管理干部必备的人力资源能力

管理干部应具备的人力资源管理能力人力资源部张焱Page2众所周知现代管理是以人为中心的人本主义管理，强调以人为中心，强调个体在组织中的作用，管理的中心任来务是围绕如何调动员工的工作积极性而开展的人力资源管理与开发，人力资源的开发与管理是以人的价值观为中心处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取的一系列开发型管理活动。目的在于使组织更富有活力，对员工实行民主、开放的管理，因此人力资源管理工作不仅仅局限于人力资源管理部门。出色的销售管理干部除了自身努力拼搏外，重要的一点是他能够让自己的下属心悦诚服，能够调动起整个团队的积极性，充分发挥团队每个人的力量。要做到这一点，必须要做到两件事：一是给团队成员想要的现在；二是让团队成员看到未来。能够做到这两点，那就意味着你已经拥有了一支同心同德、无坚不摧的营销团队。人力资源管理就是帮助达到这一目的的工具。一、人力资源规划能力人力资源规划是指把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。我们的管理干部需要充分了解公司的年度经营战略规划和年度销售目标，在此基础上确定本分支、本区域的年度销售目标，在分析现有团队状况的基础上配合人力资源部确定年度人力资源配置计划，确定各大区、各分支的年度人员编制，最终将人员配置计划分解到每月的招聘计划中，予以落实。我认为这是一个目标制定的过程，是一项前瞻性的工作，是人力资源各项工作能够有效实施、顺利开展的前提，是否具备这种能力决定了我们管理干部在人力资源管理方面所处的高度及视野的广度，对全局的把控的能力，因此我们管理干部需要提升这种能力以明确在人力资源管理上的目标。二、人员招聘能力（选人的能力）1、我们管理干部需不断提升自我素养，加强销售技能、产品知识、管理学知识、心理学知识的学习，我们的管理干部都承担着面试官的角色，因此其素质的高低关系到公司能否吸引到优秀人才。人员的招聘活动是企业与应聘者的一个互动过程、双向选择过程。企业负责招聘的人员是应聘人员了解企业的“第一道风景”，这往往影响到优秀人才应聘本企业的最初决心。二、人员招聘能力（选人的能力）2、需要做好招聘的基础工作（1）人力资源规划和招聘计划的制定工作（2）岗位分析工作工作分析是收集与工作岗位有关的信息，并以此来确定工作的任务和内容，以及什么样的人（从知识、能力、技能和其他特征的角度）可以胜任的过程。工作分析的结果是形成职位说明书。职位说明书涵盖了几方面内容：职位名称、岗位职责、该岗位与组织的关系、该岗位必须具备的知识、技能、该岗位人员所享有的权利、工作条件等。职位说明书是企业筛选人员的标准，是发布招聘信息时职位描述的依据，也是制定绩效考核标准的依据。我们管理干部在招聘前必须非常清楚所要招聘岗位的岗位职责、该岗位必须具备的知识、技能及职业发展空间等。二、人员招聘能力（选人的能力）3、按招聘流程实施招聘需要强调的几点：（1）招聘渠道优缺点比较表二、人员招聘能力（选人的能力）招聘渠道优点缺点适合招聘人员备注中介机构推荐(猎头公司)效率高，招聘有的放矢，节省人力；在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。成本过高（中介成功的人员年薪的30％－50％）；有着企业本身缺乏人员储备的弊端企业中高层管理人员；部分要求较高的基层管理人员有广泛人才搜索网络，能根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。推荐同时，会帮助企业对推荐人才进行资质审查，技术技能的评测。媒体公开招聘（如报纸招聘、电视、电台广告）可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大；也会吸引到平均素质较高的人才前来；为企业本身打了一次广告招聘费用相对较大；因简历多，因此短时间内带来很大的工作量；中基层管理人员及部分要求较高的基层人员二、人员招聘能力（选人的能力）招聘渠道优点缺点适合招聘人员备注现场招聘比较直观，可见到应聘者本人，可了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔；参加招聘会的人员较多，可选择余地大时间短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，需要进行下一个面试或者笔试环节；现场招聘者个人因素，易造成对应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失基层管理人员；文职类；技术类员工招聘会是一个最现实最热烈的招聘方式网络招聘获得的信息量较大，可选择的面也很广；能对号入座，寻求自己需求的人才。招聘者的工作量大，想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间；通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，造成招聘企业资源的浪费中高层管理人员；文职类、技术类、销售类人员二、人员招聘能力（选人的能力）招聘渠道优点缺点适合招聘人员备注社会公共部门的推荐招聘成本较低，选择的余地较大，招聘的人珍惜任何工作机会，稳定性较高。人选存在从业能力的问题，要么年龄较大，要么就是因为专业技能较差而失业；因是毕业生，企业需要付出大量的成本去进行培养和教育销售代表、基层员工社会公共部门指的是象由政府主办的社会就业中心，各个大学或者专科学校的就业辅导中心内部推荐成本较低，节奏较快，经推荐招聘到的人员工作上手较快，由于和推荐人本身存在一定关系，融入团队的速度也会较快。可选则的面较小，由于内部人员推荐，所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐；另一个较大的弊端，往往容易和推荐者形成“小团队”；外部人员推荐所招聘来的人员也会因为千丝万缕的关系，给以后的管理工作造成困难中基层管理人员是经过企业内部的人员或者和企业存在联系的外部人员推荐的合适的人员。二、人员招聘能力（选人的能力）招聘渠道优点缺点适合招聘人员备注内部选拔成本较低，选拔出的人员对企业的产品和企业文化都已经驾轻就熟，不存在象“空降兵”存在融入问题，忠诚度较高，而且对企业内部人员的激励有很大的正面作用。存在过程比较漫长的弊端，一个内部员工的提升或者更换部门，需经过无数次的审查和讨论，经过谨慎的考核才最终实现，这个过程需要一定时间；获得提升的人员在提升以后，同样会给原来的岗位留下一个空缺，同样还得历经招聘的过程；在同一部门获得提升，和获得提升的人员原来同样级别的人员在产生期望的同时，也会存在心理短暂失衡，不排除个别人员过激行为基层、中层、高层管理人员二、人员招聘能力（选人的能力）（2）发布招聘信息时职位描述一定要准确，以职位说明书为依据进行职位描述；在不同的招聘渠道上进行发布时职位描述内容不同。例如：网络招聘发布时尽量写得较为详细、准确，以避免应聘者因搞不清楚工作内容而乱投简历的现象；现场招聘发布时尽量写得简洁、扼要、突出重点（3）简历筛选时需要关注的重点内容：①基本信息：年龄、专业、学历、性别、婚育状况②从业经历/工作经验：是否有相关行业经验（销售人员——安防、智能楼宇、空调、电梯、照明、建材、通信、强电等行业背景的销售经历；大客户经理——项目操作经验、招投标经验；储备干部——团队管理经验；一般来讲快速消费品行业的销售类人员我们不予考虑）；销售模式是否类似；每份工作的从业时间长短（稳定性）③教育经历：是否接受过相关的专业知识的培训、是否有相关的执业资格证等④薪资待遇的要求二、人员招聘能力（选人的能力）（4）面试过程中的细节把控与技巧①面试前需要做好的准备工作：A、电话预约：通知应征者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明向谁人报到、需要其带什么证明文件、附加资料、公司联络电话、重申他应征的岗位名称B、预早知会接待员，应征者约在何时到此，应往何处等候。C、预留面试室，让应征者静静地等待，不会被其他访客及同事打扰。D、若需要应征者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备好文具。E、征求应征者的同意，给予饮品。F、不要让应征者等候超过十五分钟。二、人员招聘能力（选人的能力）②面试的开始环节：营造宽松的面试氛围。宽松的氛围容易在面试者和应聘者之间建立起良好的信任合作关系，同时能够激起应聘者谈话的热情。如果面试的氛围过于紧张，往往容易给应聘者造成心理压力，很难使应聘者自由地表达思想，从而使面试变成问答式考试，而不是交流，这就很难深入地了解应聘者。所以在面试前的几分钟谈一些轻松的话题，比如谈谈应聘者家乡的风土人情等，都是营造宽松的面试氛围的常用技巧。二、人员招聘能力（选人的能力）③面试的中间环节：A、STAR原则：STAR是Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）四个英文字母的首字组合。通常应聘者简历上写的都是一些结果，描述自己做过什么、成绩怎样，比较简单、宽泛。而面试者则需要了解应聘者如何做出这样的成绩，做出这样的业绩都使用了什么样的方法，采取了什么样的手段。通过这些过程，面试者将可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等与工作有关的方面。二、人员招聘能力（选人的能力）B、面试中的追问策略a、学会倾听。倾听是追问的重要前提。倾听是一种无条件关注的特殊状态，它要求面试者全神贯注地听应聘者谈话，不能开小差。倾听一方面可以表现出面试者对应聘者的尊重；另一方面，面试者只有耐心地倾听才能捕捉到重要的信息，对应聘者进行追问。不善于倾听就不是一个合格的面试者，在倾听的过程中，一般要求面试者必须要对应聘者所表达的信息特别是使用的词语保持高度的敏感，发现值得追问的问题要予以注意，或者用笔记本记下来。二、人员招聘能力（选人的能力）b、灵活地运用追问方式。追问指的是面试者就应聘者前面所说的观点、概念、词语、事件、行为进行探询，将其挑选出来向对方发问。一般主要有以下四种追问方式。•学习型追问•态度型追问•假设型追问二、人员招聘能力（选人的能力）c、追问要适时、适度。适时指面试者要在恰当的时候进行追问。一般面试刚开始时不宜追问，因为这时是面试者和应聘者建立关系的阶段，频繁追问会使应聘者过于紧张。同时，面试者应根据问题的大小选择不同的追问时间，一些小问题可以及时进行追问，但如果追问的内容涉及重大的概念、观点或理论的，建议专门留出一点时间进行追问。适度指的是面试者在对应聘者进行追问时应考虑应聘者的情感因素，以及所追问问题的敏感性。这里应该注意三个问题：一是面试者在追问之前应有所斟酌，所提的问题不宜太尖锐；二是追问是要尽量避开政治问题和个人隐私问题；三是在追问的过程中不管应聘者如何回答，面试者都必须尊重应聘者的看法，千万不要故意贬低甚至讽刺应聘者，因为面试者和应聘者在人格上是平等的。二、人员招聘能力（选人的能力）C、体态语言的观察技巧•脸部表情：面色、假笑、眼睛•身体姿势：手势、双臂交叉的姿势D、面试过程中谎言的识别•大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面的特征。•表达信息过量•表达内容避免细节避免使用第一人称代词“我”•内容不合情理二、人员招聘能力（选人的能力）E、面试过程中必须跟应聘者讲清楚的几点：•对公司整体情况的介绍：公司成立的时间、公司的产品、公司规模、组织架构、企业文化等•岗位职责介绍：公司对该岗位的要求与定位、该岗位将来的职业发展空间•薪资结构、激励政策的介绍•不要随意跟应聘者承诺④面试的结束环节：在面试结束后，要问应聘者是否还有别的问题，如有，要给予有针对性的解释或说明。最后不要忘记对应聘者表示感谢。二、人员招聘能力（选人的能力）（5）做好招聘评估工作人力资源部从7月开始已经在做招聘工作的分析报告，我们希望通过每月的总结，对过程的跟进，找到招聘工作中存在的问题，给出我们的建议。在这个过程中我们希望分支能够更多的予以支持、反馈，因为这项工作我们现在也在摸索完善当中，我想等我们把这块做得比较纯熟的时候我会把我们的经验与大家分享。二、人员招聘能力（选人的能力）（6）个人总结我们招聘工作中的六大核心理念①适合的才是最好的②坚持用人所长③学历不代表能力,经历不是经验④强调企业文化的认同感⑤企业与应聘者之间的“互动营销”⑥宁缺勿滥，“请神容易送神难”三、培训能力1、培训与开发活动包含4个环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动的组织实施及培训效果评估。目前我们的培训工作主要分新员工培训、在职员工培训两部分进行，新员工培训是由人力资源