第二章人力资源计划

人力资源计划第一节人力资源规划概述上海开放大学庄文1第二章2？假设你是某公司的人力资源部经理，当我们谈到为公司制定人力资源规划的时候，你考虑的是什么？3WHATDOTHEYCONSIDER?企业目前雇佣了多少员工？我们部门的员工为企业创造的年收益是多少？这些员工在组织中属于哪个部门？组织中最大的部门是哪个？我们的员工具备什么样的技能？一般说来，每年有多少员工离开企业？组织中的哪个部门流失更多的员工？4一、人力资源规划(HUMANRESOURCEPLANNING)人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的可做的预测和相关事宜。1、定义52、人力资源规划的类型人事规划：又称劳动力计划，主要涉及到员工的招聘和解雇，是一种古典式的人力资源计划。人力资源规划：又称现代人力资源计划，它的特点是全面考虑企业的需求，同样关注企业人力资源的引进、保留、提高和流出四个环节，因此能较好地达成组织目标。战略人力资源规划：主要指三年以上的人力资源计划。企业为了长远发展，较多地考虑宏观的影响因素，主要是为了达到企业的战略目标而制定的人力资源计划。战术人力资源规划：主要指三年以内的人力资源计划。常常又称为年度人力资源计划。企业为了目前的发展，较多地考虑微观的影响因素，主要是为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。63、人力资源规划的制定者人力资源部？？√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√制定企业战略目标制定企业战术目标制定人力资源目标收集信息预测内部HR需求预测外部HR供应预测内部HR供应分析企业HR状况制定企业战略HRP制定企业战术HRP实施HRP收集HRP实施反馈信息相关专家人力资源部门其他职能部门经理高层管理者制定人力资源计划的项目74、人力资源规划的制定时间战略人力资源规划：不固定，一般在确定了企业的战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。一般制定后三年修改一次。年度人力资源计划：年年制定。一般在当年的十月份完成制定任务，还有两个月可做沟通，以利于该人力资源计划的实施。8二、人力资源规划的模型(重点)1、人力资源规划的内容模型企业目标工作分析业绩评估人力资源规划员工招聘测试与选拔培训与开发职业计划报酬系统员工问题及其处理92、人力资源规划的步骤模型确立目标收集信息预测人力资源需求预测人力资源供应制定人力资源计划实施人力资源计划收集反馈信息10三、人力资源规划的意义及其影响因素1、意义在人力资源方面确保实施企业的目标；具体规定了在人力资源方面需要做哪些事项；对企业需要的人力资源作适当的储备；对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警；使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。112、影响人力资源计划的因素(重点)宏观经济剧变。企业管理层更变。政府的政策法规。——劳动合同法技术创新换代。——护理专业、轨道交通专业企业的经营状况。企业的人力资源部门人员的素质。12第二节人力资源需求与供应的预测13一、人力资源需求预测人力资源需求预测主要有以下一些方式：(重点)1、总体需求结构分析预测法NHR=P+C-TNHR：未来一段时间内需要的人力资源；P：现有的人力资源；C：未来一段时间内需要增减的人力资源；T：由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。由于业务发展，C就是正的；如果由于业务萎缩，C可能是负的14例如：某公司目前员工是200人，在三年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高后可以节省25人。根据公式：P=200；C=100；T=25NHR=200+100-25=275人。15NHR：未来一段时间内需要的人力资源；TB：未来一段时间内人力资源预算总额；S：目前每人的平均工资；BN：目前每人的平均奖金；W：目前每人的平均福利；O：目前每人的平均其他支出；a%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数；T：未来一段时间的年限。2、人力资源成本分析预测法该方法是从成本的角度进行预测，其公式如下：NHR=TB（S+BN+W+O）×（1+a%·T）16TB=300000：未来一段时间内人力资源预算总额；S=1000：目前每人的平均工资；BN=200：目前每人的平均奖金；W=720：目前每人的平均福利；O=80：目前每人的平均其他支出；a%=5%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数；T=3：未来一段时间的年限。NHR=1304人例如：某公司三年后人力资源预算总额是300万元/月，目前每人的平均工资是1000元/月，每人的平均奖金是200元/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平均其他支出是80元/月。公司计划人力资源平均每年增加5%。根据公式计算为：NHR=TB（S+BN+W+O）×（1+a%·T）17NHR：未来一段时间内需要的人力资源；a：目前已有的人力资源；b%：企业计划平均每年发展的百分比；c%：企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平；T：未来一段时间的年限。3、人力资源发展趋势分析预测法人力资源发展趋势分析法的公式如下：NHR=a·[1+（b%-c%)·T]18A=500：目前已有的人力资源；b%=15%：企业计划平均每年发展的百分比；c%=10%：企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异，主要体现企业在未来发展中提高人力资源效率的水平；T=3：未来一段时间的年限。NHR=575人例如：某公司目前的人力资源是500人，计划平均每年以15%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是10%，三年后需要多少人力资源？根据公式：NHR=a·[1+（b%-c%)·T]19例如，一家销售公司计划明年销售1千万元的产品，每个推销员平均每年销售50万元产品，那么明年需要多少推销员？根据公式：NHR=10000000/500000=20人4、人力资源学习曲线分析预测法人力资源学习曲线分析预测法主要包括两部分内容：生产率预测法和进步指数预测法。（1）生产率预测法的公式是：NHR=TP（生产总量）XP（个体平均生产量）20（2）进步指数预测法。每个人的效率由于各人的经验不同会有变化，因此，加上进步指数而得出一条学习曲线可以更加精确地预测人力资源的需求，如下图所示：5006007008009001000单位工作时间（小时）12481216单位的数目1000900810729656从上图可以看出，如果我们把单位设定为年，那么完成同样工作任务，只有一年推销经验的推销员需要1000小时，而有12年推销经验的推销员只需656小时，后者的效率与前者的效率相比提高了：（1000-656）/1000=34.4%。这样我们可以更精确地预测人力资源的需求，进步指数一般在0.80-0.90之间。21二、人力资源内部供应预测的方法1、内部员工流动可能性矩阵图企业内部员工每年都在流动的，了解流动的趋势就可以知道人力资源内部可能的供应量。具体方法如表所示：课本24页表2.2。22员工流动可能性矩阵图工作级别终止时间流出总量ABCDEFGHI起始时间A1.00——1.00B0.150.800.051.00C0.160.760.040.041.00D0.010.230.730.031.00E0.850.050.101.00F0.250.650.050.051.00G0.400.500.030.071.00H0.020.150.750.081.00I0.200.50.301.0023终止时间流动性可能性矩阵图ABCD流出起A始B时C间D0.700.100.0500.150.600.050.10000.800.05000.050.850.150.100.150.10现任者应用矩阵原有员工人数ABCD流出ABCD终止期员工人数62446307511454850004024500238555149489785292、马科夫(Markov)分析矩阵图具体方法如表所示：课本25页表2.3。243、技术调查法具体方法如表所示：课本26页表2.4。姓名：刘伟性别：男出生年月：1966年6月工号：67908部门：财务部填表日期：2006.8.18关键词词描述活动1、会计税务会计监督和分析2、审计电脑记录分析教育程度学位专业年份1、MBA工商行政管理2001年2、BS数学1985年工作经验1991~1995在A店任会计主管1995~今在C银行任审计部经理受训经历1、《管理技能》2000年2、《团队建设》2004年学术团体：中国会计协会、中国管理协会专业证书：中国注册会计师2002外语：英语（流利）、日语（能阅读）曾工作、居住地点：北京、福州、厦门备注：员工签名：直属上级签名：人力资源部签名：25运用技术调查法可以知道企业内部人力资源供应的状态，主要作用如下：评价目前不同种类员工的供应状况；确定晋升和换岗的候选人；确定员工是否需要进行特定的培训或发展项目；帮助员工确定职业计划与职业途径；264、继任卡法具体方法如表所示：课本27页图2.4。AB（现任者的职务）CD（姓名）EC11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3CE紧急继任者DEBE（1）继任卡现任者晋升可能性，不同颜色代表不同等级：甲（红色）：立即晋升；乙（黑色）：随时可以晋升；丙（绿色）：在1~3内可以晋升；丁（黄色）：在3~5年内可以晋升现任者年龄现任者任现职的年限紧急情况下谁是继任者BE27乙（黑）销售副总经理50岁吴大伟5年45岁1小周销售部经理乙（黑）36岁2小李市场部经理丙（绿）45岁小周销售部经理（2）替补图乙（黑）销售部经理45岁小周7年38岁1小叶销售助理乙（黑）36岁2小林东区经理丙（绿）36岁小叶销售助理丙（绿）市场部经理36岁小李4年35岁1小苏市场助理乙（黑）32岁2小陈品牌经理丙（绿）45岁小周销售部经理28企业不会由于某个人离去而使工作受到太大的影响；以组织图为基础的替补图有利于调动员工的积极性；也可以显示某些员工需要经过一段时间的培训和实践才能晋升，这样有助于员工能力的提高，又有助于提高晋升人员的高水准。（3）继任卡的作用29三、人力资源外部供应预测的影响因素1、一些重要的概念公民劳动力：由所有十八岁以上的公民组成。不包括军人，也不包括放弃寻找工作的残疾者，当然不包括在押犯人。劳动力储备：由十八岁以上，暂时不寻找工作的公民组成。劳动力参与率：是指目前劳动力占全部工作年龄群的百分比。失业率：是指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。302、劳动力市场（1）劳动力市场：又称人才交流市场，是指劳动力供应和劳动力需求相互作用的场所。31根据地区不同，劳动力市场可以分为：①美国劳动力市场；②中国劳动力市场；③日本劳动力市场；④北京劳动力市场；⑤上海劳动力市场，⑥广州劳动力市场等等32根据工种不同，劳动力市场可以分为：①经理劳动力市场；②秘书劳动力市场；③医生劳动力市场；④教师劳动力市场；⑤推销员劳动力市场；⑥服务员劳动力市场等等33（2）劳动力市场对预测的影响。主要涉及以下几方面：劳动力供应的数量；劳动力供应的质量；劳动力对职业的选择；当地经济发展的现状与前景；雇主提供的工作岗位数量与层次；雇主提供的工作地点、工资、福利等待。343、人口发展趋势中国的人口发展有以下趋势：（1）人口绝对数增加较快；（2）老年人口的比例增加；（3）男性人口的比例增加；（4）沿海地区人口的比例增加；（5）城市人口的比例增加。4、科学技术的发展5、政府的政策法规6、工会35第三节人力资源计划的制定与执行36一、人力资源政策的制定1、人力资源政策的制定（1）人力资源短缺时的政策制定把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去；培训内部员工，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位；鼓励员工加班加点；提高员工的效率；37聘用一些兼职员工；聘用一些临时的全职人员；聘用一些正式的员工；把一部分工作转包给其它公司