第一讲人力资源管理概述

1人力资源管理2参考教材《人力资源开发与管理》（第三版），胡君辰、郑绍濂主编，复旦大学出版社，22元3考核方式考核内容主要为课堂讲授内容。课堂表现：10%笔记及作业：10%出勤：10%实训：10%期末：60%考试形式开卷OR闭卷4第一讲人力资源管理概述1、如何认识企业人力资源管理2、人力资源管理的历史、现状与未来3、人力资源管理的原理4、人力资本理论5第一节如何认识企业人力资源管理6引导案例浙江一家企业以2，000万人民币进口一条国外先进生产线，在设备调试与培训员工上支出70多万人民币，而该企业能够对该生产线的软件和电器进行全面维修的唯一技工月薪仅有436元，仅比当地最低工资标准高26元。该技工要求加薪未果，遂要求解除劳动合同。该企业管理者称，技工的岗位工资就这么多。7文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬之不符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研究生。文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼职教授。从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？8“企”字，企业资源包括人、财、物、时间、信息等。世界上的资源可分为三种：（1）自然资源：是指用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物，土地，山川，森林等；（2）资本资源：是指用于生产活动中的一切经过人们加工的自然物，资金，厂房，机器，设备等；（3）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源1、人力资源的概念9定义有广义和狭义之分广义上：是指一切智力正常的人狭义上：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳动和服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。10人力资源的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。（宏观角度）人力资源的构成——数量、质量未成年人口老年就业人口适龄就业人口求业人口（待业人口）就学人口家务劳动人口服役人口其他人口丧失劳动能力的人口现实的人力资源潜在的人力资源0岁少年人口16岁劳动适龄人口60/55岁老年人口一个国家或地区的人力资源数量由八大部分构成：2、人力资源的构成11人力资源的质量：是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。人力资源的质量的衡量指标一个国家或地区人力资源的充裕程度不仅取决于数量，更取决于质量。人力资源的质量重于数量。发明家、科学家等12企业人力资源的数量一般由正在被企业聘用的员工和企业欲从劳动力市场招聘的（即潜在的）员工两部分组成。企业的人力资源的构成——数量、质量企业中人力资源的质量在构成上与一个国家或地区的人力资源的质量构成是一致的。3、企业人力资源的构成134、企业人力资源的特征不可剥夺性：这是企业人力资源区别于任何其他资源的根本特征两重性：时效性：生命周期人力使用的有效期大约在16-60岁之间，最佳期为30-50岁14再生性“用之不尽”自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响。能动性15人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。——雷蒙德·A·诺伊人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。——加里德斯勒5、人力资源管理的基本概念16人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。（赵曙明）人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。（张一弛）17人尽其才，才尽其用目标人力资源管理是指企业对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。18人力资源管理人力资源规划工作分析薪资与福利绩效管理组织结构调整劳动关系处理人员招聘培训与开发选人育人用人留人6、人力资源管理的职能图(重点)19松下：“生产人才”，“欲造物，先造人”联想：“办企业就是办人”沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客”宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”人本管理思想7、人力资源的重要性——知名企业的人力资源观20人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。先是人，接下来才是战略和其它事情。把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。8、杰克·韦尔奇的观点21迷信式：老佛爷的话准没错追星式：镀过金的一定是本尊偏见式：血统纯正才是人才主观判断式：只有我才知道什么是人才阻碍人力资源的有效利用影响企业的发展9、确定人才的一些误区22经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链10、企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值23以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，是企业持续发展的关键公司长期发展+企业核心竞争能力工资年度奖励福利工作满意成就感知识和经验业绩分红津贴企业战略目标:养老金参与企业家创新社会地位和名誉权力个人发展2411、人力资源管理与人事管理的区别(重点)传统人事管理现代人力资源管理管理内容管理方式管理理念档案关系、人事关系、劳动保护等事务性工作——简单涉及从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程——丰富控制、秘密以事为中心HR是一种成本的消耗，要控制这种成本参与、透明以人为中心HR是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具管理者与被管理者角色认识上的问题25人事管理人力资源管理环境国内内部全球外部管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机构事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门生产与效益部门与其它部门职能式合作关系人员专家通才HRM实践集中于个人范围狭窄集中于群体范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的、规范的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的2612、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才不能招聘到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足企业迅速发展，人才相对短缺，培训少且没有针对性激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确招聘激励岗位设计分析培训考核流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系27人才浪费员工对自己的职业生涯发展期望低未来收入预期不明确缺乏激励人上进的组织气氛员工不公平感增强人员不能合理流动员工敬业精神弱化员工士气不高由此带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业发展的隐患有人无事干，有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干28第二节人力资源管理的历史沿革29三种观点：六阶段论、五阶段论、四阶段论六阶段论科学管理运动工业福利运动早期工业心理学时代人际关系运动时代劳工运动行为科学与组织理论时代30四阶段论档案保管阶段政府职责阶段组织职责阶段战略伙伴阶段五阶段论工业革命阶段科学管理阶段工业心理时代人际关系时代工作生活质量时代311、六阶段论第一阶段：科学管理运动（重点）20世纪初，以泰罗和吉尔布雷斯夫妇为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和发展。本阶段注重：通过科学的工作设计来提高工人的生产率注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率32第二阶段：工业福利运动工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开；注重改善工人的境遇；基于关心工人的福利的主张建立起一套有关企业员工管理的思想体系。第三阶段：早期的工业心理学工业心理学从人与工作的关系、人员的选拔和测评等方面对人事管理产生了极大的影响，使人事管理开始从规范化步入科学化的轨道。33第四阶段：人际关系运动时代（重点）20世纪30年代，霍桑实验——使管理从科学管理时代步入人际关系时代；1924-1932年之间，梅奥等人进行了著名的霍桑实验，证明：员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的影响，而这种情绪和态度对生产率产生巨大的影响；至此，人力资源管理开始从以工作为中心转变到以人为中心把人和组织看成是相互和谐统一的社会系统。34第五阶段：劳工运动对工人利益的重视，成为组织内部人力资源管理的首要任务；在今天西方国家的人力资源管理中，处理劳工关系，使企业避免劳动纠纷诉讼，也成为人力资源管理的主要职能。第六阶段：行为科学与组织理论时代将组织看作一个系统，而人则是这个系统的组成部分；组织又是整个社会系统的一个子系统，这样就形成了现代组织理论和行为科学的管理思路；人力资源管理要符合组织的要求，符合提升企业竞争力的要求。352、五阶段论五阶段理论的前面四个阶段和六阶段论基本一致，所不同的是它把工作生活质量作为一个时代提出来。所谓工作生活质量，是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学，又是一种工作方法和措施。其核心是——参与它是由工会和管理部门共同合作，以改善员工生活福利和工作环境、增进参与决策为手段，提高生产率和员工满意度的一项管理措施。36关于工作生活质量可以从以下两个角度来理解：（1）等同于组织的客观条件和活动，如内部晋升政策、民主管理、员工参与、安全工作条件等；（2）等同于员工个人对于自己在组织中生活的感受和认识，主要是员工的需要是否得到了满足。37第一阶段：档案保管阶段——20世纪60年代特点：人事部门负责新员工的录用、岗前教育、个人资料的管理等工作。人力资源尚未被作为一种资源来看待；人力资源管理也缺乏对工作性质和目标的明确认识；企业内部往往也没有清晰的人事管理的条例和制度。3、四阶段论38A、B、C三人的档案记录：A笃信巫医，有生活作风问题，有多年的吸烟历史，嗜好马提尼烈性酒。B曾两次被赶出办公室，常上午11点才起床，大学时吸过鸦片，每晚喝一公升的白兰地。C曾是国家战斗英雄，保持朴素习惯，从不吸烟，偶尔喝点酒，年轻时没做过违法的事。——（罗斯福）——（丘吉尔）——（希特勒）39第二阶段：政府职责阶段——20世纪70年代前后特点：人力资源管理的重要职能就是帮助企业应付政府的要求，避免法律上的问题企业的高级领导人仍将人力资源管理看作是为了应对政府和法律不得已而为之的工作，因此，仍然将人力资源管理视为不能为企业直接创造价值的非生产性成本，认为它不能给企业直接带来利润。40第三阶段：组织职责阶段——20世纪70年代末和20世纪80年代企业的领导人把人事管理真正视为自己企业的“组织职责”。人事部门改名为人力资源管理部。企业从强调对物的管理转向对人的管理。41第四阶段：战略伙伴阶段——20世纪90年代20世纪90年代后企业人力资源管理的重要发展：把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者从战略的角度考虑人力资源管理问题。人力资源管理成为整个企业管理的核心。其原因：在于人们已经达成共识，在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。42第三节人力资源管理的原理43性本恶需求的角度是只有基本的生理需要，是机器的附属物以“经济人”为基本人性假设主要代表人物：泰勒明确提出者：麦格雷戈一、X理论（重点）44基本观点：懒惰，没有雄心壮志缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做45相应的管理方式：（胡萝卜加大棒的政策）从效率和实际需要出发，注