跨文化冲突管理与人力资源管理

管理学院学年论文多文化企业人力资源管理——企业跨文化冲突管理与人力资源开发研究作者安芸芳院系人力资源管理专业人力资源管理年级2008级学号080701101指导教师叶水平成绩日期2010年3月24日2目录摘要………………………………………………………………………3一、引言…………………………………………………………………4二、跨文化冲突…………………………………………………………4（一）企业文化………………………………………………………4（二）跨文化冲突……………………………………………………4三、跨国企业的人力资源管理…………………………………………5四、中西文化冲突下的人力资源管理…………………………………6（一）跨文化冲突管理的模式………………………………………6（二）中国企业在国外，如何消除跨文化冲突……………………7五、人力资源管理对跨文化冲突管理的实施…………………………9(一)企业的价值观…………………………………………………10（二）跨国公司的招聘与招募………………………………………10（三）跨国公司的培训………………………………………………10（四）跨国公司的绩效考核…………………………………………10（五）跨国公司的薪酬管理…………………………………………11六、结论…………………………………………………………………12七、参考文献……………………………………………………………13管理学院学年论文指导记录表………………………………………14指导教师评语…………………………………………………………153[摘要]全球化是一个近年来各国民众、学者、政府广泛讨论的一个热门话题。随着经济全球一体化及信息、传播的全球化，不同国家、不同文化的人们交流日益频繁。随着17世纪第一家跨国公司在芬兰的出现，尤其是自进入二十一世纪以来，特别是中国加入WTO以后，跨国企业在全球如雨后春笋，快速发展起来。由此而带来的问题也日益突出，跨国企业所带来的文化冲突就是其中最厉害却无形、看不见的矛盾之一。而近二十几年来人力资源管理的发展与跨文化之间的关系也日益明显，如何利用人力资源管理来平衡跨文化冲突成为了管理者所关注的焦点之一，也成为现代管理研究人员研究的重点。而如何使多种文化融合在一起，形成一套适合企业生存、发展的文化精华体系，从而使多文化企业快速、平稳的发展，对于人力资源管理者来讲是一个非常强大的考验。关键字全球化第一家跨国企业雨后春笋文化冲突人力资源管理跨文化适合企业生存精华体系[Abstract]Globalizationisapeoplesoftheworldinrecentyears,scholarsandgovernmenttodiscussahottopicextensively.Witheconomicglobalizationandinformation,disseminationofglobalization,differentcountriesanddifferentculturesofpeopleexchangesbecomemorefrequent.Asthe17thcentury,thefirstemergenceofmultinationalcorporationsinFinland,especiallysincethetwenty-firstcentury,especiallysinceChina'saccessiontoWTO,multinationalcorporationsarespringinguparoundtheworld,quicklydeveloped.Problemsbroughtbytheincreasinglyprominentculturalconflictsbroughtaboutbythemultinationalisoneofthemostpowerfulbutinvisible,onecannotseethecontradiction.Thepasttwentyyearsofhumanresourcemanagementdevelopmentandcross-culturalrelationshipbetweentheincreasinglyclear,howtobalancetheuseofhumanresourcesmanagementhasbecomeacross-culturalconflict,thefocusofoneofthemanagers,andresearchersofmodernmanagementfocus.Andhowdifferentculturestogethertoformasuitableenterprisesurvivalanddevelopmentcultureessencesystem,sothatmulti-culturalbusinessfast,stabledevelopment,intermsofhumanresourcesmanagersisaverypowerfultest.Key:GlobalizationFirstMultinationalSpringingCulturalconflictHumanResourceManagementCross-culturalForbusinesssurvivalTheessenceofsystem4一．引言据2005年4月12日的《中华工商时报》报道：“TCL跨国并购正面面临‘离职风波’。在2004年阿尔卡特手机被TCL并购之后，就陆续有人员离职。究其原因，TCL出现目前这种情况，是因为其融合方式的不当，尤其是两公司文化的冲突。而就在TCL并购案正在面临“离职风波”的考验时，中国另一家知名公司——联想，于2004年12月9日，宣布购买蓝色巨人IBMPC业务。到目前为此，联想的“蛇吞象”举措已经平稳渡过三年，前期的股价下跌和各种利空信息都慢慢消散。为何会出现这样的情况，令我们大家深思。二．跨文化冲突（一）企业文化企业文化，或称组织文化（CorporateCulture或OrganizationalCulture），是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。我们一般所指的文化包含了物质文化、精神文化以及行为文化。由于国际企业在实施全球化战略的同时，不仅要面临当地文化的差异，更重要的是受到母国文化的影响，而且由于文化对管理的影响的长期性和深远性，这种影响将在很长一段时间内影响着国际企业的战略和决策，尤其是让人立足资源决策①。这种资源我们可以认为是人力资源。有学者认为：跨国企业文化是一种全新的文化，是多种文化接触碰撞的结晶②。在跨文化环境中，积极创造跨国企业文化变得比消极地同化于一则占主导地位的伙伴民族文化更重要。要想把全球雇员整合成为一个全球性的、紧密结合在一起的组织文化，同时提高地方敏感意识，跨国管理人员必须懂得跨文化的相互作用。为此我们可以：建立面对面的人际关系；创建国际化的项目小组；发展国际化的管理培训和发展方向；建立利益共享体系，即鼓励地方上提出意见；寻求灵活的管理方法，鼓励不同的价值观存在③。(二)跨文化冲突文化冲突（CulturalConflict）指两种或这两种以上的文化相互接触所产生的竞争和对抗状态。它主要是指不同形态的文化或文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。这种冲突是不同特质的文化在相互接触过程中产生的对抗与竞争。①李中斌、万文海、陈初升，《国际人力资源管理》，中国社会科学出版社，第107页。②林新奇，《国际人力资源管理》，复旦大学出版社，第152页③英]PatJoynt、MalcomWarner编，《跨文化管理》，卢长怀、孙红英、杨洁译，东北财经大学出版社1999年版。5不同民族、集团的的文化，有不同的价值目标和价值取向，并且常常各自以自己的文化为优越，视其他文化为危险物。当它们在传播、接触的时候，便产生了竞争、对抗甚至企图消灭对方的状况，此种冲突叫做跨文化文化冲突。文化冲突产生的原因④：（1）当今的组织大多采用矩阵和模块式的任务进行设计。这种标准化的研究和开发模式必然会导致任务之间存在很多层级和交叉。一旦这些界限模糊的任务处理不好，就可能产生冲突。（2）组织在运行过程中常常会遇到一些非常规事件。这些事件可能是突发性的，也可能是组织中从未发生过的。在处理这些棘手事件的过程中，经常需要组织成员打破常规，发挥主观能动性和创造性，寻求解决问题的最佳方式。如果组织成员之间产生意见分歧，或者不能进行有效的分工与协作，就可能引发冲突。（3）组织中的不良竞争会促进组织效率的提高。然而，如果团队内部的竞争不是合作式竞争，就有可能给组织带来冲突。尽管每个组织都尽量避免这种恶性的竞争。但是由于个体之间存在不同的利益需求，因此这种非合作性的竞争不可避免，由此产生的冲突也是客观存在的。组织中的文化冲突意味着分歧与对抗，冲突必然会给组织带来严重的后果，影响组织目标的实现。如果组织对文化冲突不能进行妥善的处理，就会给组织造成以下几个方面的严重后果：缓释凝聚力、降低满意度、减少决策效率、增大沟通障碍及引发过激行为⑤。企业常见的文化冲突，它的表现形式有好几种，如：价值观、经营理念、管理风格、沟通方式及法律与政策意识⑥。经营理念、管理风格和沟通方式可以在管理、经营过程中不断改进和完善。法律与政策意识就要管理者在进入东道国之前就对其与本国不同之处有所了解，这是文化冲突中最易办到的。三．跨国企业的人力资源管理人力资源管理(humanresourcemanagement),对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。④石伟，《组织文化》，复旦大学出版社，第245—246页。⑤石伟，《组织文化》，复旦大学出版社，第249页。⑥石伟，《组织文化》，复旦大学出版社，第297页；张藕香、章喜为，“并购企业文化整合研究综述”，《湖南农业大学学报（社会科学版）》，2003年第3期；李拓晨、许辉，“跨国并购的文化整合分析”，《中国科技信息》，2006年第3期。6所谓跨文化人力资源管理，指由来自不同文化背景的、存在跨文化差异的员工所组成的企业的人力资源管理，具体地表现为以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对来自异文化背景下的人力资源进行获取，保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。在跨文化人力资源管理中，由于企业或公司是由两国或多国企业组成的跨地域、跨民族、跨政体、跨国体的跨文化经营管理的经济实体，所以文化因素对人力资源管理的影响是全方位、全系统、全过程的。四．中西文化冲突下的人力资源管理（一）跨文化冲突管理的模式对于文化的冲突管理方式，Thomas提出了极具影响力的冲突处理的5因素模型。该因素从满足自身利益和满足他人利益这两个维度，把处理冲突策略分为5种类型。这5种人际冲突处理策略分别代表了自持性和合作性的不同组合。它们是：整合方式（Integrating）、忍让方式（Obliging）、支配方式（Dominating）、回避方式（Avoiding）及妥协方式（Compromisinng）。如下图8—1处理人际冲突的双关心二维模型所示：⑦高关心自己的利益低关心对方的利益高图8—1Thomas处理人际冲突的双关心二维模型由此依据Thomas的5因素模型，我们可以结合企业自身的条件，挑选适合的冲突管理的方式，从而解决文化的冲突。1.支配方式：指在处理冲突的过程中，只考虑自身利益而无视他人的利益，为达到自己的目标，不惜以对方的牺牲换取自己的需求。这种方式常被管理者用来处理一些紧急问题，或用来管理组织中缺乏合作意识的成员。⑦石伟，《组织文化