第五章人力资源测评414

Chap5人力资源测评第5章人力资源测评学习目标1主要内容2重点与难点3Chap5人力资源测评学习目标——下一页•理解和掌握人力资源测评的指标体系以及国内外通行的笔试、心理测验、面试和评价中心等测评技术的主要内容；•熟悉各种测评方法的优缺点及其使用局限；了解测评的历史，以及评价中心的操作过程Chap5人力资源测评主要内容第一节人力资源测评的概述第二节人力资源测评的方法Chap5人力资源测评Chap5人力资源测评重点与难点难点人力资源测评的指标体系1、人力资源测评的指标体系；2、人力资源测评的方法重点Chap5人力资源测评第一节人力资源测评的概述人力资源测评的含义一人力资源测评的意义人力资源测评的历史与现状人力资源测评的指标体系四三二Chap5人力资源测评一、人力资源测评的含义（一）测评的概念所谓测评是指测评者依据一定尺度，运用一定的技术手段，对被测评的事物的价值作出高低的判断，包括对事物的质与量做出的描述和在此基础上做出的价值判断。Chap5人力资源测评（二）人力资源测评的概念广义:人力资源测评是指运用科学的测评手段对人力资源的一般特性进行测量与评定的过程。狭义:人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测量与评定，进而对其价值做出判断为管理决策提供依据的过程。Chap5人力资源测评课堂提问人力资源测评、工作评价、绩效评估的区别？Chap5人力资源测评人力资源测评是人力资源管理的起点1人力资源测评是人力资源科学配置的基础2人力资源测评是人力资源开发利用和优化管理的重要工具3人力资源测评是加强组织竞争能力的保障4二、人力资源测评的意义Chap5人力资源测评三、人力资源测评的历史与现状(一)西方人力资源测评的历史与现状(二)中国人力资源测评的历史和现状Chap5人力资源测评西方对人事测评的研究，源于１９世纪对智障者和精神病人的治疗和需要1１９０５年，法国心理学家比奈(alfredbinet)与助手西蒙(t.simon)编制出世界上第一个成功的智力测验表－－比奈－西蒙量表(binet-simonscale)220世纪２０年代，心理测验开始应用于企业的人员选拔和任用3４０－５０年代，心理测量学家开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”4(一)西方人力资源测评的历史与现状Chap5人力资源测评在２０００多年前就被我国应用于官吏选拔中．121994年7月,人事部在全国专家会议上提出加强人力资源测评工作,逐步建立科学的人才评价机制的要求31995年底召开的全国人事厅局会议上再次强调,要发展人力资源测评事业.4(二)中国人力资源测评的历史和现状２０世纪２０年代西方心理测验理论技术开始传入我国，最早用于对儿童的教育问题．中央组织部于1998年底开始在全国范围内建立”全国公开选拔领导干部考试题库”5Chap5人力资源测评四、人力资源测评的指标体系测评指标体系的结构(一)设计测评要素体系的方法(三)测评指标体系的设计程序(二)Chap5人力资源测评(一)测评指标体系的结构1.品德结构2.能力结构3.考勤结构4.绩效结构指标体系Chap5人力资源测评(二)测评指标体系的设计程序1.工作分析2.理论建模3.专家论证4.预试修订设计程序Chap5人力资源测评(三)设计测评要素体系的方法1.素质图示法2.专家调查法3.问卷调查法4.典型人物分析法5.典型资料分析法6.多元统计法当前人力资源测评主要有笔试、心理测验、面试、评价中心定等方法.Chap5人力资源测评本节重点讲授了人力资源测评的概念、意义。介绍了人力资源测评的历史与现状；重点讲授人力资源测评的指标体系。Chap5人力资源测评第二节人类资源测评的方法笔试一Chap5人力资源测评（一）.笔试的定义（二）.笔试的分类（三）.笔试的操作（四）.笔试的评价一、笔试Chap5人力资源测评（一）.笔试的定义笔试是让被试者在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟订的试题，通过卷面平分来评判其掌握知识的程度和能力，文字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。Chap5人力资源测评分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类Chap5人力资源测评分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类是指以客观题为主要试题形式的考试。特点：试题涵盖面广，信息量大，可控制考试过程中的误差主要题型：最佳选择题，匹配选择题，多解选择题，类推选择题等。Chap5人力资源测评分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类含义：是指一论述型试题为主要试题形式的试题特点：灵活，考查内容层次比较深分类：叙述式、说明式、评价式、批驳式Chap5人力资源测评分类论述式考试论文式考试客观式考试（二）.笔试的分类指以论文型试题为主要试题形式的考试。侧重从理解和应用的角度来册平被试者对复杂概念，原理，知识关系的理解和运用知识解决问题的能力Chap5人力资源测评（三）.笔试的操作步骤报名和资格审查设置与管理考场设计试卷配备监考老师评阅试卷Chap5人力资源测评•优点1。公平2。费用较低3。迅速4。简便•缺点1。可能不科学2。过分强调记忆能力3。阅卷不统一4。缺乏可比性（四）.笔试的评价Chap5人力资源测评应用笔试的对策•有条件的组织应自己建立题库•尽量请专家出题•严格执行考试操作中的各项规则Chap5人力资源测评第三节心理测验一、心理测验的含义与分类二、心理测验的技术指标三、智力测验四、能力倾向测验五、人格测验Chap5人力资源测评如果你是童话故事中，想吃掉3只小猪的大野狼，你觉得用哪一种方法可以吃掉他们？A用烟把小猪熏到晕倒B等小猪没戒心自己出来C从烟囱偷偷爬近窗内D用槌子把门整个砸坏E模仿猪妈妈声音骗开门Chap5人力资源测评A你用烟把小猪熏到晕倒幼稚指数99％：你活在童话世界中，幼稚到了极点，让大家都担心这类型的人凭着感觉走，想要做什么就做什么。B你等小猪没戒心自己出来幼稚指数20％：你不但不幼稚，而且成熟过了头，小心未老先衰这类型的人对很多事情已经懂得放手，以及争取强求其实是没有用的，因此会用等待的方式来做任何事情，不管是工作或者是爱情。C你从烟囱偷偷爬近窗内幼稚指数55％：你自知已经半大不小，必须学习独立自主这类型的人知道做事情要利用方法，在人生的路途中他会慢慢的让自己学习成长。D你用槌子把门整个砸坏幼稚指数80％：直到被撞到满头包伤痕累累，你才会知道不长大不行了这类型的人比较大男人或大女人，表面上很成熟，其实内心是非常幼稚的。E你模仿猪妈妈声音骗开门幼稚指数40％：你的心智成熟，足以当别人的心灵导师了这类型的人会用言语做沟通的方式跟人家做进一步的交谈，处理事情的时候会很有耐心而且能够抓住人性Chap5人力资源测评一、心理测验的含义与分类•1.含义•心理测验是对行为样组的客观和标准化测量。•通俗的讲，它通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。Chap5人力资源测评一、心理测验的含义与分类2.分类——按测试的具体内容分分类认知测试智力测试能力倾向测试成就测试人格测试兴趣测试品德测试态度测试Chap5人力资源测评一、心理测验的含义与分类2.分类——按测试的材料特点分分类文字型测验非文字型测验Chap5人力资源测评一、心理测验的含义与分类2.分类——按测验的目的分•描述性•预测性•诊断咨询性•挑选性•配置性•计划性•研究性等Chap5人力资源测评一、心理测验的含义与分类2.分类——按测量的质量分分类标准化测验非标准化测验Chap5人力资源测评一、心理测验的含义与分类2.分类——按测验的实施对象分分类个别心理测验团体心理测验Chap5人力资源测评一、心理测验的含义与分类2.分类——根据测验是否有时间限制分•有速度测验•难度测验•最佳行为测验•典型行为测验Chap5人力资源测评1.标准化4.信度3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标5.效度Chap5人力资源测评1.标准化控制标准化的几个方面测验材料测验环境测验程序监控测验时间主试者的培训4.信度3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标5.效度Chap5人力资源测评1.标准化客观性包括三个方面（1）测验的设计要符合客观实际，征求多方面专家的意见（2）尽量采用数量化的评价方法，少用或不用文字评价的方法（3）主试者在测验的过程中要保持公正和客观的态度4.信度3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标5.效度Chap5人力资源测评1.标准化常用的常模A.均数B.标准分C.T分D.百分位E.划界分F.比率4.信度3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标5.效度Chap5人力资源测评1.标准化可从三方面来理解：A.心理测验结果稳定性和一致性程度的指标B.信度是测量的准确程度C.信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身是精确的。4.信度3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标5.效度Chap5人力资源测评影响信度的因素•被试者的身心健康•参加测试的动机，态度•指导语的差异•题意明确度•项目的多少Chap5人力资源测评1.标准化可从三方面来理解：A.心理测验结果稳定性和一致性程度的指标B.信度是测量的准确程度C.信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身是精确的。4.信度3.常模2.客观化二、心理测验的技术指标5.效度Chap5人力资源测评三、智力测试Chap5人力资源测评（一）智力测验的定义所谓智力测验就是对智力的科学测验，即为一般能力测验。智力的含义：智力就是指人类学习和适应环境的能力。（智力包括：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等）智力的高低直接影响到一个人在社会是否成功。Chap5人力资源测评美国斯坦服大学的心理学家：科曼（Lewisterman）教授提出心理商数（智商IQ）IQ的公式是：IQ=（MA/CA）×100式中：MA——智力年龄，或心理年龄CA——实际年龄Chap5人力资源测评IQ分布如下表：IQ数水平69以下智力缺陷70~79临界水平小布什的智商7880~89中下水平美国人的平均智商83.590~109正常水平中国人的平均智商93.5110~119中上水平120~139优秀水平140以上非常优秀水平Chap5人力资源测评（二）智力测验的种类1.奥特斯的心理能力自我测验奥特斯的心理能力自我测验是甄选人员常用的一种测验。测验集体进行，所花时间短，适用于筛选不需要很高智力的、级别较低的工作的被试者，对筛选级别较高的工作的被试者不太适用。（用于：一般职员、流水线操工等等）。Chap5人力资源测评（二）智力测验的种类2.韦斯曼人员分类测验这是特别为企业设计的，是一个简短的测验，大约需要三十分钟。和当前大多数智力测验一样，该测验可得到言语分数、数字分数和总分数。言语部分是一个在18分钟内完成的言语类比测验，每一题中有两个空格。Chap5人力资源测评（二）智力测验的种类3.韦克斯勒成人智力量表(Wechsleradultintrlligencescale，WAIS)适用16岁以上的成年人。由于该测试在提供结果时，不仅可以给一个可与他人比较的总的智商分数，还可以给每个分测试的分式及分量表的分数即智力的轮廓主要用于高级经理人员的挑选工作。测验的施测、记分和结果解释要求测验者训练有素、经验丰富。Chap5人力资源测评能力倾向测验是由智力测验发展而来的，但是能力倾向测验是对特殊能力的测验。能力倾向测验是根据测验结果来预测今后在学业或职业上取得成绩的可能性。四.能力倾向测验Chap5人力资源测评一般能力倾向测验特殊职业能力测验心理运动机能测验能力倾向测验四.能力倾向测验Chap5人力资源测评人格测验是为了解人的人格差异所作的测验。应用人格测验主要是为了考察人格特点与工作行为的关系，有助于在对人员的知识、能力和技能考查的基础上，进一步考查其工作动机、工作态度、情绪的稳定性等心理素质。人格测验也因心理学家对人格不同的定义有不同的测量，主要可分为自陈式问卷调查法、投射技术测验法、情境测验法、社会测量法及有关兴趣、气质等的单项测验方法。下面主要介绍前三种。