本科HR经验分享0920

企业选人用人实务——中青院人力资源经验分享张波2011年9月20日—2—张波，现任明仕商学院院长，韬睿（北京）人力资源公司总经理。历任安泰集团人力资源经理，今典集团人力资源经理、华创集团人力资源总监，在招聘与配置、战略绩效管理、培训体系建立等人力资源管理体系建设方面有丰富的实战经验。长期担任人力资源管理师（二级、三级）讲师，研发二级和三级考试行之有效的“通关之道”，对各章节重点、难点、热点有着独道的授课方式。简介－－张波—3—首先提出几个关键性问题，带着问题让我们踏上HR之旅人力资源在的企业状况，你了解多少招聘与配置，理论联系实际如何成为【职业】的人力资源从业者—4—企业人力资源现状招聘与配置，理论联系实际如何成为职业的人力资源从业者—5—企业人力资源现状人力资源规划职业生涯培训薪酬福利流程输出流程设计出发点流程负责人流程输入•公司营业目标•人员技能的评估•部门职责与岗位描述年度人力资源需求计划•人力需求预算•招聘计划与日程表•培训计划与日程表•人力资源部•人力资源需求是从各个部门的实际需求出发•人力资源需求计划的制定时间与公司总体的预算规划时间应当相一致•公司经营战略人力资源规划•未来组织架构•岗位设置/描述/岗位要求•人员配置计划•人力资源供给计划•培训计划•人力资源部•根据公司的发展规划，通过公司未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划—6—企业人力资源现状人力资源规划职业生涯培训薪酬福利流程输出流程设计出发点流程负责人流程输入外部招聘•经过审核的招聘计划•临时招聘需求•聘用合同•面试评价•背景调查记录•人力资源部•外部招聘根据经过审核的年度招聘计划以及经过审核的临时招聘需求开展•外部招聘需要通过背景调查、推荐以及担保等手段加强控制试用期管理•招聘到岗人员•培训考核结果•试用期考核表•人力资源部•试用期应该通过严格的考核，以及多渠道的调查来及时发现不合格人员，减少公司的损失内部调动管理•员工职业生涯规划•员工绩效评估•员工技能评估•内部调动制度•内部调动调令•更新的员工档案•正式任免文件•人力资源部•对员工的内部调动应当从员工技能，绩效及其职业生涯规划出发•所有的内部调动管理必须依照公司的内部调动制度进行—7—企业人力资源现状人力资源规划职业生涯培训薪酬福利流程输出流程设计出发点流程负责人流程输入员工技能评估•人力资源部•职务说明书•岗位技能要求•员工技能评估•员工技能评估应当参照职务描述以及岗位技能需求•员工技能评估结果应当记录在员工档案中，作为其培训，晋升，降职，,转岗或辞退的参考•职系岗级体系•部门职能描述•岗位描述•公司组织架构职业生涯规划•员工职业生涯规划•更新的员工档案•人力资源部•员工的职业生涯规划要尊重员工的个人意愿，上级领导根据自己的经验为员工提供有价值的建议，充分做到上下沟通职称评定（中级及以上）•评定要求及名额数量•获取外部中高级职称的员工名单•技术主管以上聘任或续聘名单•更新的员工档案•人力资源部•对员工在技术职系中发展的认可•开展公司在人才结构上的储备、建设和培养—8—企业人力资源现状人力资源规划职业生涯培训薪酬福利流程输出流程设计出发点流程负责人流程输入员工培训计划与执行•人员绩效考核结果•培训计划及预算•计划外的培训申请•培训考试结果•培训档案更新•培训总结报告•对培训讲师的评估反馈•对培训活动组织的评估反馈•培训协议•人力资源部•正常情况下，员工依照上年末制定的培训计划接受培训，但如有特殊业务需求，必须由部门经理批准才可参加非计划培训—9—企业人力资源现状人力资源规划职业生涯培训薪酬福利流程输出流程设计出发点流程负责人流程输入•公司总体经营目标•各个部门的部门目标•财务部门提供的财务数据•上年度的绩效指标及结果部门/车间绩效考核管理部门/车间对员工绩效考核管理•组织绩效考核方法及指标•组织绩效考核目标设定•组织绩效考核结果•企管部•组织的绩效考核一定要从业务目标出发，层层下分•组织绩效的考核的结果要与员工的绩效考核及员工培训相挂钩•绩效考核管理体系•计划与预算•人力资源部•员工的绩效考核能够为员工提供申诉的机会，以减少不公平评估的机会•员工绩效考核的结果除了与员工的绩效奖金挂钩之外，还需与员工晋升，培训等相挂钩•员工绩效考核方法及指标•员工绩效考核目标设定•员工绩效考核结果—10—企业人力资源现状人力资源规划职业生涯培训薪酬福利流程输出流程设计出发点流程负责人流程输入•部门（车间）考核评分•部门（车间）加扣款额•员工个人考核评分及加扣款额•员工在岗的自然状态信息、薪酬发放自助福利规划•部门绩效工资总额•员工月工资总额•部门、员工绩效工资发放记录•人力资源部•员工绩效工资与所在部门/车间整体业绩挂钩，并进一步体现个人贡献•部门（车间）通过考核手段调控员工分配，并通过公平分配实现科学绩效管理•人力资源部汇总部门/车间综合考核情况核定其绩效工资总额，并记录、管理员工个人薪酬信息•绩效考核管理体系•计划与预算•人力资源部•人员的绩效考核能够为员工提供申诉的机会，以减少不公平评估的机会•人员绩效考核的结果除了与员工的绩效奖金挂钩之外，还需与员工晋升，培训等相挂钩•员工绩效考核方法及指标•员工绩效考核目标设定•员工组织绩效考核结果—11—企业人力资源现状选人与用人，理论联系实际如何成为职业的人力资源从业者—12—选人用人理论基础一、员工招聘活动的实施1.招聘渠道的选择（内与外）和人员招募的方法（推布档与广猎校网熟）2.对应聘者进行初步筛选（与岗位是否匹配、简历的内容与整体印象）3.面试的组织和实施（初步与诊断，结构化与非结构化）4.其他选拔方法【情景模拟（公文筐—无领导小组）】5.员工录用决策（多重淘汰式、补偿式、结合式）—13—选人用人理论基础二、员工招聘活动评估1.成本效益评估2.数量与质量评估3.信度与效度三、人力资源的有效配置1.空间配置要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理2.时间配置工作轮班组织四、劳务外派与引进—14—企业实战招聘六步曲制定HR战略中的招聘战略确定胜任某岗位能力素质模型或岗位需求准备与工作岗位相关的面试问题与回答运用测评中心为选材把关123456拓展和维护招聘渠道每一轮面试的含义—15—会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为技能知识价值观自我定位需求人格特质—16—一、制定人力资源战略中的招聘战略吸引战略以丰厚薪酬吸引人才，形成稳定的高素质团队常用薪酬制度包括：利润分享计划、奖励政策、绩效奖励、附加福利严格控制员工数量，多吸引技能高度专业化、招聘和培训费用较低的员工，以控制人工成本相互为单纯利益交换关系投资战略通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才注重员工开发与培训，注意培育良好的劳动关系管理人员要确保员工得到所需的资源、培训和支持，担负了较重的责任企业对员工是投资—17—二、确定胜任某岗位能力素质模型或岗位需求1核心能力素质通用能力素质专业知识技能23基于企业的核心价值观、愿景和使命，每一位员工都必须具备的能力素质适用于企业各专业序列中所有岗位的基本能力素质，但序列中各职位在各要素上的重要程度和精通程度有所不同。如人际交往、组织协调以及分析判断方面的能力素质履行一个工作岗位职位或角色所必须具备的产品、服务、步骤流程及技术应用的知识和技能概念—18—0123责任心主动性严谨团队合作成就导向全局观分析能力预见能力个人影响力客户服务意识成本意识学习能力创新能力协调能力执行力决策能力计划能力组织能力监督能力培养下属激励下属沟通能力换位思考总工开发经理打样经理质量经理产品工程师工艺工程师质量工程师关键岗位能力素质要求举例—19—0123业务流程知识金属材料知识有机材料知识机加工艺知识精益生产知识算料知识质量要求知识设备知识数据分析能力工艺处理技能质量检验技能喷涂知识表面处理焊接技能焊接知识装配知识机械设计知识2D作图技能3D作图技能创意设计知识设备操作能力设备编程能力总工开发经理打样经理质量经理产品工程师工艺工程师质量工程师关键岗位知识技能要求举例—20—三、拓展和维护招聘渠道——渠道为王渠道为何为王?渠道都有哪些？网络、招聘会、猎头、报刊广告、内部推荐、行业人脉资源、校园招聘。。。。。。渠道而言，没有最好，只有更好——电线杆的启示—21—四、经典面试十七个问题导入阶段3分钟内自我介绍校园经历（工作经历、离职原因）喜欢的课程（工作）个人爱好老师和同学（同事/上级/下级）眼中的你最喜欢的老师（上级）不喜欢的上级类型核心阶段崇拜对象优点与缺点最有成就感的事情有压力的事情最有挫败感的事阅读习惯确认结束为什么应聘我们公司您能为公司带来哪些价值未来5年规划有什么问题问我们—22—五、运用测评中心为选材把关—23—六、每一轮面试都有意义初试•目的在于排除笔试•目的在于优选复试•针对专业性特征•体现权威性—24—任职要求的18项要素—25—企业人力资源现状选人与用人，理论联系实际如何成为职业的人力资源从业者—26—走出象牙塔，看看外面的世界案例：玩具过马路—27—合格HR需要具备的三个素质专业度基本标准学习力沟通力—28—企业眼中最看重的五项职业素养……………诚信力专业技能学习力执行力沟通力—29—专业技能——之“硬件”专业技能-1.专业知识-2.专业经验-3.某一核心技能优势行业经验-1.同行业或相近行业工作经验-2.同类型产品经验-3.同行业人脉资源优势相关资格证书-1.通用资格证书-2.从业资格证书-3.高级资格证书—30—面对这么多需要改善的方面，我们应该怎么做自我认知职业规划每一天，为明天—31—职业规划五部曲知己知彼抉择目标设定行动计划自我诊断SWOT一起竞争的人，他们在做什么？企业需要什么？最适合我的工作目标是什么？我要为之作何努力？1年计划、3年规划—32—【储——备】十年寒窗，摇身一变，五项修炼，只为明天自我认知，规划万千，职业素养，忠诚为先站融表现，稳字第一，个人长处，打上标签应聘路上，不必过谦，素质模型，专业体现招聘渠道，不分优劣，适合最好，何必愁贤经典试题，记在心间，背调OFFER尽力调研追梦路上，信仰不变，豪气冲天,舍我其谁—33—谢谢！张波明仕商学院：：[e-mail]邮箱：[e-mail]手机：[phone]