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第二章人事测评的理论第一节人—职匹配理论一概念人—职匹配理论:即关于人的个性特征与职业性质一致的理论。基本思想:个体差异是普遍存在的,每一个个体都有自己的个性特征,而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同,对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时,就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类,即进行人一职匹配。进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握,而人才测评是了解个体特征的最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。其中最有影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。二特质—因素论其渊源可追溯到18世纪的心理学的研究,直接建立在帕森斯(F.Parsons)关于职业指导三要素思想之上,由美国职业心理学家威廉斯(E.G.Willianson)发展而形成。帕森斯提出职业指导由三步(要素)组成。第一步是评价求职者的生理和心理特点(特性)。通过心理测量及其它测评手段,获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料,并通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况,并对这些资料进行评价。第二步是分析各种职业对人的要求〔因素),并向求职者提供有关的职业信息.包括①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性:②求职的最低条件,诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求;③为准备就业而设置的教育课程计划,以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等;④就业机会。第三步是人一职匹配。指导人员在了解求职者的特性和职业的各项指标的基础上,帮助求职者进行比较分析,以便选择一种适合其个人特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。特性一因素强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。三霍兰德的职业类型论基本假设:①在现实的文化中,可以将人的人格分为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每一特定类型人格的人,便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣;②环境也可区分为上述六种类型;③人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境;④个人的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。霍兰德理论的基本观点在美国文化中,大多数人可以被区分为6种人格类型有6种相应的环境类型人们寻找这样的环境:可以让其施展才能、表达其态度和价值观、解决其愿意解决的问题、担当适当的角色人的行为表现由人格类型和其所处的环境相互作用决定的实用型人(doer)的特点喜欢具体的任务缺乏社会交往能力机械能力强喜欢动手做体力工作技术性行业工作人员工程师研究型人(thinker)的特点任务取向独立的分析的保守的有智慧的抽象的计算机程序员科学领域工作人员艺术型人(creator)的特点自我表达有想象力内省追求美感价值创造性的感觉寻求编辑、作家工艺美术工作者社会型人(helper)的特点社会相互作用对人感兴趣良好的人际沟通技能社区服务取向教师护士学校辅导员企业型人(persuader)的特点追寻领导与社会影响有抱负言语说服能力销售管理事务型人(organizer)的特点讲求实际可以被控制保守喜欢结构性、程序化的工作职员会计类型特点处事格调适应职业现实型具备机械操作能力/体力,适合与机器、工具、动植物等具体事物打交道要求明确的、具体的体力任务和操作技能、人际要求不高熟练的手工和技术工作的工程师、机师、机械工、电工、动物专家研发型具备从事观察、评价、推理等方面活动能力、讲究科学性要求具备思考和制造能力、社交要求不高从事研究/实验的科研人员、实验员、学者、分析专家、编辑艺术型具备艺术性、独创性的表达/直觉能力,不喜欢硬性任务,情绪性强通过语言、动作、色彩和形状来表达审美原则,单独工作从事文学艺术的作家、画家、诗人、作曲家、舞蹈家、演员、记者、雕刻、装修、服装会计、统计、出纳、税务、秘书、核算、速记档案管理人员系统、常规、刻板的行为,具体体力,人际技能较低注重细节、讲究精确、办事严谨常规型领导/主管、政治家、律师、推销员、调度员、监察员、广告室专员需作言行反映,指派/说服他人和管理能力,完成监督性角色以劝说、管理、监督/领导能力,获得法律、政治、经济、社会利益企业型联络/外交、教师、导游、咨询人员、社会团体福利事业,思想教育工作解释/修正人的行为,具备高水平的沟通技能、热情助人喜欢与人打交道的工作,讲人道主义,但不能理智解决问题社会型类型特点处事格调适应职业辅助性假设:一致性区分性适配性认同性可算性人—职匹配的一般原则:能级对等原则优势定位原则动态调节原则两点启示:(1)个人择业必须选择与个人素质特点相适应的职业。(2)企业在进行人事配置时,要做到事适其人、人尽其才、才尽其用,既不要人高于事,或事高于人。事例:美国在建立第一大林业工厂时,需雇佣一批保安。由于当时劳动力过剩,工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中生,并须有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准选用的人,大多数在工作(只检查进出门的证件)中感到单调和乏味,觉得自己不受重用,有损自尊心,因而对工作漠不关心,不负责任,离职率很高。后来将标准改为初等教育,但他们对工作满意,责任心强,缺勤率和离职率都很低,保卫工作做得很出色。案例:福特公司T型轿车的秘密亨利·福特与他创造奇迹的T型车案例:福特公司T型轿车的秘密949道工序需要强壮、灵活、身体好的成年男子;3338道工序需要普通身体的男工;剩下的工序可由女工或年纪稍大的儿童承担,其中:50道工序由没有腿的人来完成;2637道工序由一条腿的人来完成;2道工序由没有手的人来完成;715道工序由一只手的人完成;10道工序由失明的人完成。第二节工作分析理论一概念工作分析:是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法,其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息,从而对工作的特点以及能胜任工作的人员特点的进行明确规定。工作分析是指对工作进行整体分析,以便确定每一项工作的6w1h:用谁做(Who)、做什么(what)、何时做(When)、在哪里做(Where)、如何做(How)、为什么做(Why)、为谁做(Whom)。“这个工作是做什么事情的”——工作描述;“应该由什么样的人来承担这一工作”——任职说明。前者称之为工作描述(或称职务描述),后者称之为任职说明(或称工作规范、任职资格书)前者+后者=工作说明书/职务说明书二工作分析的主要内容:·1、工作描述是指对某一工作的主要行为及物质特点和环境特点的具体说明。主要包括以下几个方面的说明:1.职务名称2.工作活动和工作程序(工作职责)3.工作条件和物理环境()4.社会环境(工作关系)5.聘用条件(工作规范)工作描述1—工作标识■职位名称;办公室文员、招聘主管、培训专员■职位代码;HR-03-06、MS-04-TS-08■所属部门;■直接上级的职位名称;■工作地点;■目前任职者姓名;■该职位的职等和职系;■该职位的薪点范围;■职位说明书审定的日期。工作标识职位名称招聘主管所属部门人力资源部目前任职者姓名李某职位等级主管级工作代码H0001工作地点公司总部薪点范围1200-1800工作描述2—工作概要用简洁的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务和要达到的工作目标。换言之,是用非常简洁和明确的一句话来表述该职位存在的价值和理由。前台服务——承担公司前台服务工作,接待安排客户的来电、来访,负责员工午餐餐券以及报纸杂志的发放和管理等行政服务工作,维护公司的良好形象。工作描述3—工作关系■该项工作受谁监督;■此工作监督谁;■此工作可晋升的职位、可转换的职位以及可迁移至此的职位;■与哪些部门和公司外部人员发生联系。工作描述4—工作职责又称工作任务,是工作描述的主体,逐条说明工作的主要职责、工作任务、工作权限、工作结果等内容。工作职责细分工作任务描述:1.使用动宾短语格式描述2.准确使用动词工作职责的排列顺序:工作流程、工作重要性工作分析契约问题的解决:加注“完成领导交办的其他工作任务”。工作分析中常用的动词举例对象或主体常用的动词针对计划、制度编制、制定、拟定、起草、审定、审查、转呈、转交、提交、呈报、存档、提出意见针对信息、资料调查、收集、整理、分析、归纳、总结、提供、汇报、通知、分布、维护管理思考行为研究、分析、评估、发展、建议、参与、推荐、计划直接行动组织、实行、执行、指导、控制、采用、生产、参与、提供、协助上级行为主持、组织、指导、协调、指示、监督、控制、牵头、审批、审定、批准下级行为核对、收集、获得、提交、制作其他维持、保持、建立、开发、准备、处理、翻译、操作、保证预防、解决工作描述5—工作条件与工作环境工作场所;工作环境的危险性;职业病;工作时间;工作的均衡性;工作环境的舒适程度。2、工作规范,又称职务规范、职务要求书等,要求能说明从事某项工作的人员必须具备的生理条件、心理素质、知识技能等。主要包括以下几个方面:1.一般要求:如年龄、性别、学历和工作经验等。2.生理要求:如健康状况、体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。3.心理要求:需具备的知识、技能、能力、个性、态度、价值观等方面的素质条件。如观察力、记忆力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、计算能力、语言表达能力、决策能力、性格、气质、兴趣、态度、事业心、合作性和领导能力等等。客户经理岗位说明书岗位名称客户经理岗位代码所属部门销售部直属上级销售经理管辖人数职等职级晋升方向销售经理侯选渠道轮换岗位薪金标准填写日期核准人工作内容★策划、组织有关的市场活动;★分析客户需要、保持与客户的良好关系,寻求机会发展新的业务;★管理、参与和跟进咨询项目;★与相关每体保持良好的关系;★协调咨询员的业务活动;★建立管理数据库,跟踪分析相关信息;★同客户所在公司各部门建立并保持良好的工作关系;★获得并保持主管要求的最低总利润;★为公司提供精确的市场信息,主要关注未来趋势。任职资格教育背景市场营销或相关专业本科以上学历。培训经历:受过市场营销、产品知识、产业经济、公共关系等方面的培训。经验:2年工作经验。技能:沟通协调能力强;优秀的沟通、演示技巧;扎实的分析技巧及策略规划的变通技巧。个性特征:积极主动,刻苦,忠于业务。工作环境办公室,经常出差。工作环境比较舒适,基本无职业病危险。培训与发展经理岗位说明书岗位名称[培训与发展经理职位代码所属部门人力资源部直属上级人力资源经理管辖人数职等职级晋升方向人力资源经理侯选渠道轮换岗位薪金标准填写日期核准人工作内容●规划、创建、管理面向员工或管理层的培训课程;●评估员工培训要求,创建适合其职业生涯发展的培训课程;●计划并挂尼龙有关技术和员工关系主题的培训科目;●对冲突解决、团队建设、员工技能评估进行管理;●评估培训效果;●与培训商洽谈专门培训课程服务;●通过各种培训科目,执行对员工技能培训及灌输组织实践和政策的任务;●调查新的培训资源,提出新的培训计划。任职资格教育背景人力资源管理、行政管理或相关专业大专以上学历。培训经历:受过现代人力资源管理技术、劳动法规、基本财务知识等方面的培训。经验:从事人力资源管理或人事管理实务工作3年以上。技能:能够解决比较复杂的人事管理实际问题,具有较强的计划、组织、协调能力和人际交往能力,能熟练使用办公软件。工作环境办公室。工作环境舒适,基本无职业病危险。三工作分析的意义---基于工作分析的人力资源管理工作分析招聘配置绩效评价薪酬福利教育培训为人事决策奠定了坚实的基础避免人力资源的浪费科学评价员工绩效人尽其才有效激励员工四根据工作分析制定测评指标1.根据测评目的与工作要求,确定需要调查的职位范围,制定调查提纲与计划;2.采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材;3.初步形成内容全面的测评要素调查表,包括品德、能力、知识、经验与资历要求等方面的调查内容;4.在更大范围内进行调查,要求被调查者对调查表上的内容进行评价、补充;5.对调查
本文标题:第二章人事测评理论
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