直线经理的HR管理（PPT90页)

直线经理的HR管理（上）著名企业家的报告直线经理的首要任务是通过员工去完成工作任务。这是也是管理者的首要任务！合格的经理、聪明的经理，会花更多的时间来关注如何用人，而不是总想着，如何让自己更完美！经理不是单纯的技术员或业务员！如果不会用人，他就只是个好的业务骨干而已。培训目标了解什么是人力资源和人力资源管理清楚直线经理的人力源管理的角色和职责掌握选拔人才的基本要领和知人善用的意识学会培训人才的基本方法了解对员工进行无成本激励的途径清楚留住人才的方法清楚部门绩效管理的具体操作内容培训内容人力资源管理的概述直线经理的人力资源管理角色和职责人才的招聘与选拔要领人才的培养和开发的方法人才的使用和配置员工的无成本激励与留住人才的方法部门绩效管理的具体内容人力资源是指什么？一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的，存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的一种经济资源。人力资源和其它资源一样也具有物质性、可用性、有限性。人力资源的特性人力资源是“活”的资源。人力资源是创造利润的主要源泉。人力资源是企业唯一的战略性资源。人力资源是可以无限开发和利用的资源。人力资源管理的六大模块人力资源管理是指人力资源的获取、整合、激励、控制及调整的过程。人力资源管理内容人力资源规划招聘与配置培训与开发薪酬福利管理绩效管理劳动关系管理传统人事管理和人力资源管理的区别平等的、和谐的、共赢的从属的、对立的劳资关系变化的、挑战的例行的管理方案更注重开发企业人员的潜在才能注重管好现有人员管理深度强调人与事的统一发展的人力资源开发以事为中心的绩效考核管理焦点主动开发型被动反应型管理活动性质范围广泛范围狭窄HRM实践战略性、决策层事务性、实际操作性、执行层机构设置视人力为资源视人力为成本管理视角注重过程注重成果管理导向现代人力资源管理传统人事管理对比项目直线经理了解HR管理的好处你将会有能力招聘到好员工你将会培育出有能力的下属你可以创造和谐的工作氛围你将会有能力留住核心人才你能够做出很好的团队绩效直线经理在HR管理中的职责直线经理大都是从专业技术或业务人员转化而来，在他们到新岗位后的HR管理工作中，实际操作常有发生不按照HR流程进行管理的情况，或是把应履行的HR职责推给了人力资源部门，造成了效率缺失。而对于一个组织来说，人力资源管理不仅是人力资源部门的事，凡是有组织、有人的地方就有人力资源管理。直线经理的管理职责中应包涵人力资源管理的每个部分。直线经理在HR管理中的职责直线经理的基本任务是完成本部门的组织目标，因此在日常工作中更注重具体的工作流程和结果。但还需直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式，使部门在完成工作目标的基础上，实现可持续发展。直线经理的角色也应从对“事”的管理，渐渐转到对“人”的管理上来。直线经理在HR管理中的角色人才的塑造者只有当直线经理加强与人力资源部门之间的互动与合作，才能使组织中的关键人才“进得来、留得住、用得好”。对全球500强企业的实践调研中，表明员工70%的岗位工作技能，来自于直接上级的指导！直线经理在HR管理中的角色目标的管理者现实中的不少直线经理认为：绩效目标管理应是人力资源部的事情，自己的工作就是完成人力资源部“派发”的填表任务和基本的“绩效沟通”。事实上，直线经理才是绩效管理的主体，如果直线经理不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效管理体系，也只能是镜中花、水中月。直线经理在HR管理中的角色员工的绩效伙伴直线经理的绩效要依靠员工来完成，员工的绩效也需要直线经理的指导和支持。直线经理在HR管理中的角色激励的执行者在考核过程中，直线经理客观的评价显得至关重要，应结合记录的绩效整体表现，客观、公平、公正地评价员工。对员工进行的绩效奖励，直线经理结合考核评定对不同员工的表现进行奖励，以此改善员工的工作表现，提高员工的工作满意度和成就感。直线经理在HR管理中的角色变革的促进者直接经理在面对不确定的未来变动时，不论是客户需求改变或外部竞争压力，都需弹性地管理员工在面对变革时的犹豫，并予以影响，帮助他们培养积极的变革态度。直线经理与HR经理的区别一般来说，组织中的HR部门是站在企业发展战略的高度，分析与诊断人力资源现状，基于此制定具体的人力资源计划，为直线部门提供实现目标的条件和培训等增值服务，他们是组织与直线经理的战略合作伙伴。组织中的直线经理则是在明确界定下属员工的权力和责任、员工绩效管理与激励、人才招聘、甄选和离职管理、员工职业生涯规划，并建立学习型组织等方面，都担负着重要的责任。直线经理的HR管理职能岗位工作分析对你部门的各个岗位进行分析，它的工作难度是什么，做这项工作需要的时间，这个工作要怎样去做，什么样的人才能够去做。这是您的第一个职能。直线经理的HR管理职能人力资源规划根据部门的工作任务，根据部门的岗位设置，你要依据整个公司的战略，依照整个公司的人力资源的规划，去做好你部门的人力资源的计划。直线经理的HR管理职能招聘与录用你的岗位缺人，那么你要知道，去招聘什么样的人，这个人的标准是什么，还要懂得如何去面试，掌握这样的技巧，才能够招到合适的人。直线经理的HR管理职能员工培育与成长员工在您的团队，跟着你在你的部门，作为你的属下，你如何让员工有效地去成长，提升他们的技能，改变他们的态度，让他们养成一个很好的工作习惯。直线经理的HR管理职能绩效管理人力资源管理从根本上来讲就是绩效管理，作为直线经理需要做好绩效管理，做到公平与公正，给员工进行目标的制定，计划的沟通，评估面谈，对绩效考评的结果有效地去运用。直线经理的HR管理职能薪酬与激励你部门的员工，部门的岗位，它的薪酬标准应该是什么样的，在这个薪酬标准的状态下，员工薪酬的提升你有建议的权力。为了让员工达到更好的绩效，你要不断地激励员工。根据员工不同的需求，采取不同的激励手段，运用不同的激励方法，让员工在工作中发挥最大的潜能，提高其工作的积极性。直线经理的HR管理职能员工关系管理直线经理要懂得员工关系管理的方法与技巧，才能够留住优秀的员工。劳动关系管理：劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉事件。员工纪律管理：引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性。员工人际关系管理：引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。沟通管理：保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。直线经理的慧眼识珠直线经理选拔人才的原则高度重视的原则企业的管理者要把人才问题当成一种战略来考虑。授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构。根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，直线经理配合严格按照程序来执行。直线经理选拔人才的原则按工作岗位特点的原则要搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。要做到岗有所需、人有所值。正所谓：适用的便是人才。直线经理选拔人才的原则德才兼备的原则人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆。在细节方面发现，从大事方面把握，争取开发和培养“德才兼备”的能人。直线经理选拔人才的原则多渠道选拔人才的原则信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。直线经理选拔人才的原则运用测评选拔人才的原则科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。识人的3+2模式面试前：观察其言行。面试中：全面了解其动机、态度、技能等。录用后：安排工作记录试用的工作情况。硬件：学历、教育、形象、关系等。软件：经验、能力、态度、理想、信念等。找到识人“小标准”有经验的拿来就能用的有工作缘的谈的感觉好能解决问题的象优秀下属的有培养价值的符合招聘这个职位的基本信息识人姓名性别年龄学历血型兴趣爱好脾气性格知识技能能力经验经历价值观薪酬风格---观其行为其一，“问之以是非而观其志”，即从其对是非的判断来考察其将来的志向，看看是否胸有大志。其二，“穷之以辞辩而观其变”，即提出尖锐的问题对其诘难，看其观点有什么变化，能否随机应变。其三，“咨之以计谋而观其识”，即就某方面的问题咨询其看法和对策，看其知识经验如何，具不具备分析问题和解决问题的能力。其四，“告之以祸难而观其勇”，即观察其在困难面前的表现，看其有没有知难而进的勇气和处世不惊的良好心理素质。诸葛亮曾提出七条知人的途径诸葛亮曾提出七条知人的途径其五，“醉之以酒而观其性”，即以美酒款待，看其个人品德如何，是否两面三刀，阳奉阴违；其六，“临之以利而观其廉”，即观察其在金钱财富面前的表现，看其是否能经得住物质利益的诱惑，是否能保持良好的心态；其七，“期之以事而观其信”，即托付其办事以视其信用如何，是一诺千金，还是信口开河。诸葛亮的这些观点很有现实意义。我们应该借鉴古人的经验，拓宽知人的思路。K、S、A、P、M、V法识人P：个性M：动机V：价值观K：知识S：技能A：能力选拔人才的七个窍门1.知识学历知识学历是目前衡量人才的主要标准之一，具有与岗位相匹配的专业知识或相应的学历的人，能更快地进入工作角色，特别是技术岗位的人才要求更为严格。但是，专业不对口，他如果有成果或经验也不是不可以。选拔人才的个窍门2.经验不是看他“干了多长时间”，而是看他“在什么背景的企业、具体干过什么、怎么干的”。以往企业的背景能说明他的成长环境和职业习惯。在成长性企业往往成长速度快，涉及面广。在成熟性企业的成长速度慢，涉及面窄，因为这些企业的专业化分工较细。选拔人才的七个窍门3.技能所谓技能是应聘者操作设施、设备、工具所需要的能力。考察应聘者的技能最有效的方式不是“问”而是“做”。选拔人才的七个窍门4.能力一般能力指语言表达能力、理解能力、数字运算能力、逻辑推理能力等做任何工作都需要的基本能力，这些能力达标只能说明应聘者是一个“正常的人”，并不能说明他是“合适的人”。关键能力指在在具体岗位上完成任务所需要具备的重要能力。跟其绩效成果有直接关系。选拔人才的七个窍门5.兴趣与职业价值观人生最大的幸福就是做自己感兴趣的事情。兴趣对员工的工作态度产生重要影响，兴趣是应聘者职业取向的重要体现。不同的兴趣、职业价值观具有不同的行为特点，适合不同类型的工作。人的六类职业价值观科学型：喜欢学习，接受新鲜事物，工作中注意培养自己、锻炼自己、追求进步，对自己的现状不满足，不断追求新知识。适宜技术与事务性工作如：研发、会计、出纳等。实用型：看中工作中的经济利益，办事讲究实际，注重结果而不强调过程，比较注重工作报酬。适宜销售、市场推广等。社会型：能关心他人，同事与朋友之间可以相互信任，善解人意。适宜客户服务、售货员、前台等服务性工作。人的六类职业价值观政治型：愿意做人的工作，对组织管理他人有很大的兴趣，通过管理他人，表现自己的成就与能力，喜欢支配别人，对他人意见常常听不进去。适宜管理性岗位，经理、督导等。信仰型：追求精神上的充实和满足，将理想与信念作为自己的精神支柱。适宜艺术性或宗教性工作。审美型：喜欢艺术欣赏与创作，具有创新意识，工作中常表现出别出心裁。适宜设计、营销、市场等创新性工作。选拔人才的七个窍门6.个性有句古语称“积习成行，积行成性，积性成命”。性格决定命运。每个人都有个性化的性格特点，不同的性格特点在不同的环境下会有不同行