非HR经理的HR管理-副本

非HR经理的HR管理非HR经理的HR管理第一讲非HR经理的HR管理非人力资源管理者为什么要懂得人力资源管理？非人力资源管理者和人力资源管理者的分工有哪些？非HR经理的HR管理人力资源是指：一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力的总称。什么是人力资源？非HR经理的HR管理什么是人力资源管理？人力资源管理是指：企业运用现代管理方法，对人力资源的选、用、育、留、裁等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一些列活动，最终达到实现企业战略目标。非HR经理的HR管理1、HR部门和非HR部门的分工及较色界定2、人力资源规划3、岗位分析4、招聘与录用课程大纲HR部门与非HR部门的分工职能HR部门非HR部门岗位分析1、岗位分析的组织协调2、根据部门主管提供的资料，整理、汇总、修改岗位说明书1、协助、配合岗位分析的开展2、对部门岗位的职责范围等作出说明，制作各岗位岗位说明书人力资源规划1、汇总并协调各部门的人力资源规划2、制定企业人力资源整体计划1、了解企业整体战略和经营规划2、制定本部门的人力资源规划招聘录用1、拟定招聘计划，发布招聘信息2、开展招聘活动，扩大应聘人员队伍3、甄选过程的组织协调（面试、笔试、测评、背景调查）4、发布录用通知书，办理入职手续1、向人力资源部提出本部门的用人计划，明确职位要求2、提供选聘测试题3、面试应聘人员，作出聘用意见4、按公司和工作要求安排新员工，做好入职引导HR部门与非HR部门的分工职能HR部门非HR部门培训开发1、新员工入职培训及引导2、培训需求的调研与分析3、根据企业发展和实际需要选择培训形式，制定培训计划4、培训结果的追踪与评估，对各部门的培训状况给出反馈意见或要求1、实施新员工入职培训计划，对新员工进行指导和培训2、准备本部门或专业培训资料，建立内部讲师队伍3、改进管理、合理授权、建立高效的学习型团队4、为下属的进步给予评价，并对其职业发展给出建议和引导绩效考核1、开发绩效管理系统2、组织并监督绩效考核的进行，汇总考核结果3、考核记录的保存与分析1、设定组织内各岗位绩效目标2、绩效的沟通与反馈3、绩效面谈与绩效改善跟踪4、针对绩效管理系统向人力资源部提出反馈意见HR部门与非HR部门的分工职能HR部门非HR部门薪酬福利1、实施岗位评价，决定每个工作岗位的相对价值2、开展薪酬调查，了解同类职位在其他公司的薪资福利水平3、提出薪酬计划等方面的建议4、与各部门主管协商，开发福利和服务项目1、向人力资源部提供各个职位工作性质及相对价值等方面的信息，作为薪酬决策的依据2、提出给下属奖励的方式和数量等建议3、了解外界薪酬市场信息，向HR部门提出公司应提供给员工的福利和服务方面的建议员工关系1、向各部门主管提供劳动法律法规等方面的支持2、就处理员工申诉问题向部门主管提出建议，帮助有关各方达成最终协议3、向一线主管介绍沟通技巧，促进上下有效沟通4、分析导致有关不满的深层次原因1、营造相互尊重、自信的氛围，维持健康的劳动关系2、贯彻劳动合同条款3、确保员工申诉程序，按有关法律法规规定执行4、会同HR一起，进行劳资谈判5、保持与员工之间的沟通渠道畅通，善于听取员工意见HR部门与非HR部门的分工职能HR部门非HR部门企业文化1、提出企业文化发展规划2、把握企业文化发展方向3、通过企业活动及宣传营造良好的企业文化氛围1、构建良好的部门工作环境2、合理的引导、宣传企业文化3、配合职能部门开展企业文化活动制度建设1、制定公司各项人力资源管理制度2、制定人力资源管理工作流程，规范公司人力资源管理行为3、监督各部门规章制度的实施情况1、了解非人力资源部门应承担的人力资源管理职责2、了解人力资源管理工作流程，掌握各向人力资源工作的流程规范3、为人力资源管理制度的修订与完善给出建设性意见，并贯彻执行4、懂得结合本部门工作重点，实施人才招聘、培训、考核、激励等各项人力资源管理职能人力资源规划岗位分析（岗位说明书）1、这个岗位的工作性质是什么？2、这个岗位的工作任务是什么？3、这个岗位的岗位职责是什么？4、这个岗位的工作环境或地点在哪里？5、这个岗位应具备哪些劳动工具或办公用品？6、这个岗位应具备哪些素质？7、这个岗位的薪资福利水平8、这个岗位的职业发展有哪些？因公司发展需要，我部门需新增一个岗位或者一部分业务，身为部门主管/经理，我应该怎么办？人员规划（组织结构图+定岗定编表）1、我们部门是否已有足够的员工？2、我们部门员工是否具备足够的技能开展工作？3、我是否有合理的利用现有员工？4、我们部门的员工负荷如何？5、现阶段是否有必要开拓展新岗位？6、空缺职位是否能由现有员工分担或内调？6、是否能够外包？7、外部招聘人力资源规划质量部编制：17人主管：1人统计：1人文员：1人来料组：3人出库组：3人自制件组：8人招聘与配置1、打开OA管理系统，海安人事类，海安人才需求表2、详细填写申请理由和职位要求3、提请部门高管审批4、部门高管审批并转发给人力资源部经理审核5、人力资源部开展招聘活动6、简历筛选、人力资源部安排初试7、部门主管/经理复试，作出聘用意见8、后续跟踪、背景调查9、办理入职手续招聘流程招聘与配置A公司是一家中等规模的软件开发公司，近期拟招聘技术主管1人，以下是人力资源部给出的候选人，假如你是用人部门主管，你会选择谁？理由是什么？甲：专业能力、业务素质全面优秀，但薪资要求超出预期乙：专业能力优秀，但为人较为内向丙：专业能力一般，但沟通能力强丁：各方面能力都一般，但观其以往履历，稳定性好案例分析招聘与录用选聘人才的误区傲慢与偏见寻找全才急于决定职责不清近因效应晕轮效应寻找同质相比错误词不对题招聘与录用1、相互尊重2、实话实说3、明确了解招聘岗位的岗位职责、能力需求及任职期望4、让求职者说话（80%的时间）5、多问过去，少问将来，过去的行为是未来行为的最好预言6、了解求职者的薪资和职业发展期望7、了解求职者的家庭情况、所在地址等，评估其稳定性8、了解求职者的离职原因9、建立期望10、提前最好准备，避免仓促中遗漏重要问题招聘工作中的注意事项招聘与录用1、你目前在职吗？主要有哪些从业经历？2、你最近一份工作的岗位是什么？主要负责哪方面工作或主要工作内容有哪些？3、你的直接汇报对象是谁？4、你的离职原因是什么？留意他对上一家公司的评价5、你期望找到一份什么样的工作：薪酬福利、休息等等？6、你主要擅长哪方面工作？平时喜欢做什么？7、你最有成就感的一份工作或者案例是什么？8、假如公司录用你，多长时间能到岗？面试常问的问题招聘与录用冰山模型非HR经理的HR管理第二讲非HR经理的HR管理1、HR部门和非HR部门的分工及较色界定2、人力资源规划3、岗位分析4、招聘与录用上节回顾非HR经理的HR管理1、人事流程及风险防控2、培训与开发3、绩效考核4、人力资源管理制度5、激励和留住员工课程大纲人事流程及风险防控员工报到填写入职资料入职导读签订劳动合同饭卡、手机卡工作服领用入职培训办公用品、工具、劳保用品领用部门前来领人部门入职引导1、部门有义务提前为新员工准备工作必须的办公用品、工具及劳保用品等2、所有新入职员工在正常缴纳保险前，应避免操作、接触大型或危险设备，并做好安全教育3、社保、公积金入职人事流程及风险防控1、介绍：由部门主管致欢迎词，向老员工介绍新员工，向新员工介绍部门内主要成员，同时介绍部门情况及注意事项。（最好能设立新员工试用期引导人）2、物品：保证新员工上岗所应具备的办公用品、工具、劳保用品的完备性，如有缺失，应及时向员工说明。3、工作分配：由部门主管或班组长向新员工阐明新员工的主要工作任务、操作规范、安全事宜等等4、入职关怀：每间隔一段时间，由部门主管或者班组长与新员工进行面谈，表扬新员工所取得的成绩，指出新员工尚存在的不足或需要改进的地方，同时帮助新员工解决工作过程中发现的难题，进行心理辅导等。部门入职引导人事流程及风险防控1、员工每月按要求填写《试用期考核手册》，经主管签评后到人力资源部备案2、试用期岗位不胜任的员工，部门主管必须在试用期结束前提供相关岗位不胜任证明材料，与员工面谈，作出处置决定并行动。（试用期前五个月考核平均分低于B）填写考核手册填写转正单人事备案总经理批准人事审核主管同意转正人事流程及风险防控1、异动主要指：降职、升职、平调、降薪、提薪。2、对需要降职降薪处理的员工，部门主管在作出处置行动前，必须提供岗位不胜任或者绩效不良依据，并与员工面谈，达成一致意见。3、部门主管应对异动后可能发生的不良情况进行预估，做出预防方案，进行风险管控。4、所有员工的异动行为，都必须以书面签批的形式到人力资源部备案，否则产生的一切不良后果，由部门主管承担。提出异动项目填写调薪单填写调岗单总经理批准人力资源审核部门主管同意异动人事流程及风险防控管理类岗位：部长、总调度、经理、副经理、主任、副主任、主管、班组长辅助类岗位：统计员、调度员、ERP专员、物控专员、计划专员、客服专员、检验员、技术员、工艺员、紧急采购、仓库保管员、设备维修工操作类岗位：电焊工、点焊工、装配工、叉车工、行车工、钳工、剪板工、折弯工、装箱工、装车工、普冲、数控冲床、油漆工、补粉工、挂件工、接线工、束线工、电工、萨瓦尼尼操作工、铣工、调试工、普工生产系统岗位一览表人事流程及风险防控1、由员工本人提出书面辞职申请，由部门主管签收后送交人力资源部备案。注：必须注明签收日期。2、辞职员工有特殊情况的，如工伤、违纪、欠款等，部门主管必须及时告知人力资源部。提交辞职报告一个月主管确认挽留领取养老本办理退工离职交接辞职人事流程及风险防控1、优化：转岗、劝退、辞退2、试用期岗位不胜任的员工，部门主管必须在试用期结束前提供相关岗位不胜任证明材料，与员工面谈，作出处置决定并行动。（前五个月月度考核均分低于B的，试用期解除劳动合同）3、部门优化正式员工必须提前收集相关岗位不胜任证明材料，并知会人力资源部，做好可能发生的风险防控工作。4、优化面谈应尽量避免直接冲突，以打感情牌为主，最好的结局就是员工同意公司安排或者主动辞职。优化人事流程及风险防控1、部门主管在日常管理工作中，要关注部门员工的动态，将风险泯灭于萌芽状态。2、当发生员工申诉或者纠纷时，部门主管应主动与员工进行沟通，解决问题，而不是扔给人力资源部或者其他职能部门。3、部门主管调解不成功，可提请人力资源部支持。4、处理过程中以平和为主，尽量不激化矛盾员工申诉部门受理成功调解调解失败人资介入共同解决达成共识员工申诉处理人事流程及风险防控请大家每人分享一个自己以往工作履历中发生的员工矛盾、劳动争议等案例，然后大家一起分析。培训与开发1、使新员工适应企业文化和环境，使老员工适应企业发展节奏2、提高员工的综合素质：技能、心态、管理、领导力3、提升员工的绩效水平4、提高企业素质一个中心为什么培训，培训的目的培训与开发1、上一年度周期组织内所发生的问题点2、绩效考核过程中发现的问题3、突发事件所展示出来的漏洞与不足4、团队成员的成长需求及学习期望两个基本点一、培训需求分析二、培训效果追踪1、反映：学员对课程及培训过程的满意度2、学习：培训完成后学员所学到的培训知识3、行为：学员学成回到工作岗位后的实际改善4、结果：对培训的整体投入及结果做出成本分析及产出比培训与开发1、基础技能培训：入职培训、技能培训、操作规程培训等2、素质拓展培训：心态培训、管理能力、领导力、思维分析管理等3、自我发展：MBA、MPA、职称证书等三个代表培训与开发1、阅读：书籍是人类进步的阶梯，读万卷书，行万里路，坚信知识就是力量。2、树立典型：通过树立典型，有意识的引导员工的自我提升，毕竟，模仿是人类的一种本能。3、提高要求：人天然具有惰性；人为的给下属抬高要求、增加期望，能够促进下属技能水平的提高4、专业培