第三讲 公共管理之人力资源管理_XXXX0927

公共管理之人力资源管理（一）陆奇斌风险治理与社会创新中心电话：58806937Email：[e-mail]2课程安排•公共管理中的人力资源管理•随堂案例讨论•斯威特沃特大学秘书人员的工作绩效评价SSDPPatBNU下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。——《韩非子·八经》28日预测3SSDPPatBNU人力资源管理一、人力资源的特性二、现代人力资源管理的兴起三、人力资源管理的性质、功能和系统四、人力资源管理者的角色与知能五、公务人力资源管理的战略目标六、工作生活质量——公务人力资源管理的新策略七、现代公务人力资源管理发展的新趋势4SSDPPatBNU第一节人力资源的特性•其能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。•此外，人力资源是唯一起创造作用的资源，只有高质量的人力资源才能承担不断创新的任务。人力资源为能动资源•其所产生的价值与影响、收益的份额远远超过其他资源；•人力资源能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展。人力资源是高增值性资源•社会知识、技术的飞速发展使得“闲置的”人力资源逐渐流失其价值与特性，因此，唯有前瞻性、计划性与适时地运用人力资源，才能发挥人力资源的作用.人力资源无法储存•人力资源也会老化，表现为人的体力、智力、知识、技能以及态度和行为不能适应新时代的要求，造成资源价值或创造价值的减损。这就需要组织持续不断地投资于人力资源，并强化其知识技能与态度。人力资源必须不断地投资、维持与提升，才能保持其价值和增值SSDPPatBNU第二节现代人力资源管理的兴起人力资本理念的确认和广泛共识•人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔认为，人力是经济发展和社会进步的决定性因素，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。•80年代以后，人力资源和人力资本的重要性被人们广泛地认同和接纳，英国经济学家哈比森的观点或许代表了人们普遍的看法，即人力资源是国民财富的最终基础。国际化和国际竞争的加剧•人力资源在某种程度上已成为一个国家核心的竞争优势所在，因为人力资源是一个国家发展和创新的核心资源。人力资源成本在所有经济生产体系的成本结构中所占比例增大•研究表明，很多组织中55%的运营成本乃直接或间接地与人力资源费用有关。组织整体经营对人力资源管理的新要求•技术的优势来自于人员在知识和技术上的不断创新；•生产和销售的优势需要良好的人力资源作为支撑，所以人力资源管理是组织整体性体系中的一个重要组成部分6•一、导致人力资源管理兴起的主要原因或因素讨论中国的人口政策SSDPPatBNU他山之石人口结构影响家庭结构、社会结构和经济结构。由于计划生育，中国人口占全球比例已经从1980年的22%下降到现在的19%，每年出生人口从1980年代的2500万下降到现在的1300万左右（只占全球1.3亿出生人口的10%，只是印度的一半），意味着中国人口占全球比例将急剧下降。7SSDPPatBNU他山之石人口蓄洪中国人口从1950年的5.5亿增加到现在的近13亿，每年增加一千多万，主要是因为平均预期寿命从35岁延长到73岁，不是“生的太多”，是“死的少”，是人口“蓄洪”。但是寿命不会无限延长。从1950年代直到1991年，除了大跃进几年外，每年出生人口都在2000万左右或者以上，其中1963年到1974年这12年平均每年出生2600万，有生就有死，等到1950年代出生的人开始死亡，中国将出现一个长达几十年的人口“泄洪”期，中国每年死亡两三千万，是现在的两三倍。8SSDPPatBNU他山之石生育意愿发达国家需要每个妇女生育2.1个孩子，中国需要生育2.3个以上孩子（中国的婴幼儿死亡率和儿童死亡率以及出生性别比都远高于发达国家），才能保持人口世代更替。但是中国目前平均生育意愿只有1.7了（台湾、韩国、日本等地的生育意愿都超过2个，但是由于有不孕不育等人群存在，实际生育率只有1.1到1.3）。目前中国每年只出生600万女孩，扣除生育前死亡以及不孕妇女，今后生育妇女将不到500万，意味着每年最多生育600万孩子，不到全球的1/20，而那个时候中国人口每年死亡2000-2700万，每年减少一千多万--雪崩，大国空巢！一个传统上占全球人口1/3以上的伟大民族（1830年曾占全球40%）将迅速萎缩成无足轻重的民族！千年一毁！9SSDPPatBNU他山之石未富先老社会保障部提议将男女退休年龄推迟到65岁比较世界各国，发展中国家退休年龄普遍在55-60岁，为什么中国这么一个发展中国家却在退休年龄上要如此“大跃进”地赶超发达国家呢？这就不得不提中国的基本国情：计划生育政策导致未富先老。目前60岁以上老年人有1.5亿，其中只有城市的4000多万享受社会养老，即便如此养老金缺口已相当于一年的国民经济总收入的1/4；2030年后，60岁以上老人达到4亿，劳动人口又大为减少。中国目前是8个劳动年龄人口对应一个老年人口，今后将是2个劳动年龄人口对应一个老年人口，将是一个极端老化的国家。10SSDPPatBNU他山之石无妻徒刑1980年之前中国出生性别比正常（男女比为105：100左右）。独生子女政策导致出生性别比不断攀升，1996年到2005年出生的性别比高达127（而八百多万人口的二胎试点地区，如山西翼城、甘肃酒泉、河北承德、湖北恩施等地出生性别比却维持在正常水平），加上一些单身女性，意味着今后将有超过四分之一的男人打光棍，四千万光棍将被判无妻徒刑！对社会稳定性和伦理道德的影响可想而知。婚姻不稳定性大增，很多家庭将长期处于内战状态。11SSDPPatBNU他山之石人伦缺失计划生育破坏了建立了几千年的人伦体系，使得年轻一代性格缺失。计划生育让当代人很多断子绝孙，让下一代人举目无亲！12SSDPPatBNU他山之石优生优育？计划生育虽然口头提倡优生优育，但是由于提倡晚婚晚育等原因，中国出生缺陷儿畸形比例不断增加。现在是世界上出生缺陷发生率最高的国家之一。13SSDPPatBNU他山之石人多失业？中国失业压力比较大，一个重要原因是计划生育减少了年轻消费者，导致生产与消费失衡。大多数国家生产者（劳动力）与消费者（总人口）的比例在50%以下，而中国却是高达63.5%（世界第一高）。由于内需不足，就业过度依赖于国际市场。国际金融市场稍有风吹草动，就能影响中国国家经济安全。不能而立的80后中国是唯一实行独生子女政策的国家，也是啃老现象最严重的国家。计划生育既增加现在的就业压力，又导致今后劳动力短缺和老年化压力。14SSDPPatBNU他山之石长鞭效应小学在校人数自从1998年开始急剧减少，2009年在校人数不到1998年的60%。高中年龄人口也自2006年开始减少。大根据人口普查资料，2019年大学年龄(19～22岁)人口将只是2009年的53%，这意味着大量高校将因为生源短缺而面临破产。15SSDPPatBNU他山之石尊重女性？计划生育使得妇女在生育上没有任何回报，养育孩子成了“业余爱好”，这是对妇女最大的歧视。女人不得不在职场拼搏，忙里又忙外，心理压力大，中国妇女劳动参与率高达86%，世界罕见。世界上男性自杀率平均是女性的3.7倍。中国是世界上唯一实行独生子女政策的国家，也是世界上唯一女性自杀率高于男性的国家。并且由于减少生育和哺乳，中国乳腺癌等妇科疾病发病率明显上升。16SSDPPatBNU第二节现代人力资源管理的兴起•二、现代人力资源管理的兴起的表现SSDPPatBNU第三节人力资源管理的性质、功能一、概述人力资源管理是指组织内所有人力资源的获取、使用和维护等一切管理的过程和活动，或者是组织管理中涉及到人力资源的政策和实践。SSDPPatBNU第三节人力资源管理的性质、功能•它涉及人力资源规划、录用和选拔。人力资源规划是系统评估人力资源需求以保证获取组织所需的具有专门技能的人才的过程；招募是吸引足够数量的个人并鼓励他们的应聘和任职于本组织的过程；而选择是组织从大量的应聘人员中选择适合组织工作岗位所需要的人员的过程。获取•是整合培训与发展、职业发展、管理发展与组织发展，以增进个人和组织效能的过程。人力资源发展功能的需要来自于组织内外环境的不断变化发展•其主要议题包括：联结报酬与绩效、工作再设计、提升工作的满足感、绩效评估等多方面。主要任务就在于确认和运用恰当的激励技术激励•其主要议题包括：人际关系和沟通问题，员工的福利问题，工作环境和职业安全问题等，它更关注于为员工创造一个良好的环境维持•每个组织所面临的人力资源管理问题可以说是具体而又特殊的，发展出最适合自己组织的一套人力资源管理系统（政策、规则、技术、方法等）是重要的。研究SSDPPatBNU人力资源规划的种类总体规划：总体规划以组织的战略目标和未来发展趋势为依据，围绕规划期内人力资源管理的总目标、总方针和总政策，按照实施步骤、时间安排、经费预算等若干思路进行设计。业务计划：⑴补充计划。⑵使用计划。⑶培训开发计划。⑷绩效评估与激励计划。实际工作中，业务计划的内容很多，除上述外，还有晋升计划、团队建设计划、劳动关系计划、老职工安排计划等等。此外，人力资源规划也可划分为长期规划或战略规划（5年或5年以上）、中期规划或战术规划或策略规划（2-5年）和短期规划或作业规划（1-2年）。20SSDPPatBNU人力资源规划的程序1.确立目标：这是人力资源规划的第一步，主要根据组织的目标来制定，这一步相当重要。2.收集信息：需收集的信息主要包括组织内外环境的变化趋势、战略方向、人力资源现状等，不仅要了解现实情况，更要认清潜力与存在的问题3.预测供需：本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分，是在上述搜集的人力资源信息的基础上，采用经验判断、统计方法及预测模型等进行预测。4.制定规划5.实施、评估与反馈：这是人力资源规划的最后一个阶段，是组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果对规划进行评估，并及时反馈评估结果，修正人力资源规划。21SSDPPatBNU人力资源需求预测人力资源需求预测的定性方法人力资源需求预测的定性方法主要有德尔菲法、访谈法、经验判断法等，其中使用较多的是德尔菲法。人力资源需求预测的定量方法工作负荷预测法每年（月）所需员工数＝每年（月）所需工作总量/每年（月）每位员工所能完成工作量数成本分析预测法NHR＝TB/［（S＋BN＋W＋O）×（1＋α·T）］发展趋势分析预测法NHR＝a·［1＋（b－c）·T］回归预测法22SSDPPatBNU人力资源供应预测：内部供应人员继承法马尔可夫转移矩阵法例：某机构人员的变动有调出、调入、平调、晋升与降级五种。23)()1()(1trPtntniijkjji+•−=∑=SSDPPatBNU马尔可夫转移矩阵表2009~2010国别总裁国别总裁助理区域总监社工站督导一线社工离职国别总裁(n=12)90%1110%1国别总裁助理(n=36)11%483%306%2区域总监(n=96)11%1166%638%815%14社工站督导(=288)10%2972%2072%616%46一线社工(=1440)6%8674%106625%228供给预测154192301107235124SSDPPatBNU人力资源供应预测：外部供应人力资源外部供应预测一是关注每年有关学校毕业生的人数及其专业方向；二是各地劳动力市场的情况及其公布的统计资料；三是该组织的外部形象塑造与所处环境中可以直接利用的人员素质、数量。25SSDPPatBNU第四节人力资源管理者的角色与知能HRD角色•行政管理者•评价者•职业生涯发展顾问•HRD专业经理•辅导员•行销人员•教材开发者•需求分析师•组织变革的推动者•教学设计师•研究者26•据美国培训发展协会的调查研究，人力资源发展专业人员的角色包括：SSDPPatBNU第四节人力资源管理者的角色与知能夫运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也