美国国际人力资源管理协会

美国国际人力资源管理协会(1)•InternationalPublicManagementAssociationforHumanResources简称IPMA-HR•该机构是1973年由公共人事管理协会和人事管理专业协会合并而组建的，其中公共人事管理协会成立于1906年，人事管理协会成立于1937年。IPMA是一个非赢利机构，其总部设在美国首都华盛顿近郊。经过近百年的发展，IPMA目前已经成为美国及国际上最有影响的人力资源管理协会之一。中国最大的资料库下载美国国际人力资源管理协会(2)•IPMA-HR有超过20个国家和国际组织的成员，其中专业会员超过5500名，国际会员机构组织超过1500个，组织会员中人力资源管理者超过50000名。•IPMA-HR有4个地区协会和40多个分会。协会有4种类型的会员：组织会员、个人会员、在线会员和学生会员。协会有两个特别的重要部门，它们是评估中心和联邦政府联络部。•协会还在全美设置了四个地区机构，它们分别是东部协会、东南部协会、中部协会及西部协会。IPMA-HR为全世界的公共人力资源专业团体提供了一个论坛。美国国际人力资源管理协会(3)经过多年的研究和实践，IPMA-HR于2000年开发出了国际高级人力资源管理职业资格认证体系，包括培训课程和考试证书。考试证书有两种：国际高级人力资源管理师（IPMA-CP）和国际高级人力资源管理专家（IPMA-CS）。申请者需要证明自己具有一定的人力资源专业方面的知识和技能，经过IPMA主持的人力资源素质模型培训及150道试题的笔试，并通过专家评审小组对其专业能力及经验进行评估，才能获得国际人力资源管理师资格证书。IPMA-CP认证的宗旨•IPMA-HR国际高级人力资源认证体系，可以成为促进高级人力资源管理人员提高素质、增进工作胜任能力的动力。•同时，IPMA-HR高级人力资源管理职业资格证书也可以成为高级人力资源管理专家的标志之一。•IPMA创造这一体系的宗旨是为人力资源的专业人员、管理者和发展下一代领导人提供一套行之有效的人力资源管理知识和经验的技能培训及能力考核体系，使每一位受训的领导人、管理者和人力资源专业人员更加优秀，更加专业化。•理解现代组织中人力资源管理角色的不断变化，职业化和进行资格认证的必要性；•理解人力资源职业化中新兴的素质能力要求；•理解IPMA-HR人力资源能力模型，它的四种主要角色和22种能力；•根据这些能力来对自己相应的优势和局限性进行评估；•为人力资源专业人士提供发展规划IPMA-CP认证的目标Objectives•Understandtheneedforprofessionalismandcertificationissuesinlightofthechangingroleofhumanresourcemanagementinthepublicsector.•Understandtheemergingcompetencyapproachtoprofessionaldevelopment•UnderstandtheIPMA-HRHumanResourceCompetencyModel,itsfourmajorrolesand22competencies•IdentifywhichcompetenciesareaddressedineachofthethreemajormodulesoftheIPMA-HRHumanResourceCompetencyWorkshop•Assessyourownrelativestrengthsandlimitationsagainstthecompetencies.•Initiateaplanforyourindividualdevelopmentasahumanresourceprofessional.CourseExpectations•We’reallcolleagues;werespecteachother.•It’sOKtodisagree.•Listenasanally.•Everyoneparticipates;noonedominates.•Honortimelimits.•Askanyquestions.IPMA-HRMODELHRExpertBusinessPartnerChangeAgentLeadershipWhatisA•Profession•Professional•Professionalism•在您组织中人力资源管理者的地位和作用如何？•做好您的工作有利与不利条件有哪些？CharacteristicsofaProfession•Aprofessionisanoccupationforwhichthenecessarypreliminarytrainingisintellectualincharacter,involvingknowledge,andtosomeextentlearningdistinguishedfrommereskill.•Itispursuedlargelyforothers,andnotmerelyforone’sself.•Itisanoccupationinwhichtheamountoffinancialreturnisnottheacceptedmeasureofsuccess.•LouisBrandeis,Justice,USSupremeCourtCharacteristicsofaProfessionals•职业经理人：运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织开展经营或进行管理。---上海市劳动和社会保障局,《职业经理人职业标准》2003•职业经理人是一个职业，终身从事所做的工作，并将其作为一个使命，职业经理人具备相应的素质和能力，具备毕生的职业信念。---周伟鸿,“中国百佳职业经理人奖”高级企业管理顾问，2003•职业经理人是一个训练有素、具有职业道德和身怀管理绝技的群体（企业经营者）。他们在企业或组织中通过利用企业内部或外部的有效资源（人力、资本、技术或其他），并使用其自身所特有的各种领导艺术、管理技巧和激励技能，为本企业或组织的息息相关者（股东、客户、员工、供货商、政府、社会等）的利益而从事经营企业的活动，并在特定的时期内完成股东赋予的特定使命和目标。---杨大跃，《职业经理人：企业领袖与管理精英》GroupExercise•IsHumanResourcesaprofession?•Ifitis,whatarethecharacteristicsoftheprofession?Ifitisnot,identifythefactorsthatledyoutothatconclusion.•HowisHRperceivedbyothers(topmanagement,linesupervisors,employees)inyourorganization?ASaHRprofessional•HRrequiresaclearbodyofknowledge,andmanycollegesanduniversitiesofferadvanceddegreeinHumanResourcesManagement.•Wedemonstrateourworthinessthroughourethics,fairness,comportment,willingnesstotakeresponsibility,acceptaccountabilityandworkingtothehighestpossiblestandards.•HRfunctionsinadualroleastopmanagement’svoicewithemployeesandastheemployees’advocatewithtopmanagement.•HRisadistillationofourselves,ourvalues,alongwithourknowledge,trainingandexperienceitisbothartandscience.•Recognitionofourprofessionalismcomesfrom:–Ourpeersinourorganization–Managers,supervisorsandemployeeswhoweserve–CertificationbyoutsideorganizationslikeIPMA-HR胜任特征模型的兴起胜任特征最早是美国学者McClelland(1973)年提出的，认为胜任力要素是那些与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征或者动机等，能够较好地预测实际的工作绩效。胜任特征必须与绩效关联，强调绩效导向；胜任特征是一个组合，它打破了以往研究中单个能力与绩效关系的思路；不同任务、岗位，对任职者的胜任特征要求不同；胜任特征不仅是一个心理学或应用心理学的概念，更是一条务实的人力资源管理思路。胜任特征模型研究的兴起Competency:anunderlyingcharacteristicofanemployee(I.e.,amotive,trait,skill,aspectofone’sself-image,socialrole,orabodyofknowledge)whichresultsineffectiveand.orsuperiorjobperformanceRichardBoyatzis1982Competency:an“attributebundle”whichmaycontainacombinationofknowledge,skills,andattitudes(KSAs),aswellastasks,activities,outputs,orresultsPatriciaMcLagan1997对人力资源管理者的胜任特征研究IPMA-HR的素质模型实际来自于上个世纪九十年代初期就已经开发出来的AT&T素质模型。AT&T的模型主要包括了四种素质，是IPMA-HR的模型规划为其人力资源管理的专业人员所设计的主要角色的前身。AT&T模型中的主要素质：IPMA-HR的多种角色利用人力资源的专业知识人事专家扮演业务伙伴的角色业务伙伴变革的催化剂变革的推动者影响他人领导者OldMythsNewRealitiesPeoplegointoHRbecausetheylikepeople.HRdepartmentsarenotdesignedtoprovidecorporatetherapyorassocialorhealth-and-happinessretreats.HRprofessionalsmustcreatethepracticesthatmakeemployeesmorecompetitive,notmorecomfortable.AnyonecandoHR.HRactivitiesarebasedontheoryandresearch.HRprofessionalsmustmasterboththeoryandpractice.HRdealswiththesoftsideofabusinessandisthereforenotaccountable.TheimpactofHRpracticesonbusinessresultscanandmustbemeasured.HRprofessionalsmustlearnhowtotranslatetheirworkintofinancialperformance.HRfocusesoncosts,whichmustbecontrolled.HRpracticesmustcreatevaluebyincreasingtheintellectualcapitalwithinthefirm.HRprofessionalsmustaddvalue,notreducecost