高级人力资源管理课件1

第一章导论重点人力资源的概念、人力资源与其它相关概念（人口资源、劳动力资源、人才资源）的辨析人力资源的自有性、生物性、再生性、主动性、创造性、能动性、连续性、时效性与高增值性特征人力资源管理的概念、人力资源管理的最终目标与具体目标、人力资源管理功能、人力资源管理在性质、地位和目标方面的特征人力资源管理的主体、人力资源管理的线路、人力资源管理的系统、人力资源管理的客体/对象、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别人力资源：PeterDruck：这种资源必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。内涵：•劳动能力和劳动潜能•职业分工•基础（人力）、关键（人才）、核心（智力）•重点（人才），方向（智力）人力资源的概念人力资源内涵：1.具有劳动能力的人的要素的总和（劳动者全部潜能）2.组成类型多样：管理人员，技术人员，专业人员等等3.多种层次：基础层（人力资源）关键层（人才资源）核心层（智力资源）4.重点与方向：人才资源，智力资源人力资源的概念人力资源与其他资源概念辨析：1.人口资源---人的生物活体总量：一种生物存在2.劳动力资源---人口中达到法定劳动年龄，具有现实劳动能力的人口的总量3.人才资源---劳动力资源中能够进行创造性劳动，素质较高的劳动力总量人力资源的概念特征：以天然载体为基础特征----自有性，生物性，再生性以意识活动为主要特征----主动性，创造性，能动性以潜能开发为关键特征----连续性，实效性，高增值性人力资源的概念优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑真知灼见宏观：全社会范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观：组织内部对人力资源的获取、配置、开发、使用等方面进行的计划、组织、协调、控制等活动。概念目标：服从服务于组织发展总目标保证人力资源的数量和质量为价值创造营造良好的人力资源环境保证人力资源主体价值评价的准确有效实现人力资源主体价值分配的公平合理目标和功能功能人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工环境环境1.战略：人力资源战略规划、组织设计、工作流程设计、组织文化再造2.配备：人力资源计划、招聘活动、使用调配3.开发：绩效管理、培训挖掘潜能、团队建设4.报酬：薪酬体系制度、激励措施5.员工关系：劳资协商机制、作业环境改善、内部沟通、内部规范的执行人力资源管理的活动内容一、人力资源管理的主体人力资源管理者；被管理者二、人力资源管理的线路硬件：与组织战略的关系和竞争优势中的角色软件：员工关系为基础，以人为本三、人力资源管理的子系统人力资源管理的体系内容P9人力资源管理与传统人事管理的区别人事管理人力资源管理环境国内内部全球外部管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机构事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门生产与效益部门与其它部门职能式合作关系人员专家通才HRM实践集中于个人范围狭窄集中于群体范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的、规范的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的双轨运行--关注个人；关注群体提供人力资源服务人力资源经理职能扩大以管理知识型员工为重心强调人力资源价值链的管理（创造-评价-分配）确立新的管理准则--沟通、尊重、创新、合作全球化视野与跨文化管理现代人力资源管理的特点通过价值增值服务、适时地帮助、准确而谨慎的建议，对公司的日常运作产生积极、建设的影响，为公司的业务发展提供支持。人力资源管理的使命吸引优秀的人才加入公司,发展他们的技能并使他们的技能得到利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，留住员工是他们与公司一起成长。吸引人才、留住人才、培养人才、用好人才人力资源管理的核心目标HRM为什么重要企业管理发展的必然做长寿公司提高职业生活质量提高企业竞争力企业管理发展的必然1.所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策5.缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差7.管理效果：效率低下、士气低落1.所有权与经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式——严格的外部监督4.管理的人性假设前提——以经济人为主的多种人性假设5.管理特色——纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好8.管理效果——高效率，低士气1.管理中心：以物为中心以人为中心2.管理特色：理性管理非理性管理3.管理重点：直接管理行为管理思想，靠思想影响行为4.管理的人性假设前提：经济人观念人5.控制方法：外部控制为主自我控制为主6.管理手段：硬管理为主软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气经验管理阶段（1769—1910）科学管理阶段（1911—1980）文化管理阶段（1981—）管理新实践金字塔形组织正被其它组织形态取代员工被授权作更多的决策，“金字塔”颠倒组织扁平化工作本身越来越多地以团队（小组）或过程来组织而不再以特定的职能来组织权力的基础发生了变化管理人员不再“管理”今天的经理必须建立承诺成功企业的特质以人为本、尊重个人的企业文化对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练提高职业生活质量职业生活质量人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。1.劳动报酬2.福利3.工作的安全性4.灵活的工作时间5.工作紧张程度6.参与有关决策的程度7.工作的民主性8.利润分享9.退休金权利10.能力的提高11.工作时间的缩短12.舒适的工作环境13.融洽的人际关系14.开明的上司15.工作的挑战性16.良好的培训17.公平的对待全球总裁调查（3000人）吸引、保留和发展骨干人员建设和维持高绩效文化氛围从战略角度思考问题和计划改进与发展客户服务与满意改进时间、压力与绩效管理新世纪面临的紧迫商务问题内部环境高层管理者的目标和价值观企业战略企业文化技术结构规模外部环境人口经济/市场法律技术价值观竞争对手人力资源管理活动人力资源部门的作用与经营联系促成者监控者创新者改造者谁负有责任？高层管理者业务经理人力资源管理部门雇员一般目标吸引留住激励再培训特定目标生产力工作环境的质量遵循法律获得竞争优势工人的灵活性与利润有关的生存竞争力成长盈利能力适应能力目标与环境人力资源管理的角色总经理或总裁负责企业行政管理的副总裁全球性任务，长期性目标，创新制定人力资源规划跟踪不断变动的法律与规则分析劳动力变化趋势和有关问题参与社区经济发展协助企业进行改组和裁员提供公司合并和收购方面的建议制定报酬计划和实施策略招聘或选拔人员填补当前空缺向新员工进行情况介绍审核安全和事故报告处理员工的抱怨和申诉实施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目的战略性的经营性的角色侧重点汇报对象常规工作企业各级人员的职责对人力资源管理者角色提出的挑战X理论和Y理论—麦克戈雷人力资源管理基本原理如果管理者持“X”理论，则认为：懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任X理论和Y理论—麦克戈雷人力资源管理基本原理如果管理者持“Y”理论，则认为：员工会把工作看成同休息或娱乐一样自然的事情员工如果对工作做出承诺，他能自我引导和自我控制能学会接受甚至主动承担责任人们普遍创造性决策的能力，而非管理层核心人物具备超Y理论主张组织和工作的匹配性，个人胜任感和工作的效率要相辅相成。人们有不同的动机和需要参加工作，但主要的需要是实现胜任感胜任感因人而异，不同的人有不同的满足方式，主要看这种需要与个人的其他需要的相互作用如何（权力、自立、地位、物质、待遇、成就、归属）当工作任务和组织相适合时，胜任感的动机可能得到实现胜任感达到了目的，将继续起到作用，一个目标之后有更高更新的目标人力资源管理基本原理选择《财富》“100强”企业工作的原因PresentedbyHewitt’sDr.EdwardGubman,HumanResourcePlanningSocietyAnnualConference,April2000.七个因素：应聘员工全面的薪酬福利•薪资/工作成果认同•福利工作目标•可行有效•挑战/兴趣•权力/责任关系•同事关系•上下级关系•客户关系领导•值得信赖工作/生活的质量•工作环境•工作于生活的平衡机遇•个人成长•职业生涯发展文化与宗旨•企业宗旨•组织的价值观如何保持公司的吸引力理想/价值精神情感基本需要一般水平具竞争力水平行业领先水平基本工资健康保险学习机会团队工作/生活平衡奖金/价值承认绩效管理行业发展职业的优越感绩效激励有效的领导积极向上的企业文化个人参与多元化价值观待遇吸引力感情吸引力事业吸引力第二章人力资源战略重点组织战略的涵义、组织战略的管理过程（分析、选择、实施与控制）；人力资源战略的涵义、人力资源战略的层次、人力资源战略的内容、人力资源战略的任务；人力资源战略的管理过程（环境分析、制定、实施与评估）、人力资源战略的制定方法（目标分解法、目标汇总法）；组织基本战略与人力资源战略的匹配、组织发展战略与人力资源战略的匹配组织战略：总战略事业战略职能战略战略性人力资源管理战略分析：•关键因素（愿景/所处环境/内部条件）战略评价选择：•股东能否接受？•执行层面是否能够认同？•能否充分发挥优势，有效规避风险？战略实施控制：•战略目标的分解•转化为计划•配套条件和措施战略管理过程人力资源管理战略：属于职能管理战略，是指组织为实现目标所进行的一系列有计划的人力资源部署、配置、管理行为。分类：康奈尔大学：诱引、投资、参与史戴斯&顿非：家长式、发展式、任务式、转型式层次：组织最高战略决策层-参与制定决策组织职能管理层-完善制度与政策组织实务运作层-实施执行制度和政策战略性人力资源管理组织发展阶段与人才需求立足阶段：任务导向型人才发展阶段：规范流程经验型人才扩张阶段：差异竞争策略型人才成熟阶段：变革思维型人才公司战略与目标人力资源战略人力资源组织人力资源运作个人绩效管理明确•企业价值观•公司使命•公司远景协调企业发展战略与人力资源政策、制度之间的关系确定组织内人力资源政策的实施方法和制度开展人力资源日常运作员工的个人绩效计划和管理公司战略与人力资源管理的关系战略层面管理层面运作层面公司发展战略与人力资源战略的关系•从公司发展的整体战略上考虑：人力资源部门是–公司战略的支撑者–组织变革的代言人–企业管理的专家–员工关系的专家•要从以上四个方面来协调公司发展战略