跨国人力资源管理第八章跨文化冲突与管理1

跨国人力资源管理武汉理工大学管理学院：罗帆教授、博导Tel:027-62952491;86747846Email:[e-mail]2019/9/17第八章跨文化冲突与管理教学内容：跨文化冲突概述、跨文化管理对策教学时数：4学时教学重点：跨文化冲突的定义与特征教学难点：跨文化管理对策教学方法：课堂讲授、案例讨论第八章跨文化冲突与管理第1节跨文化冲突概述第2节跨文化管理对策第1节跨文化冲突概述跨国企业面临的文化差异问题跨文化差异即文化差异，最主要是母国与东道国之间的文化距离。文化冲突的定义文化冲突，是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。跨文化冲突既指企业在跨国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景而产生的冲突。文化差异对跨国企业管理的挑战第1节跨国企业人力资源管理的特性（1）全方位、全系统影响跨国企业的运转（2）文化内核的不易变迁性决定了文化差异不会消失（3）人力资源成为跨国公司竞争的核心文化对跨国企业的影响（1）文化差异对决策的影响丰田公司认为在中国投资要等投资环境改善以后，将良机拱手让给德国大众。（2）文化差异对人际关系的影响爱德华·霍尔的高低背景学说：过程导向性沟通：高背景文化中，信息的传递与沟通是通过体语、上下文联系、场景等。发送导向性沟通：低背景文化中大多数信息是通过清晰的符号如语言、文字等表达的。Halls’High-andLow-contextCulture霍尔的高低背景文化模式High-andlow-context(implicitvs.explicit)relatedto:Time(mono-vs.polychronic)时间意识Space人际空间距离MaterialPossessions物质财产Friendships人际联系Agreements人际交流InformationExchangeHigh-ContextCommunicationCultures高语境联系文化DonotrequireadetailedexchangeofinformationRelyontheknowledgetheyalreadyhaveabouttheindividualbeforetheinteractionStatusoftheindividualaffectscommunicationLow-ContextCommunicationCultures高语境联系文化Preferexplicit,detailedexchangeofinformationwhentwoormoreindividualsareconductingbusinessFacts,figures,andfutureprojectionsarecommonlyusedinsituationsTimePolychronicTimeCultures多头绪体系PronetomultitaskinganddoingmanythingsatonceSubjecttointerruptionsCommittedtohumanrelationsChangeplansoftenBasepunctualityontherelationshipwiththepersonbeingvisitedMonochronicTimeCultures单一头绪体系TendtobelinearanddoonethingatatimeTreattimecommitmentsconsistentlyAdheretolong-termplansFollowrulesofprivacyShowrespectforprivatepropertyEmphasizepromptnessMonochronic/PolychronicTimeUseContinuumMonochronicPolychronicOneactivityisengagedinduringagiventimeperiod.Twoactivitiesareengagedinsimultaneouslyorintermittentlyduringagiventimeperiod.Someactivitiesmaybeperformedsimulta-neouslyorintermittently,whileothersareperformedoneatatime.Individualsmayvaryalongacontinuumintheamountoftheirtimespentineitherpolychronicormonochronictimeuse.Hofstede’sFiveDimensions霍夫斯泰德的五维度模型•Individualismvs.Collectivism•PowerDistance•Masculinityvs.Femininity•UncertaintyAvoidance•ConfucianDynamismDimension1:Individualismvs.Collectivism个人主义与集体主义•Individualism:Thetiesbetweenindividualsareloose.Nuclearfamilies•Collectivism:Peoplefrombirthonwardareintegratedintostrong,cohesiveingroupsDimension2:PowerDistance权力距离•Theextenttowhichlesspowerfulmembersoftheorganizationacceptandexpectunevendistributionofpower•TheissueisinequalityDimension3:Masculinityvs.Femininity男性主义与女性主义Masculinity-Achievementismotivator-Socialgenderrolesareclearlydistinct-“LivetoWork”•Femininity-Relationship-buildingismotivator-Socialgenderrolesoverlap-“WorktoLive”Dimension4:UncertaintyAvoidance不确定性避免•Theextenttowhichmembersofaculturefeelthreatenedbyuncertainorunknownsituation•“Whatisdifferentisdangerous”Dimension5:ConfucianDynamismLong-termvs.Short-termOutlook长期观念与短期观念•BasedonteachingofConfucius•PracticalEthics•Noreligiouscontent•Emphasisisonwhatonedoes,notwhatonebelieves不同国家五个方面的得分国家权力化程度不确定性规避个人主义男性主义长期取向英国2112968427美国30211007435中国89443954100德国2147748448法国73788235日本328955100第3节跨文化管理与沟通民族文化差异在跨国公司中，来自于不同文化背景的员工之间存在差异，在跨国公司的人力资源管理中，民族文化仍然占据较重要的地位。不同民族文化的组织行为存在着差异；这些差异在解释员工的态度和行为差异方面起着非常重要的作用；尽管文化之间的沟通大幅度增加，但一个人的态度和行为仍然是由其国家独特的传统和习俗塑造的。民族文化越来越同质的背景下，跨国公司人力资源管理仍然要注重文化差异。跨国公司的管理形态1、主体的多元性跨国公司的资产所有权一般归多方主体所共有，至少归两方拥有，所以来自不同主体的管理主体也必然是多元的。2、方法多样性来自多方主体的管理者必然会带进原来的管理理念和方法，这些理念和方法都想带到管理过程中。3、文化的多元性管理者会将已经在大脑中形成积淀的管理文化带到跨国公司中，这既有利于跨国公司走出一条管理的新路子，形成广阔的管思路和管理思想，同时也给跨国公司的人力资源管理带来了许多困难。跨文化冲突产生原因对于跨文化冲突产生的原因，一些学者提出了文化分析的模式，并提出解释与说明不同文化的共同基本变量，并以此为基础进行比较分析价值观取向模型霍夫斯特德国家文化模型高低情景文化分析模型川普涅尔与特纳的文化分析模型分析模型跨文化冲突的表现冲突表现BECDA管理理念员工激励协调组织人力资源决策领导职权跨文化冲突的特征复杂性渐进性内在性交融性不同质的文化在不同类型的企业中形成不同的企业文化模式、文化背景，常常表现出错综复杂的状态，因而表现出复杂性特征文化冲突在心理、情感等精神领域中进行，其结果是人们在不知不觉中发生变化。需要较长的时间才表现出来，所以文化冲突有渐进性文化是以思想观念为核心的，文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上，因而这种冲突对于企业讲是内在的、本质的跨文化管理的任务在于从不同的文化中寻求共同的能体现各种文化精髓的东西，力求在各种文化环境中生存。导致企业内部员工之间的关系紧张跨文化冲突产生的不良影响导致公司损失市场机会，组织机构效率下降使企业的战略实施陷入困境第2节跨文化管理对策跨文化冲突解决方案跨文化冲突策略跨文化冲突管理的对策跨文化冲突解决方案折衷融合不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重，相互补充，相互协调从而形成一种合一的、全新的组织文化不同文化间采取妥协与退让的方式，有意忽略回避文化差异，从而做到求同存异，以实现组织内的和谐与稳定加拿大的跨文化组织管理学家南希爱德勒认为解决组织跨文化冲突有三种方案选择凌越组织由一种文化凌驾于其他文化之上，组织决策及行为均受这种文化支配，其它文化则被压制跨文化冲突策略（国内）当地化策略文化嫁植策略文化相容策略文化规避策略跨国公司的当地化突出表现在管理人员当地化、品牌当地化、销售渠道当地化等方面当地化策略企业通过派到东道国的高级主管和管理人员，把母国的文化和习惯全盘移植到开发国或东道国的子公司中文化移植策略以母国文化作为子公司主体文化的基础上，把开发国或东道国的文化嫁植到母国文化中文化嫁植策略跨文化冲突管理的对策跨文化管理:指管理者在不同的文化里，有效地协同不同文化对组织行为的影响，有效地与来自不同国家和文化背景的人进行良好的沟通。美国管理学家德鲁克认为，国际企业的经营管理“基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。”面对企业在跨国经营中所受多重文化的挑战，要想减少文化的摩擦而带来的交易成本，则必须把公司的运营放在全球的视野中，构建自己的跨文化管理战略，从而实现企业跨国经营的成功。识别文化差异，发展跨文化理解和尊重意识1文化包括基本的价值观和行为规范。人们的生活习惯方面的差异，比较容易识别，也容易改变。而深层的价值观差异，很难识别，需要有意识地总结和体会。跨文化培训是比较快捷的识别文化差异的途径，通过培训提高大家对文化差异的敏感性，使员工能够在识别文化差异的基础上，建立对不同文化的理解和尊重意识，引导不同文化背景的员工建立工作和生活关系，促使不同文化的更快适应。在识别文化差异的基础上，发展对不同文化模式的理解和尊重意识，是实现跨文化管理的基础。全球地方化是跨文化管理的重要手段，指跨国企业在海外进行投资时，依据“思维全球化和行动当地化”的原则，与当地社会文化融合，运用双方都能接受的文化进行管理。实行全球地方化的策略，需要雇用相当一部分当地的职员，利用当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规的优势，迅速在当地拓展市场、站稳脚跟。这种策略，一方面能够降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用，另一方面也减少了当地社会对外来资本的危机情绪，能减少与当地社会文化融合过程中产生的摩擦。通过全球地方化策略，加速文化适应2企业文化是一种比较