第一章人力资源概论

人力资源管理（HumanResourceManagement）讲课人：奚昕联系电话：3087960或13705502511公共邮箱：[e-mail]密码：xx3511027课程进度安排第一章人力资源管理导论（12课时）第一节人力资源管理概要第二节人力资源管理的形成与发展第三节人力资源概述第四节企业管理与人力资源管理第二章人力资源规划（6课时）第一节人力资源规划概述第二节人力资源规划制定第三节人力资源规划方法第三章职务分析与评价（6课时）第一节职务分析概述第二节职务分析内容第三节职务价值评价第四章招聘与甄选（8课时）第一节招聘概述第二节甄选与录用标准第三节甄选策略第五章培训与开发（8课时）第一节培训与开发概述第二节培训与开发的需求分析第三节培训项目规划与实施第四节培训与开发的效果评价第六章绩效管理与考评（8课时）第一节绩效管理第二节绩效考评概述第三节绩效考评机制第四节绩效考评方法第七章薪酬管理（6课时）第一节薪酬与薪酬管理概述第二节薪酬设计与管理参考书目：陈维政,《人力资源管理》,高等教育出版社,2002年廖泉文,《人力资源管理》,高等教育出版社,2002年秦志华，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2000年王先玉等,《现代人力资源管理学》,经济科学出版社,2002年赵曙明,《人力资源管理案例点评》,浙江人民出版社,2003年周三多等,《管理学原理与方法》,复旦大学出版社,2002年名人名言“世间一切事物中，人是第一可宝贵的。”——毛泽东（1949.9）“我们国家，国力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于知识分子的数量和质量。一个10亿人口的大国，教育搞上去了，人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。”——邓小平（1985.9）“人才竞争是我国面临的一个严峻的挑战，人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源。”——江泽民（2002.5）企业家真知所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。—德鲁克你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。—IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。—（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。—通用电气公司CEO杰克·韦尔奇造物之前先造人。—松下幸之助学者的发现人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。----Huselid,1994,DocumentingHR'seffectonCompanyPerformance,HRMagazine,January,79-85具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的组织相比，年利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。----Terpstra,D.E,andRozelle,E.J.,1993.TheRelationshipofstaffingpracticestorganizationallevelmeasuresofperformance,PersonnelPsychology,46(1)，27-48企业管理重心的变化关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调人力资源管理与开发60年代70年代80年代90年代及未来第一章人力资源管理导论第一节人力资源管理概述一、管理及相关概念（一）管理管理包括计划、组织、指挥、协调、控制等活动过程。管理是一种以绩效、责任为基础的专业职能。管理就是决策。管理指社会组织为实现预期目标，以人为中心进行的协调活动。管理是合理利用组织资源有效实现组织目标的过程。按管理对象分：人力资源管理、财务管理、物资管理、信息管理等（二）人事管理对组织中人的管理工作。广义上指所有管理者共同的工作，用人办事。狭义上指把对组织中人的管理作为一项专业活动来开展工作。人力资源管理的发展经验管理科学管理人本管理（三）人力资源管理（HRM）※从人事管理到人力资源管理：1）从生产要素看人力资源的作用和地位；2）社会经济增长方式转变验证人力资源是第一资源；3）以人为中心是现代管理理论和实践发展的趋势。※HRM的定义：一个组织对人力资源的获取、维护、运用、发展等全部管理过程与活动。※HRM不仅关注如何根据组织目标来使用人，更要把组织整体目标与组织成员个人目标结合起来，实现双方共同发展。※强调两个原则：1）相互依赖，相互支持；2）开发利用，共同发展。二、人力资源管理职能（一）人力资源管理任务为实现人与事的匹配优化，使“事得其人、人尽其才、才尽其用”而采取的一系列特定的管理活动。人力资源规划职务分析或工作分析员工招聘与录用培训与开发绩效管理与工作考评薪酬分配与激励人员调配与劳动关系以上职能以共同的价值观和一致性的管理政策和原则为基础，构成相互关联、不可分割的人力资源管理系统。每一项职能的作用都依赖于彼此之间的衔接和配合。人力资源管理基本职能职务分析培训与开发人事调配劳动关系薪酬与激励绩效管理与考评人力资源规划招聘甄选录用（二）人力资源管理内容1、选人---寻找并吸收合适的人才较好的素质、相应的知识能力；数量上并非多多益善；选用人才的层次与结构；2、用人----发挥人才优势量材录用、动态调整；工作扩大化、丰富化；薪酬与工作等激励；3、育人---教育培训、开发潜力适时培训、因材施教；学以致用；避免育人不当4、留人---珍惜并留住人才环境良好、制度公平；薪酬福利；心理感情三、人事管理与人力资源管理对比内容人力资源管理人事管理管理理念视人为宝贵财富，视人才资源为第一资源，重在发挥人才潜力视人力及费用为成本、技术因素、是被管理和控制工具管理重点以人为本，以人才为中心；（以人力资源为基础、人才为核心）以工作和任务为中心，组织调配人，重事不重人管理模式主动、策略、开发型管理。行为科学认为：工作绩效=能力＋激励，以开发能力、激发活力为目标，建立HR使用、培养和激励体系被动、反映型、操作式管理管理方法系统、动态管理。重视选拔、培训、考核、使用、激励等有机联系；重视员工职业发展；重视员工知识结构和群体结构更新优化局部、阶段性、孤立的静态管理。人才单位所有、部门所有，强调人员稳定性。管理特征HR管理部门和HR管理者从执行层上升到决策层，是最高领导的战略伙伴人事管理部门及成员为执行层，按最高层指挥去管理管理范围以组织内部人才管理为中心，以开放的系统思维面向全球HR的管理与开发，全面关注组织环境与未来目标只关注组织内部和现有的人员管理与控制四、企业人力资源管理体系HRM是系统性管理，由不同管理者分工协作：（一）高层管理者1、根据战略目标协调各方利益关系，确定HR状况、政策和规划；2、将HR与其他资源有机结合，建立劳动组织基本架构。3、直接进行中层以上及核心员工的管理；（二）人力资源职能管理者1、参谋职能；2、管理职能；3、服务职能；4、直线主管职能。（三）一线主管（直线经理）领导所属员工直接进行业务活动的基层管理者。案例分析一：福临汽车配件公司的人事管理五、企业人力资源管理指标针对HRM活动的各方面、各环节提出可测量、可评价的要求，是衡量HRM活动是否有效的标准和工具。*劳动生产率。以人均产值、人均利润等描述。*人工费用率。HR投入（占用资源）与产出（工作成果）之间的比较，衡量HRM活动的效果和效益。*员工流动率。反映员工在组织工作的连续性，是员工士气的晴雨表，直接反映本组织HR政策及管理水平。*考评合格率。员工实际工作状况与工作标准之间的符合程度，反映员工的工作业绩状况、态度、技能、素质等方面的问题。*人才开发率。是HR开发水平的指标，反映员工在组织中的发展状况。以培训效果、员工技能提高、内部晋升等衡量。*此外，员工出勤率、薪酬满意率、劳动纠纷率等在HRM中也是重要的评价指标。第二节人力资源管理理论与实践发展一、人力资源管理实践的发展1、行政事务性管理。20世纪60年代中期以前、西方资本主义国家大部分企业的人事管理，主要是用行政手段、刚性管理。2、劳资协调。20世纪60至70年代，各国政府先后颁布一系列劳动法规对劳动就业状况和企业用工方式进行强制性干预，企业的劳动人事政策随之调整。3、组织职责。20世纪80年代以来从人事管理向HRM过渡阶段。企业对HR重视程度加大，同时企业HRM部门地位上升，HR职能扩展，开始全面参与企业的经营管理。4、战略管理。企业人力资源管理已发生重大变化，主要是：1）参谋咨询功能扩展；2）直线功能强化；3）参与决策地位提升。二、人力资源管理学科的形成（一）一般管理学1、科学管理阶段20世纪以前的传统管理。以泰罗的一些观点为代表：A、工人是为物质需要而工作；B、任何工作都可用技术上合理的方式完成；C、必要的劳动分工;D、人的素质能力不同，必须选择适合不同工作的员工；E、工人的工作必须有监督；相应的人事管理：A、把人视为“经济人”以物质利益为一切行为的动力；B、按劳动者工作数量和质量进行收入分配；C、以事为中心，以任务为导向，实行标准化的劳动管理；D、重视对工人的在职训练，使其按标准形式操作；E、出现人事管理部门，负责招聘、调配劳力和协调劳动关系。2、行为科学理论20世纪初至二战前，代表性：A、人际关系理论（梅约等；B、需求层次理论（马斯洛；C、人性特质理论（麦格雷格等），X-Y理论、Z理论；D、群体行为理论。相应的人事管理：A、社会人，影响人们工作积极性的因素除经济利益，还有社会心理、人际关系等因素；B、生产效率的提高不仅取决于工作条件和工作方法，更取决于工人士气、家庭、企业及社会的人际关系等社会因素；C、非正式群体是一种影响人们行为方式的重要力量，应善于引导非正式群体的活动，使之与正式组织目标一致。霍桑实验霍桑实验人际关系实验(科学管理--生产率实验)芝加哥郊外，美国西方电气公司霍桑工厂(生产电话交换机)梅约教授1927年—1929年美国国家社科院1929年——1932年哈佛大学实验目的：工作条件对生产效率的影响照明实验、福利实验、群体实验、访谈实验等霍桑实验霍桑实验结论结论人性观经济人+社会人影响因素硬+软（士气）组织形式正式组织+非正式组织领导能力技术、管理+心理能力1、改变工作条件与劳动效率没有直接关系；2、提高生产效率的关键因素是员工情绪；3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。3、现代管理论丛从二战结束到20世纪末的许多新思想、新理论，包括：A、社会系统学派。B、权变学派。C、企业文化管理。对原有企业管理理论的总结、创新。相应的人事管理：A、复杂人、自我实现人；B、人的需求同所处的组织环境有关，要尊重员工及其需求，须重视调动人的积极性，重视人在组织中的作用；C、重视人的智力开发、素质提高、人的协调及人力合理配置；D、注重团队精神的培养和沟通技巧的使用，营造“学习型”组织；E、人事管理向信息化、智能化方向发展，出现HRM信息系统。（二）人力资本理论1、人力资本理论简述美国经济学家舒尔茨通过对人力资本投资的研究推动了该理论的发展。主要贡献：1）提出广义的资本概念（国民财富包括物质资本与人力资本），人力资本体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者数量和质量（知识、技能、经验、健康）来反映；2）人力资本对劳动生产率提高和经济增长越来越重要；3）主张以人力市场供求变化为依据、以不同类型的人力资源的价格水平为尺度，对教育投资进行市场调节；4）提出人力资本投资标准是人力投资的未来收益，包括个人和社会的预期收益，收益大于成本则为人力资本的投资。人力资本理论将人的知识、技能等视为资本，证明人力资本在经济增长中的主导作用，为HRM理论奠定了经济学基础。2、人力资本概念及属性舒尔茨在《人力资本论》中提出：人力资本是作为一种生产要素存在于人体内、具有经济价值的所有知识、技能、体力、健康