非人力资源经理的人力资源管理-007-讲义

1寄语“你可以不必踏遍每一条河流，但你却不可以没有见过大海”——摘自李泽尧专著《有效管理十八项技能》2主讲：李泽尧非人力资源经理的人力资源管理3课程目标１、增进对人力资源管理的重视２、提高人力资源管理的自觉性３、建立与人力资源部门的工作默契４、提高人力资源的利用率4来者何人？——李泽尧著作及成果——已经出版：《跟单员工作手册》广东经济出版社《跟单员培训金典》广东经济出版社《企业目标责任制考核方法与实例》广东经济出版社《企业自我诊断手册》广东经济出版社《有效管理十八种技能》广东经济出版社《中国人生存谋略》四川人民出版社《跨国公司员工的八个行为习惯》北京大学出版社《意识心理学》西南交通大学教材《工程施工企业目标责任制考核方法与实例》广东经济5来者何人？——李泽尧清华大学、中国人民大学商学院及中山大学之颐园学院、高等继续教育学院、中外管理研究中心：高级经理工商管理硕士(MBA)研修班特聘教授中山大学教授经理研究会特约顾问原广州亚加达miniMBA教育中心负责人、管理系教授、系主任、“在职经理人MBA班”及“国际项目经理文凭班”班《项目管理》、《管理学基础》课程教授。华南轮胎、华强本邦电器、鑫兴工贸等公司管理咨询项目首席顾问（前二者年销售均逾１０亿）6内容提要第１单元尖刀理论第２单元人力资源管理概论第３单元人力资源管理要项第４单元企业激励机制与激励技巧第５单元人力资源管理技巧：劝导与训导问题互动与讨论7第１单元尖刀理论8对一把尖刀而言刀尖部分是关键飞镖的杀伤力全靠四个刀尖执行力与“尖刀”概念——“尖刀”、“刀尖”的概念9主体关键指标可能的干扰因素国家发展是硬道理姓社姓资的问题与讨论个人能力是硬道理学历、文凭、关系、地位企业效益是硬道理人性化、企业文化、团队精神员工绩效是硬道理资历、忠诚、工作态度决策者优选目标影响选择的个人偏爱、嗜好管理者达成目标人性化管理、大众逻辑、关怀什么是“尖刀”、“刀尖”：目标的干扰因素10泽尧名言：不要问管理是什么，而要问管理做什么什么是管理、什么是执行力?达成目标是硬道理11民营企业：低能高聘？能力愿力绩效==愿力X能力如何达成目标？12如何达成目标:愿力与能力——愿做事与能做事能否如何做能否做愿否要否做可能性必要性13做好了有什么好处？做不好有什么坏处？案例:浙江网通——业务员不按时完成业务方案好处：奖励／指导等；坏处：扣款等14什么叫愿力Y=kx＋b：b——惰性之源：固定工资是惰性之源b↑→惰性↑b=0：惰性=0——创业：为自己工作/打工Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动）15——摘自李泽尧专著《跟单员培训金典》管理=自理+代理——自理靠心力，代理靠法制。主导过程测量结果管理=自理+代理16Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动）b(基本)＝０时Y（总工资）=kX（浮动）拿佣金——为自己工作适于：代理性质——结果测量方便、测量成本低17Y（总工资）=b(基本)+kX（浮动）k＝０时Y（总工资）=b(基本)拿基本工资——为老板打工适于：自理性质——过程易监控、监控成本低18投资与消费之别挣钱快乐还是花钱快乐?19目标，目标的达成手段：支持目标和支持目标达成目的手段手段是残酷的，目标是人性的目标是人性的，手段是残酷的20讨论：企业到底应该是……以人为本以利为本21被驱动主动驱动以人为本以利为本铁打的营盘流水的兵发动机22１、不喜欢钱的员工未必是公司需要的员工，除非他是既不爱钱还能无条件积极奉献的普罗米修斯。神仙式的员工无个人价值追求普罗米修斯复合型员工钱+希望+面子现实的员工钱唯利是图２、对于爱钱的员工而言，我们可以不谈人而只谈工作，只谈赏罚分明。刀尖处——管理可以不谈人23刀尖处——管理可以不谈人要点：１。寻找志同道合的人——爱钱＋前——进而爱：工作＋学习２。改变观念——让他爱：钱＋前24业绩广义的钱:钱途+前途25非对称式对称式利用：表面不谈“钱”实际想着钱合作：可以敞开谈钱的问题目标为管理者一方所有目标为管理者和被管理者共同所有客客气气、彬彬有礼坦诚相见、打是亲骂是爱剥削，单赢双赢、共同进步信息封锁信息开放双方永远处于博弈中：管理=自理为了共同目标一致对外：自理=代理+自理集权授权小老板大企业家资本家企业家对称式管理与非对称式管理——参见李泽尧主编《中国职业经理人成长计划丛书》26人力资本资金资本利润成本奖金分红被驱动发动机拿多少钱做多少事做多少事拿多少钱企业动力学理论——资料来源：李泽尧专著《跨国公司员工的八个行为习惯》27目标、业绩谈工作人事流程结论：目标和业绩是刀尖1、一位老板告诉我说他退定了某顾问公司的咨询案，我问他何故，他说“……”我告诉：“从人开始搞‘改革’是不对的。”2、目标和业绩才是硬道理，刀尖抓住，流和业绩界定清楚，然后，从10%、20%开始，所谓动人。3、目标拿准了工作才不会弄错方向。28有效管理之执行力模型——资料来源：李泽尧专著《有效管理十八项技能》执行力=管理技能+领导艺术企业管理人力资源管理绩效管理1。有效目标分解2。主导3。个案突破4。强势管理5。危机意识管理6。愿景管理目标与绩效自理代理领导艺术管理技能29第２单元人力资源管理概论301、企业众多资源中人最重要企业动态生命体：良性循环还是恶性循环31人才人才机制企业观念企业人才政策操纵柄设备技术系统制度材料人企业与人——人的因素最重要32进言事情终究是人去做出来的，对于员工尤其是管理者的开发，恰恰就是让一个企业进入良性循环的开始。企业竞争力也正是从良性循环开始。331、明确、简化且具现代化功能的组织架构组织的布建就须具有现代的功能，这是第一个要求。西方文化的最大特点，就是把复杂的事情简单化。命令系统的报告系统应力求一致，且组织层级（垂直面）及幕僚系统（水平面）应尽量简单，这是第二要求。2、各部门明确的工作职责3、各岗位明确的职位说明使每个人晓得任务在哪里，如何在岗位上作出良好的工作绩效。4、规范行为标准的人事管理制度清楚地告知成员“哪些事是该鼓励的，哪些事是被禁止的”，而且要加以执行与控制。2、组织环境优化的人力资源管理措施345、公平竞争的考核制度6、具有激励作用的薪资水准7、明确的升迁调降制度——贯彻能者上、劣者下的竞争法则。绩效考核、薪资给付、升迁调降是否该“透明化”？从长远来说，答案应是肯定的。但是为了避免不必要的困扰，薪资水准及绩效考核的结果“黑箱化”（？），但是其制度要透明化。8、与员工分享的福利制度能与企业成员“分享”企业利益，企业的成员才愿意为企业“分忧”。能够分享与分忧的组织就不会有困扰，困扰的团队管理者总是把时间用在处理困扰的事情上。9、使员工增能的教育训练制度3510、有效的沟通做法要做好主管角色，有两个条件是必备的：一是：要懂得沟通，二是：要乐于沟通。有些企业从来不沟通，因此内部人员各行其是。这种各行其是的团队勉强是个组织。企业应制订诸如文件、报告、会议的做法，并训练成员沟通技巧。36人力资源广义：智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力。3、基本概念37人力资源这个名词从1970年代以来开始被广泛地使用.•Human是指人；Resource是指财富•HumanResource是将人力当做一种财富价值观人力资源是非常特殊的一类资源:主观能动性,高增殖性,可再生性,可变动性生理与心理特性,社会性.概念38人力资源的特征能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动两重性既是生产者，又是消费者高增值性挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8%时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响。39基本观点有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等人力资本理论40人力资本（HumanCapital）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资本理论创始人西奥多·舒尔茨（TheodoreW.Schultz）加里·S·贝克尔(GaryS.Becker)41人力资源管理运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。概念何谓人力资源管理HumanResourceManagement42•具体而言,人力资源管理是一种以“人”为中心的现代管理哲学.它以策略方法来系统化的发展人及人的工作能力,并强调达成组织和个人的目标.•使人适其所,尽其才,畅其流,尽其用,就是人力资源管理的意义.人力资源管理43人力资源管理的演进阶段人力资源管理型态角色定位本质主要职责目标及特点第一阶段作业型办事员人事管理·建存人事资料·提供人事资讯·核发薪资·记录出缺勤·强调企业的利益·着重今日·重视劳动力供给·缺乏整体架构第二阶段管理型管理者人力资源管理·制订管理制度·强化薪资激励制度·强化教育训练与发展制度·主动提供资讯·兼顾组织及员工·兼顾现在及未来·发展业务执行策略·建立环境队三阶段策略型策略伙伴策略性人力资源管理·参与经营管理决策·整合企业内外环境，以制定人力资源管理策略·以组织目标为目标·经营策略的次系统44发展过程——传统人事管理与现代人力资源管理的差异美国管理学者盖斯特（D.E.Guest）将两者之间的差异整理如下表：差异项目传统人事管理人力资源管理时间与计划观点短期的、反应的专案的、边际的长期的、预先的策略的、整体的心理契约遵守承诺控制制度外部控制自我控制与员工的关系多元的、集体的、低信任的单一的、个别人、高信任的喜好的结构制度科层的、机械的、集中的、正式的角色界定积极的、投入的、弹性的角色人力资源管理部门的角色专家/专案的与直线管理层全面整合人力资源管理的成效指标成本最小化绩效最大化45战略规划制度招聘与配置薪酬绩效激励培训与开发劳动关系人力资源管理知识体系46知识体系人力资源管理哲学人员配置人力开发薪酬管理劳资关系安全保障人力研究工作分析、人力资源规划、招聘员工上岗培训、职业发展规划薪酬体系、奖金福利、绩效评价工会、工资谈判、申诉处理、公平安全、健康、就业人力资源信息库、员工沟通系统职能工作内容管理目标一份值得去做的工作安全无虑的工作条件足够的薪酬福利有保障的就业条件充分的就业指导工作绩效反馈学习与发展积极的社会环境雇员的献身精神47第３单元人力资源管理要项人力资源规划的含义是指根据企业发展规划，通过企业未来的人力资源需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。481、产生职缺的时候2、增加生产的时候3、增加新工作的时候4、储备的需要何时需要人力49月份人力需求调查表部门生产计划工时（或负荷）需求职位需求人数现有人数差数处理总经理室企划课人事课总务课工务课财务课会计课营业一部设计课开发课生技课检验课品管课生管课物料课制一课合计注：1、每月由人事部发给