述•二、人力资源的特点•1、能动性：能有目的、有意识地主动利用其他资源。•2、时效性：形成、开发、利用都要受到生命周期的限制。•3、增值性：人的知识、经验和技能不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用而更有价值。•4、社会性（时代性）：时代条件制约着人力资源的数量与质量的提高。•5、可变性：人力资源作用的发挥具有一定的可变性。第一节人力资源概述•三、人力资源与人口资源、人才资源•1、人口资源的含义：一个国家或地区所拥有的人口总量，主要表现为人口的数量。•2、人才资源的含义：指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。•（王通讯，中国权威人才研究专家、中国人事科学研究院院长，他对“人才”下的定义是：具有一定知识和能力，能够进行创造性劳动，并且对于三个文明建设有贡献，就是人才。※※思考：哪部分人属于人才资源？•目前国内对“人才资源”的界定有以下几种：•（1）以学历层次为界限，把“大专及大专以上”的人界定为人才资源；•（2）以学位级别为界限，把“学士及学士以上”的人界定为人才资源；•（3）以职称为界限，把中级职称以上的人界定为人才资源；•（4）以奖励级别为界限，把获得某种社会公认的重要奖励（如市级、省部级以上等等）的人界定为人才资源。3、人力资源与人口资源、人才资源的关系人才资源•人力资源人口资源第一节人力资源概述•四、人力资本•1、“人力资本”的提出：西奥多.W.舒尔茨。•1960年发表《人力资本的投资》的演说，阐述了他的人力资本观点。2、人力资本：（HumanCapital）通过投资形成的、凝结在人体中的、具有经济价值的各种因素的总和。•要点：•（1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。•（2）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，从货币形态来看，它表现为提高人力的各项开支，主要有学校教育、在职教育支出、保健支出、劳动力迁徙的支出等。•（3）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。3、人力资本与人力资源的区别•（1）理论视角不同：•人力资源：财富的源泉。•人力资本：付出代价，得到回报。•（2）强调的重点不同：•人力资源：数量及健康情况，对人的素质重视不够。•人力资本：重在人的素质及收益。•（3）存量与流量不同：•人力资源：存量。•人力资本：流量。•（4）量的规定性不同：•人力资源：一定时空内劳动人口数量。•人力资本：能创造多少价值，投入到教育培训、健康等的资本在人身上的凝结4、人力资本观点的实践意义•（1）促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划；•（2）使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学；•（3）极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高；•（4）有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展；•（5）推动了人力资源管理的发展。第一节人力资源概述•五、我国人力资源现状•1、从数量上看：人力资源丰富。•2、从质量上看：人才资源缺乏。•（1）大学毛入学率（2003年15%，相当于美国1935年的水平）。•（2）1949——2000年，我国共招收50万名研究生，相当于美国2000年一年招收的研究生数目。•3、从地区、产业等分布来看：•人口规模仍在扩大，劳动力就业压力大；人力资源地区分布结构很不平衡，大部分高素质人员集中于东部地区；劳动力从第一到第二、三产业的转移速度缓慢；体力劳动者占绝对比例，整个劳动人口流动质量不高。第二节人力资源管理概述•一、人力资源管理的含义•1、人力资源管理的含义：组织对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制等系列活动。一、人力资源管理的含义•2、几个相关概念：•（1）人事管理：对人的事务性管理,主要表现为一些行政事务性的员工控制工作。•（2）人力资源开发：是人力资源管理的重要职能，是指对组织内员工的素质与技能的培养与提高，并使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。主要包括组织与个人开发计划的制定、组织与个人进行培训和继续教育、员工职业生涯规划的开发和员工的有效使用。（国际劳工组织认为：人力资源开发的范围非常广泛，但主要内容是指企业培训、技术教育和职业教育）2、人力资源管理与传统人事管理的区别：参照教材第28页表2-2。比较项目人力资源管理传统人事管理管理理念视员工为有价值的资源视员工为成本负担管理模式以人为中心以事为中心管理目的组织与员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理地位战略决策层执行层管理部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术性、分散性管理深度主动、注重开发被动、注重管好二、人力资源管理的产生与发展•1、国外人力资源管理的产生与发展：参照教材第35页•（1）萌芽阶段：工业革命时代•劳动分工、界定工作职责，实行激励性的工资福利制度，业绩考核等，停留在经验层次。•（2）建立阶段：科学管理时代•工作分析、招聘录用、员工培训，人事管理部门出现。•（3）反省阶段：人际关系时代•开创了重视人的因素的时代，提示对人性的尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响。1、国外人力资源管理的产生与发展•（4）发展阶段：行为科学时代•人性激发、民主领导、意见沟通、感情投资，寻求人与工作的配合等。注重个体、群体以及结构对组织内部行为的影响。•（5）整合阶段：权变管理时代•针对不同的情况采取不同的管理方式，实施不同的管理措施。不仅考虑组织的自身因素，同时也考虑组织外部因素。•（6）战略阶段：战略管理时代•从战略的角度思考人力资源管理问题，将人力资源管理纳入企业战略。2、我国人力资源管理的产生与发展•我国传统的人力资源思想：司马光：“德才兼备，重用；有德无才，慎用；有才无德，不用”。•人力资源管理在社会各界的演变：•（1）企业界：行政部、人事部人力资源部•（2）学术界：研究会的召开、人力资源管理理念、理论等知识的传播。•（3）教育界：人力资源管理专业的开设。第二节人力资源管理概述•三、人力资源管理的模式•1、产业模式（20世纪50年代之前）•主要关注劳工关系的协调•包括工作规则的建立，职业晋升（发展）阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系，绩效评估等。•2、投资模式（20世纪60——70年代）•以人力资源的培训和开发为重点•包括给员工更多的自主权，丰富工作，终生雇佣，培训和长期薪酬等。•3、参与模式（20世纪80——90年代）•关注团队合作、相互信任、共同目标的建立、思想观念的一致、对组织的承诺与认同等•4、高灵活性模式（20世纪90年代以来）。•关注聘请顾问、外包化、灵活的雇用关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等。第二节人力资源管理概述•四、人力资源管理的功能与任务•1、吸纳选人•2、开发育人•3、激励用人•4、维持留人第二节人力资源管理概述•五、人力资源管理的职能•1、人力资源规划•2、组织结构的设计•3、工作分析•4、招聘录用•5、绩效管理•6、薪酬管理•7、培训开发•8、员工关系管理•9、人力资源管理诊断第二节人力资源管理概述•六、人力资源管理的地位与作用•1、人力资源管理的地位：•（1）人力资源管理是企业管理的重要组成部分；•（2）人力资源管理不能解决企业管理的全部问题。2、人力资源管理的作用•（1）人力资源管理助于实现和提升企业的绩效。•管理出效益，人力资源管理是组织管理的重要组成部分。（员工顾客）•（2）人力资源管理有助于企业战略的实现。•1）战略的实施需要企业各方面资源的共同支持，人力资源自然也在其中。•2）将企业的战略传递给每个员工并得到他们的认同也是十分重要的，这个过程也需要人力资源管理实践的支持。•（3）人力资源管理实践不易被复制，它是组织竞争优势的重要组成部分。第三节人力资源管理的基本原理•一、系统优化原理•所谓系统优化原理是指人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。•1、系统的整体功能必须大于部分功能之和。•2、系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优，系统内的各要素必须充满和谐、和睦与合作，整体有奋发向上之力。•3、系统内部的消耗必须达到最小。二、能级对应原理•能级是指人的能力大小的分级。能级对应，就是指在人力资源管理中，根据人的能力大小安排其工作和职位，使人尽其才，才尽其用。•能级对应原理提示了人力资源结构必须是一个稳定的结构，这种结构应该是三角形。经营层管理层操作层非稳定的能级结构在人力资源管理中的表现：•1、倒三角形。由于上大下小，相当不稳定，没有基础，缺乏权威，官多兵少，政出多手，有将无兵，将多令多，因而是最不稳定的人力资源结构。•2、菱形。这种结构中间大，两头小，中层以上是正三角形，因而是稳定的，但中层以下是倒三角形，因此就不稳定了。•3、梯形结构。看上去似乎稳定，但由于上、中、下三层结构失调，缺少“顶点”，没有最高的权威决策机构，平行的若干“点”会使下级无所适从。三、系统动力原理•系统动力原理是指在人力资源管理活动中，通过物质的、精神的或其他方面的鼓励、奖励方式，激发人的工作热情的系统理论。•1、物质动力原理•2、精神动力原理•友爱、表扬、职位、奖励、职称、信任、尊敬、荣誉等。•3、信息动力原理四、反馈控制原理•人力资源系统的各要素，各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节或要素的变化，最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈控制运动，称之为反馈控制原理。•正反馈环•负反馈环五、弹性冗余原理•弹性冗余原理是指人力资源管理过程中应留有余地，保持弹性，不能超负荷运行。•四个基本要点：•1、劳动强度要适度有弹性。不能让人做力不能及的事，以保证劳动者的身心健康。•2、脑力工作要适度有弹性。以保证旺盛的精力、清醒的大脑和敏捷的思维。•3、劳动时间、工作定额要适度有弹性。不要让人感到压力大，甚至产生厌倦或失去信心。•4、目标设置要适度有弹性。要使员工经过努力后能够达到，并处于最佳工作状态。•六、互补增值原理•互补增值原理是指人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各