第四章 领导用人 (2)

第四章领导者的选才与用才一、领导用人的意义•选才用人是现代企业管理的核心。人才是企业最宝贵的资源。在科学技术迅猛发展的今天，一个企业人才的多少，质量的高低，在一定程度上决定着这个企业的兴衰成败。对于现代市场经济环境中的竞争，人们越来越清楚地认识到，表面上是产品与技术的竞争，其实质是人才的竞争。人才是企业兴旺发达之本。得人才者昌，失人才者亡，这一点已被国内外许多企业成功与失败的实践所证明。1人才（talentedperson)概述•定义：为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。•特征：创造性、进步性、社会性、层次性•人才的分类：“一”型人才“Ⅰ”型人才“T”型人才“Ⅱ”型人才按知识结构的不同“人菜”“人材”“人才”“人裁”按层次划分替代性强、开发价值低原矿状态，需雕琢，具有风险准成品，或许有瑕不疵但不影响直观精品，能以一当十•我国人才结构问题：行业分布不合理：党政群及事业单位多，工商企业少，农业领域更少专业结构不合理:教育、卫生、经济、会计占专业技术人员的70%人才年龄结构、层次结构不合理：老年化问题严重人才的地域分布不均衡：“孔雀东南飞”、“一江春水向东流”现象•原因分析：“官本位”思想的影响市场环境不够宽松保障机制不健全唯文凭论二、领导者选才原则原则•德才兼备，以德为先•看能力、重业绩不唯学历•不拘一格，大胆选用年轻人•用人要用其长、容其短三、选才用人的健康心理品质1、爱才之心2、求才若渴3、识才之眼4、举才之德中国传统社会的用人之术原理一：贤主劳于求贤，而逸于治事。在中国历史上，有作为的帝王都明白“劳于求人，逸于治事”的道理，无不把“求贤”作为第一要务。《吕氏春秋·士才》知人善用•论大功者，不录小过；举大美者，不疵细瑕。•毋以日月为功，实试贤能为上。（资历—能力）•远观忠，近观敬；繁观能，猝观智，期观信。（道德素质）•将能而君不御。•善用人者不恃人。领导者用才方法中国传统社会的用人之术原理三：治平尚德行，有事赏功能。原理二：智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎。《帝范·审官篇》量才适用《论吏士行能令》因时用人领导理念：“人人可用”思考：理论与现实中用人的差距“权变”理论指出，用人视环境而异。•领导者用才方法•知人善任•扬长避短•用人不疑•合理组合•选才者在思想上要树立正确的缺点观：看到缺点的客观性，认识缺点的相对性，明确优缺点的相互依存性和相互渗透性，明了优缺点的相互转化性；•——选才者在行动上不因小过而弃才；•——选才者选才时要分清人才优缺点的主次•论大功者，不录小过；举大美者，不疵细瑕。•不宜重用之人•长时期什么工作都学不会干不好的人•专挑别人毛病自己又不干实事的人•个人利益第一的人•以自己为中心的人•嫉妒心理极强的人四、影响领导者用人的心理效应•1、首因效应•2、近因效应•3、晕轮效应•4、月光效应•5、求全求奇效应•6、学历与资历效应•7、定性效应现代人才测评方法•现代人才测评方法，采用定性与定量相结合的方法，具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是规范化、标准化的，克服了主观随意性。现代人才测评方法，特别注重考查人的综合素质、能力、实际工作经验、职业倾向素质。考查理解性、应用性题目多，逻辑推理题目多，注重考查运用知识、理论分析问题与解决问题的能力，重点考查其创新意识和创新能力。职业倾向素质包括职业能力倾向素质和职业个性倾向素质。通过结构化面试、演讲、答辩、创造力测验、情景模拟、无领导小组讨论等方法，对其综合管理能力倾向素质进行测评。•五、选拔人才的方法•（一）调查法•（二）观察法•1．诸葛亮的观察识人法——问之以是非而观其志；穷之以辞辨而观其变；咨之以计而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。•2．观察人要注意的问题——观察关键时刻的典型行为；防止主观因素的影响。•（三）竞争考试法•（四）民意评选法•（五）张榜招贤法•（六）信息追踪法•（七）差异法•我国目前人才任用的方式•委任制•选举制•聘任制•考试制•综合制六、领导用人的境界•使员工和下属接受远景目标•使组织目标转化为个人目标•克服个人感情好恶•选用比自己更强的人来为自己工作•让每一位下属感觉到自己是最重要的领导者常犯的错误1、不知道身体是本钱2、不懂得创造明星3、领导力不是来自权力而是来自影响力4、死抱权力不放5、居安不思危6、不能正确对待失败7、不重视客户服务8、优柔寡断9、不能把压力变为动力10、滥用权力•案例：N博士应聘•SH公司是一家拥有职工2万人，年销售额16亿元，利润达2亿元的电子集团公司。•1997年冬天，SH公司人力资源部刘经理在南京市进行人才招聘时认识了N博士。N博士1982年在南京工学院无线电系硕士研究生毕业，然后留校任教并从事科研工作业绩卓著。1989年去英国享受博士后待遇，在一家公司设计IC，是ASICNHDL组负责人，组织完成了64信道GMS基站．N博士多年在国外工作，一直希望回国创业。得知SH公司正在招聘，赶来了解情况，准备应聘。•刘经理了解了N博士工作经历和心愿以后，立即给公司起草了一份报告，全面介绍了N博士的情况，并提出以下建议：•(1)请公司马上反馈意见；•(2)请负责技术的董事长或总裁亲自到南京与N博士会谈；•(3)安排N博士到公司参观。•一天以后，刘经理收到总裁的传真，由于董事长和总裁都不得脱身，请刘经理代表公司将N博士带往总部。•第二天中午，飞机准点到达B市，按照总裁的意思，刘经理按时把N博士带到公司，但一路上并没有人迎接他们，走进总裁办公室，总裁正在与一位高级副总谈事情，见到N博士，总裁和高级副总站起来迎接N博士，并与N博士谈起来，谈的内容基本是N博士在国外的工作情况，很少谈及技术内容。整个过程大约半小时，总裁很热情，但始终没有离开那把老板椅。••一年以后，刘经理在一次国际电子产品展览会上偶然见到了N博士。当时N博士正在代表SH公司的一家国内竞争对手公司向客户介绍由他研发出来的新产品，这项产品为这家公司赢利1．3亿元，会见时N博士很礼貌地递给刘经理一张名片，上面印着：“xxx公司技术总监N博士”。•讨论题：•1．N博士为什么没有到SH公司任取?•2．企业应如何吸引高层次人才？•3．你如果是SH公司总裁，会如何对待N博士?•4．N博士的去留将对SH公司产生什么样的影响？