第十三讲 跨国人力资源管理

第十三讲跨国公司的人力资源管理2001年9月人力资源管理第十四讲2一、人力资源管理制度的选择（一）日、美各项具体HRM制度的比较日本组织的强处在于组织、协调、群体性。日本比较注重诸如目标、宗旨、信念、人和、价值准则等“软”的因素，可以说是以人、软件为中心（有时又称humanware），提倡将企业看成一个协作融合的大家庭，成为一个所有经营管理者和员工的命运共同体。美国过分强调诸如技术、设备、方法、规章制度、组织机构、财务分析这些“硬”的因素，在对人的管理上也是以任务、事、职务、制度等硬件为中心，注重通过外部劳动力市场的调节。2001年9月人力资源管理第十四讲3人力资源管理模式的比较表日本美国招聘只招应届毕业生，不按职务内容（有限入口），双方有长期安定雇用意向。按职务内容招聘，不一定是应届毕业生（开放性入口）。教育培训1）以企业内教育计划为主，培训形式多种多样，也注重用工作轮换的方式培养多能工、综合管理者。2）培训时不但注重技能，也注重价值观、“忠孝意识”、企业文化的形成。1）以前是员工的自我成才式，自己利用业余时间通过外界学校、机构等学习提高，有新技能后觅高枝，现在也开始重视企业内的培训计划。2）注重专业技能方面的培训。人事考核1）考核制度复杂、全方面。2）考核结果不直接与工资挂钩，长期综合考核后才决定是否晋升，考核周期长。3）考核后由人事部经过各种调整而定，人事部权力大。4）对蓝领、白领一样进行考核。1）一般只按目标达成度而定，客观性强。2）考核周期短，直接与工资、晋升挂钩。3）上司具有人事决定权，可直接决定部下的报酬，人事部门只有一点调整权而已。4）一般只针对白领进行考核。2001年9月人力资源管理第十四讲4日本美国报酬1）结构工资制，考虑年龄、工龄、能力、家庭情况等。2）奖金只与部门集体业绩挂钩，对蓝领、白领一视同仁。1）职务工资制，同工同酬。2）个人业绩决定奖金高低，而蓝领一般只有计时工资，没有奖金。晋升1）非专业生涯途径，通才式职业发展，即重视培养有较强协调能力的管理人员。2）既有直线职位上的晋升，又有技能资格上的升级。3）重视内部晋升，但晋升速度慢。1）专才式职业发展。2）只有直线职位上的晋升。3）常常根据需要从外部引进技术或管理人才。福利1）福利制度较完善，法定外福利多。如抚养家属补贴，公司旅行等，在住房上，，一般有宿舍（单身、家庭）或提供房贴。2）企业内部福利待遇平等。1）以法定福利为主。2）内部福利待遇差距大，高层人员特种福利多。劳资关系1）企业内工会的形态。2）协作型劳资关系。1）行业工会的形态。2）对抗性劳资关系。2001年9月人力资源管理第十四讲5（二）东西方文化比较1、务虚与务实中国人务虚先于务实Principlesfirst重“面子”中国“道德本性论”，西方“理性本性论”，2001年9月人力资源管理第十四讲62、集体主义与个人主义人性观儒教、佛教与基督教儒教与家族观念日本与中国的家族观念2001年9月人力资源管理第十四讲73、长期导向与短期导向4、保守与创新资本主义对封建主义历史长对历史短日侨对华侨2001年9月人力资源管理第十四讲8（三）对中国的启迪借鉴日本模式的原因1、日本和中国文化背景相近2、日本方式的成功属于后进国家追赶型3、工会协调性相同《鞍钢宪法》“大搞群众运动，实行二参一改三结合，开展技术革命”：干部参加劳动，工人参加管理，改革不合理的规章制度，实行管理人员，技术人员和工人的三结合。2001年9月人力资源管理第十四讲9二、海外公司的人力资源管理（一）海外经理的选择与人事政策1、母国公民与民族中心政策2、东道国公民与多中心政策3、第三国公民与全球中心政策2001年9月人力资源管理第十四讲10（二）海外企业人员的选择与培训1、母国外派人员的选择与培训应具备的素质与能力人格特质：能独立地果断决策的心理素质文化适应性（个人、有时包括家庭）工作经验与管理才干（特别是跨国综合经营管理能力）创新与创造新文化的能力2001年9月人力资源管理第十四讲112、东道国人员的选择与培训管理人员应该具备的素质有：•熟悉本国的社会经济、政治、文化、法律环境及商业行情，•具有良好的与人交往、沟通的能力，有助于跨国公司同当地顾客、政府机构、雇员、当地工会等建立融合的关系。对管理人员的培训围绕着母公司的总体经营战略、经营哲学与管理风格一般员工的选择与培训2001年9月人力资源管理第十四讲12（三）国际企业人员的激励方式1、母国外派人员的激励方式报酬一般有三个组成部分：基本工资、国外工作奖金和海外任职津贴。还提供优厚的福利待遇职业生涯的保证，如“指导员”制度2001年9月人力资源管理第十四讲132、东道国人员的激励方式管理人员：工资与生涯发展一般员工：外部公平性2001年9月人力资源管理第十四讲14三、跨文化管理跨文化管理的步骤：（一）培养正确的认识观1、文化差异是存在的2、文化无优劣，文化冲突也没有谁对谁错“自我参照准则”。（“Self-ReferenceCriterion”（SRC）3、文化差异、文化冲突的两重性2001年9月人力资源管理第十四讲15(二）识别文化差异对文化差异进行分析区分：分成属于正式规范、非正式规范和技术规范的差异人员的往来聘用文化顾问建立和完善各种沟通制度或渠道2001年9月人力资源管理第十四讲16（三）文化敏感性训练专门的文化训练跨国互动（四）建立共同经营观和企业文化顺应外界因素塑造良好的国际企业文化创立“多元统合”、“合金”企业文化2001年9月人力资源管理第十四讲17思考题：东西方文化是怎样体现在日美人力资源管理制度上的不同？你认为中国企业的人力资源管理制度的改革，应该怎样与中国的文化环境相结合？跨国公司在选择海外经理时，其人事政策有哪些？如何对外派人员进行激励？跨文化管理时应该怎样看待文化差异与文化冲突？