第一章人力资源管

第一章人力资源管理概述§1人力资源§2人口资源、人力资源、人才资源§3人力资源和人力资本的关系§4人力资源的性质与作用§5人力资源管理的含义、功能与目标§6人力资源管理的基本职能及其关系§7人力资源管理在西方的产生与发展§8人力资源管理在我国的产生与发展§9战略性人力资源管理的含义§10战略性人力资源管理的主要观点第一节第二节第三节1.1人力资源的含义企业企——人——止人人力人力资源人力资源管理人，可以从生物、精神与文化等各个层面来定义，或是这些层面定义的结合。生物学上，人被分类为人科人属人种，是一种高级动物。精神层面上，人被描述为能够使用各种灵魂的概念，在宗教中这些灵魂被认为与神圣的力量或存在有关。文化人类学上，人被定义为能够使用语言、具有复杂的社会组织与科技发展的生物，尤其是能够建立团体与机构来达到互相支持与协助的目的。人的特点第一，人是一种存在的可能性。人的本质是在人自身的活动中不断生成的，是一种“自我规定”。第二，人具有自主性和创造性。人不但会学习，而且会发问，会探索，会创新。第三，人具有发展的本质。人的实践本性决定了人可以通过有意识、有目的的自主创造性活动不断地进行自我否定、自我超越、自我实现，即人具有发展的本质。第四，人具有历史性和现实性。两层意思：一是人的自我本质是在不断发展的历史和现实生活中逐渐生成的，人总是生活在具体的历史与现实空间中。二是人的自我本质的生成与发展要受到一定历史和现实条件的制约。第五，人具有多样性和差异性。人作为一种存在的可能性本身就孕含着丰富性和多样性，另一方面个体生命具体独特性、不可替代性及个体间的差异性。人力1.[manpower]∶[一个国家、社会或工业]可动用的劳动力;可动员的人员2.[labourpower]∶人的劳力;人的力量人力资源（一）资源：形成财富的来源（二）人力资源：从能力的角度从人的角度定义：人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织利用的体力和脑力的总和。（p5)本质——劳动能力财富形成的来源能够被组织利用彼得·德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人”。1.2人力资源的数量和质量数量对企业来讲：员工的数量对国家来讲：潜在的人力资源数量现实的人力资源数量影响人力资源数量的因素人口的数量人口的年龄结构经济活动人口(现实的HR)潜在HR人口数量构成失业人口就业人口其他军事人口家务劳动人口就学人口劳动年龄内在业人口未达劳动年龄在业人口超过劳动年龄在业人口人力资源数量构成失业人口就学人口家务人员军人其它人员未成年就业人口老年就业人口少年人口16岁劳动适龄人口60（55）岁老年人口12345678适龄就业人口病残人口暂时不能参加社会劳动的人口小常识：我国的法定劳动年龄男女各是多少？女：16岁至55岁男：16岁至60岁。体能素质智能素质非智力素质经验知识科技知识技能心理素质积极性后天的体质先天的体质人力资源质量劳动者素质英格尔斯提出的10条现代化量化标准人均GDP3000美元以上；农业产值占GDP比例12-15%；非农业人口比例70%；服务业产值/GDP45%；城市人口/总人口50%；大学入学率10-15%；平均寿命70岁；每名医生服务人数1000人；人口自然增长率1。天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源HR的比例关系HR健康的包含关系人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳人资源劳动力资源人力资源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才HR不健康的非完全包含关系1.3人力资源的特征1.能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动2.两重性既是生产者，又是消费者高增值性3.时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同4.再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发6.社会性：受民族文化和社会环境影响7.可变性8.可开发性9.内耗性……2.1人力资源管理的基本问题（1）含义p21人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。人事管理与人力资源管理的比较p22人事管理人力资源管理环境国内内部全球外部管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机构事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门生产与效益部门与其它部门职能式合作关系人员专家通才HRM实践集中于个人范围狭窄集中于群体范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的、规范的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的•管理对象－－人•某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等•某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等：人事管理与人力资源管理的相同点:基础管理（2）人力资源管理的功能：吸纳、维持、开发、激励HRM的功能吸纳（选人）（开发）育人用人激励人（维持）留人（3）人力资源管理的目标HRM的最终目标是实现企业战略目标。人力资源管理的具体目标为企业价值链中的每个环节实现提供有力支持。价值创造价值分配价值评价机会、职权工资、奖金养老、医疗等保险股票期权、荣誉人才招聘培训开发绩效管理价值源泉：员工、知识、企业家、资本（4）人力资源管理的职能（模块）5.薪酬管理6.员工关系管理2.员工招聘4.绩效管理1.HR战略与规划7.职业生涯规划和管理3.培训开发8.工作分析与工作评价2.2人力资源管理的产生与发展（1）人力资源管理在西方的产生与发展经验管理阶段人事管理阶段人力资源管理阶段1、时间：18世纪工业革命之前的手工作坊时期2、管理模式：师傅对徒弟的严格悉心管制式3、人的地位：会说话的工具4、管理特点：无严格的规章制度；凭主观经验行事1、时间：19世纪末～20世纪初2、背景：管理已成为一门科学；工业革命带来了蓬勃发展的机械化大生产。3、管理模式：科学管理的制度和方法奠定了人事管理的基础。4、对人的认识：基于经济人假设•以人为本、尊重个人的企业文化•对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查•重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间•重视员工发展的长远计划•重视优秀人才的选拔与训练（2）中国企业人力资源管理沿革与现状TimeHRMPhraseCharacteristics1949-1952萌芽期统保统配固定工制度1952-1957起步期“一长制”的前苏联模式按劳分配，计件工资，奖励制度1957-1966发展期厂长负责制，职工代表大会制度职工民主管理（两参一改三结合）1966-1976停滞期强化“三铁”（铁饭碗、铁交椅、铁工资）1978-改革创新期全方位的人力资源管理理论与实践创新近年来中国人力资源管理的突破1995年1月1日《劳动法》的实施全员劳动合同制宏观环境的完善现代企业制度劳动力市场社会保障制度讨论：新经济时代人力资源管理面临的挑战3.人力资源高配置企业不是按企业需求而合理配置人力资源，而是盲目跟其他企业攀比，追求高素质的人力资源拥有量。人力资源的浪费公司中员工的专业结构不合理企业人工成本增加1.人力资源稀缺的表现我国失业的大量存在，看似人力资源丰富；人所具有的技能在人力资源呈正态分布，在这种情况下，高质量的人力资源却是稀缺的。在中国现有的7000万生产人员中，高技能人员只占4%2.结构错位机关事业单位人才多，企业人才少；发达地区人才多，落后地区人才少；西部每万名劳动者中拥有中专以上学历和初级以上职称的人仅为92人，不足东部的1/10；全国专业技术人才总量的85%集中于东部。“白领”人才多，“蓝领”人才少。维修电工供需缺口1：2，焊工、机修钳工供需缺口1：8，数据控铣工供需缺口1：213.1战略人力资源管理的含义战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，一推动组织战略实现的过程。p39讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应该怎样操作？战略适应的框架环境技术竞争顾客战略资源组织格兰仕的成功转型：微波炉公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”强调烧鹅味道，豆腐价格，号称“价格屠夫”，人才是第一资从创业伊始，格兰仕已经走过了32年。基本上每过10年，都会进行一次转型：第一个10年做轻纺产品；第二个10年开始做微波炉产品；第三个10年开始进行家电产业多元化。—诱引战略—投资战略—参与战略讨论：人力资源管理战略的制定过程案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力资源管理战略本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系QQ1589505898案例：华为公司人力资源管理体系公司人力资源委员会人力资源管理部人力资源二级委员会总监办公室总部各系统干部部各事业部干部部秘书机构海外人事处招聘调配部考核薪酬处荣誉部人事处任职资格管理部干部培训中心华为的业务战略是以高科技产品的创新速度和营销覆盖为重点的，那么她的人才战略就是争夺高端的技术和营销人才，形成“哑铃型”的人才结构，即两端的技术人才和营销人才占了公司人员的绝大多数，而中间的制造和行政管理只占少数。