非HR的HRM

LGC非HR的HRM林国才LGC第一部分思维观念LGC为什么要学习人力资源是否觉得没有趁手下属可用是否属下员工流失时有发生是否觉得属下员工不好管理是否下属员工经常情绪低落是否觉得下属技能无法达标是否觉得人力部门工作不力忙？蛮？盲？LGC困扰管理者很无奈被管者很郁闷人性的复杂心理的契约有效的沟通个人与团队考核与激励思维与逻辑LGC中国人只会管事不会管人？有些员工在专业表现上非常突出，可是一旦转为管理职务后，就表现得无法尽如人意，可以用一个形象的比喻为：一夜之间由“万丈光芒”变成了“黯淡无光”。曾荣登全美人力资源名人榜的美国行为心理学家的史考特·派瑞博士在来华的一次演讲中回答了这个问题，他认为原因在于：中国经理人只会管事不会理人。总体而言，就经理人的四个能力群组来比较，中国经理人在与“事”有关的“工作管理能力群”与“认知能力群”都有较佳的表现，平均指数为53，但在与“人”有关的“沟通能力群”及“领导能力群”方面，平均指数为39，则显得较弱。LGC管理误区通常升迁的两个条件：1.能力强，业绩好；2.工龄长，资格老；员工升管理者的误区：1.能力随着岗位走，立刻具备管理能力；2.能力随着工龄走，管理能力随工龄增长；LGC杰出企业管理变迁关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代开始LGC真知灼见为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克LGC人力资源的重要性人事情理法LGC传统人事管理与现代人力资源传统人事管理人力资源管理执行，被动接受指令成本与控制制度、操作方法简单被动、缓慢以物/事为中心内容简单，封闭式任何人都可做人事人事部门负主责决策，结合企业战略资源与发展制度、操作方法创新主动、快速以人为中心内容丰富，开放式HR是所有人员的责任……LGC走进人力资源人方法+工具资源转换过程资源管理核算价值找到方法使其升值LGC人力资源6大模块人力资源规划管理招聘管理培训管理绩效管理薪酬管理关系管理规划管理：什么时候需要；招聘管理：得到的途径；薪酬管理：得到的方法；绩效管理：如何使用；培训管理：如何快速增值；关系管理：如何长期持有；LGC规划管理规划是为了适应更好的发展。得到和保持一定数量具备特定技能和知识能力的人员。减少对外部招聘的依赖性预测企业组织中潜在的人员过剩或不足建设一支具备高强度作战能力的队伍，用以适应未知环境充分利用现有的人力配置LGC招聘管理需求确认招聘邀约面试录用•用人单位给予招聘需求信息，招聘部门审核后进行招聘。•通过各种渠道发布招聘信息，进行筛选后，对合适的人员进行邀约。•通过评估对候选人进行评级，录用后进行档案管理。LGC薪酬管理薪酬结构薪酬制度薪酬分级工作分析薪酬调查薪酬策略企业与员工的纽带LGC绩效管理员工工作显现公司业绩体现企业对员工的要求•工作态度•工作成绩•工作能力评估修正•战略目标•战术执行•经营状况员工对企业的反馈LGC培训管理提高和增强员工对组织的认同和归属感增强组织或个人的应变和适应能力提高工作绩效水平，提高员工工作能力LGC关系管理员工企业公司对员工的要求员工对公司的要求尽职尽责、积极稳定福利、薪资待遇，具备发展前景LGC职能部门的人力资源管理能力=*动力知识技能运用非专业类知识工作相关专业知识*态度*情境通过自学和基础教育获得通过企业素养提升计划获得企业环境，包括文化、制度、流程、职责等对组织整体的评价，包括所获得的利益（培训发展）与薪酬心理契约两方面个性智商与基础能力潜能管理者如何了解员工的个性，分配合适的工作？LGC案例研讨2011年可谓是张经理“不平凡”的一年：首先是本部门引入了2个高学历的空降兵，但“水土不服”，不到3个月就走人了，而且留下许多的非议与问题---紧接着，自己用心培养的优秀人才也提出离职；更让人伤心的是：上年度部门统计数据显示，本部门新员工离职率高达40%，现有人员比例1/3以上是80-90后，很多事情都想不到一起去，等等，苦哇！问题：新年伊始，张经理所在部门的人力资源管理工作应从哪里入手呢？LGC了解员工的误区员工关怀是公司的事情我们只是同事和上下级关系只要工作做好其它的我不管员工必须管理好自己我只下任务LGC指导员工的误区没有时间自己做比较快有一部分也在教已经教了1-2个徒弟了教会徒弟饿死师傅怎么办？要么教不出来，要么教出来走了不知道怎么教，我师傅就是这样教我的LGC你的处境你的下属是否很久没找你谈心了？你的下属是否很久没有请教你问题了？你的下属是否很久没和你开玩笑了？你的下属是否对你的评判没有反馈了？你的下属的年流失率是否已超过30%危险LGC第二部分方法工具LGC创造环境的责任人性化管理再加上纪律是所有非人力资源管理者的日常人力资源管理的第一要务。LGC了解员工的责任你了解自己的属下吗？哪些方面？1．掌握员工的基本资料2.掌握员工的日常交往情况3.掌握员工的个性及喜好避免问题发生上下通畅沟通个体积极性提升针对性引导……记住：为每一位员工都建立一个小档案LGC指导员工的责任部门经理还应该有承担员工教练职责的观念。1．利用部门内部会议安排指导时间；2．日常工作中随时可以教导；3.抱着爱心、耐心来教导管理者们问问自己：属下没有得到提升，自己凭什么提升？★说给他听★做给他看★说给我听★做给我看★对结果给予适当回馈教导部属五步骤LGC其它责任公平合理分工:1．怎样做到合理分配；2．让员工有轮岗/轮职学习机会；保持双向沟通：1.沟通三要素：时间、地点、内容2.控制选择性认知；LGC用人12字真言威逼利诱德行天下励精途制领导力目标利益引导品德执行力顺应规律礼贤下士激励精神理念前途机制LGC识人技巧亲忠才经营核心亲忠庸事业辅佐亲逆庸恃才傲物亲逆才不肖子弟疏忠才事业伙伴疏忠庸耳目眼线疏逆才防范对象疏逆庸边际人物LGC用人经验近使之而观其敬远使之而观其忠烦使之而观其能卒能问焉而观其知急与之期而观其信委之以财而观其义告之以危而观其节醉之以酒而观其态杂之以处而观其色促脸交谈而观其心观其好恶而知短长观其交游而知贤肖观其穿戴而知雅俗LGC留人技巧学到东西每天开心遇到好上司通用留人三招必会留人三招心理需求薪酬看到前景LGC与人力部门的配合了解公司人事规章遵守现行人事作业流程明确人力资源部门的功能公司对部门人力资源管理的要求确定人力资源部门能给予的资源LGC职能部门与人力部门的分工职能部门经理的工作人力资源部门的工作工作分析对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明人力规划了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划招聘录用说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策开展招聘活动，扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发LGC职能部门与人力部门的分工职能部门经理的工作人力资源部门的工作培训发展根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队准备培训材料和定向文件、组织培训并对培训效果进行评估根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议培训与规划相关制度体系的建设并监督实施薪酬绩效向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务设定绩效目标，并评分反馈绩效结果并向hr汇总实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在工资计划方面向一线经理提出建议开发福利，服务项目，并跟一线经理协商开发绩效评估系统并培训监督绩效管理的实施LGC职能部门与人力部门的分工职能部门经理的工作人力资源部门的工作劳动关系营造相互尊重、信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行跟人力资源部门一起参与劳资谈判，保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误人员的发展计划向总经理提出建议在任何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方面就投诉向问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通保险安全确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序LGC感谢聆听欢迎交流咨询电话：[phone]