B公司员工福利计划研究

南京理工大学硕士学位论文B公司员工福利计划研究姓名：王萍申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：江卫东20090501B公司员工福利计划研究作者：王萍学位授予单位：南京理工大学相似文献(10条)1.学位论文杨鑫企业核心员工薪酬激励机制研究2008随着社会经济的发展和全球化的进一步发展，中国对人才的利用也逐步市场化，企业对人才的需求量也越来越大。随着外资企业在中国的深入发展，中国逐渐成为核心人才的培养基地。大部分外资企业通过高薪或者其他非货币性薪酬激励的方式来吸引人才，造成了中国企业员工核心员工的流失，随之带走的还包括企业的知识技术资源和客户资源，这些都已经引起了企业人力资源管理工作的高度重视。激励理论告诉我们，人们为了满足自身的需要而进行工作。在做任何工作之前，他们都会寻求报酬。报酬包括这样几个部分：薪酬、员工福利和更有兴趣的工作等等。人力资源管理部门对这些报酬进行系统的管理。在进行这些系统的报酬体系设计之前，需要对这种管理下的报酬体系在员工行为影响方面所起的重要作用进行研究。本文首先对核心员工进行了界定，核心员工具有与普通员工不同的特征。他们代表了企业战略和文化的发展方向，并且是动态变化的，具有很高的流动性、需求的高层次性以及不可替代性。对于企业核心员工的激励，也要求设计不同的方案。传统意义上的薪酬涵盖了可见“货币化薪酬”部分，现有的核心员工的激励机制中，这些都是不可缺少的基础部分。这种薪酬主要分为工资、奖金利福利三大部分。根据这个思路，本文主要论述了岗位薪点工资设计的方案，建立员工发展的多轨道机制和宽带薪酬激励的方式。但是这些短期的激励方式对于核心员工的发展作用还是受到了限制。它并没有充分考虑如何为人力资源管理目标及公司战略目标服务，因此效果并不明显。传统薪酬战略在激励员工的目标上是单一的，手段上是匮乏的，无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性，更无法保证薪酬战略成为企业经营战略、财务战略及人力资源管理战略的一种直接延伸，其结果往往导致激励在事实上的失败。因此本文借鉴了全面薪酬的设计思路。全面薪酬体系通常包括内部满意度因素，并且涵盖了员工需求的各个层次。他同时也反映了薪酬管理的发展趋势。近期的发展一般将全面薪酬分为两个部分，一种是经济性薪酬，包括工资和福利，另外一部分是非经济性薪酬部分，同时也是全面薪酬体系设计的核心部分。它包括内部薪酬因素，这部分可以在激励核心员工方面起到更重要的作用，例如被尊重或工作上的成就感等，这部分在员工激励方面是最关键的因素。2.学位论文薛亮西安BM销售公司激励性薪酬体系设计2003企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争.如何实施恰当的激励手段,最大限度地调动员工的积极性,是有效使用人力资源的关键问题.BM销售公司是西安BM集团的一个分支机构,其销售业绩的好坏直接关系到企业的生存与发展,因而提高公司内员工的满意度,充分调动员工积极性是论文所研究的主要目的.论文从薪酬管理的实践出发,理论联系实际,通过对西安BM销售公司现状的调查和分析,指出企业现行薪酬体系中存在着薪酬结构模式过于简单,无法真正体现按劳付酬的分配原则等问题.根据公司的具体情况,指出要想提高企业经营业绩,对外吸引人才以及留住现有优秀管理人员和销售骨干,必须综合运用多种薪酬制度,在公平性、激励性、竞争性等原则指导下,结合企业高管人员、销售人员及内务人员的岗位特点,设计出针对这三类员工的具有激励性的薪酬体系,并根据三类员工的工作特点,制定出相应的绩效考核办法,从而有效地将员工收入与绩效考核的结果密切联系,使员工的个人目标与企业经济目标保持一致,强化员工改善工作绩效的行为.为了使薪酬更好地激励员工绩效,进一步提出虚拟股票激励的方法,将高管人员及业务骨干的个人利益与企业的经济效益长期结合在一起,减少员工的短期行为;在公司内加强员工福利建设,将员工福利由传统的保健因素变为激励因素,从而降低企业人工成本,提高企业凝聚力;另外,在企业内进行有效薪酬沟通可以进一步加大薪酬体系的激励力度.3.期刊论文王平换.郭小花员工福利增长原因的经济学视角-商业时代2008,(5)福利作为薪酬体系的一部分,越来越受到企业的重视.本文从经济学的角度出发,从员工及企业两方面考虑.分析了工资--福利的最优组合及福利增长的原因,并对我国员工福利的发展提出了建议.4.学位论文张建胜“宝鼎公司”销售人员薪酬体系设计2005知识经济时代的竞争，关键是人才的竞争。企业在获取竞争优势的的过程中面临着来自各方面的挑战。企业能否应对这些挑战，在很大程度上取决于人力资源的管理。而激发企业人力资源的有效手段就是在企业建立富有竞争力、激励力的薪酬体系。本文以现代薪酬体系设计理论为基础，力求适应现代薪酬管理发展的趋势，运用了理论分析与实际分析相结合、定性分析与定量分析相结合的研究方法。首先调查、分析了本地区4家同行业及“宝鼎公司”薪酬现状和存在的问题，总结出“宝鼎公司”现行薪酬体系的不足。为此，重新对岗位进行分析、评价，系统性地提出“宝鼎公司”销售人员薪酬体系由岗位工资、绩效工资、能力工资和福利构成。岗位工资按岗位贡献大小确定，比较客观的体现出员工层级关系；绩效工资将考核指标尽量量化，并强化团队意识与协作精神；能力工资尽量激励员工纷繁的个体差异；员工福利关注期望理论中组织奖励和个人需要的关系，达到“福利比高薪更有效”的功效。新版“宝鼎公司”销售人员薪酬体系基本实现了岗位、能力和价值创造的有机结合。没有最好的薪酬管理模式，只有最适合的薪酬管理模式。为了确保薪酬体系科学有效地实施，使它真正发挥应有的激励作用，本文对新版薪酬体系实施后的效果，进行了评价，并提供保证措施。目标是不仅给公司激励机制提供动力，而且能够控制人力资源成本、规范员工行为和提升企业文化。在市场环境不断变化与企业高速发展的前提下，吸引人才、留住人才，树立企业形象，提高企业核心竞争力。5.学位论文王琦我国商业银行激励机制问题研究2007商业银行作为我国金融业的主体之一，以其适应市场经济规律的先进性，成为金融业中最具发展潜力、最具活力的力量。中国扩大金融开放和金融体制改革、外资银行的逐步进入，客户需求的变化和科技的迅猛发展，客观上将人才激励机制问题提升到商业银行发展过程中显著而重要的战略地位。本文系统研究了国内外商业银行的人力资源与激励现状，分析了现阶段我国商业银行的发展战略及其相应的激励战略，指出了激励机制的焦点问题，结合我国商业银行人力资源体系及其运营和管理的主要特点，针对目前激励机制存在的问题，根据阿尔德弗的生存需要、关联需要和成长需要的ERG理论，提出了以经济福利激励、价值满足激励和银行文化激励为主体的激励机制设计思路。从影响薪酬体系的主要因素入手，设计了由基本薪酬、绩效薪酬和员工福利三个部分组成的薪酬体系，确立了其薪酬种类。从绩效考核和职务晋升两个角度分析了价值满足激励的内涵和构成。从文化激励的四个层次和九个要素的分析入手，提出了我国商业银行文化激励的两个要点和四个过程模型，完成了对我国商业银行激励机制的设计。通过光大银行的薪点工资制度对本文设计的激励模式进行了效用分析。最后，本文对我国商业银行如何进一步完善激励机制，并使其更好的发挥作用提出了几点建议。6.学位论文万凌燕企业年金制度的人力资源管理学研究2007企业年金又称企业补充养老保险，是企业在基本养老保险之外为企业职工开办的一项福利制度，目的在于提高退休职工的生活水平，满足人们对较高层次生活水平的追求，企业年金可以起到增加企业凝聚力，提高劳动力的生产率，实现长期激励和保障的功效，因此，企业年金现今已被视为员工福利计划的一部分，成了企业员工的薪酬体系的一个重要构成要素，属于企业人力资源管理的范畴。我国企业年金制度的建设现正处于一个快速发展的阶段，越来越多的企业对企业年金制度表现了浓厚的兴趣。在这种情况下，如何将企业年金计划同企业人力资源战略有机结合起来、发挥出企业年金计划的激励功效，成为了我国企业年金制度发展过程中的一个重要问题。本文主要从企业人力资源管理的角度分析了企业年金对人力资本的双重影响，剖析近年来我国企业年金制度推广迟缓的原因，并从设计理念、管理制度和实施效果等多重角度就我国企业年金计划的构建及其人力资源管理功能的充分发挥问题提出了一些对策建议。本文共分为五章，第一章为引言，主要阐述了本文的研究思路，包括研究背景、研究角度以及研究框架，等等。第二章旨在全面介绍企业年金的概念、类型，阐述企业年金制度的理论基础和国内外发展状况，并系统论述我国企业年金制度实践探索中激励功能不足的问题。本章共分为四节，前两节，全面介绍企业年金制度概念、类型和理论基础(主要为生命周期假说、酬谢退休金理论、人力折旧理论、法人行动者理论、赫茨博格理论赫马斯洛需求理论)；后二节阐述了国内外企业年金发展的状况，重点阐述了我国企业年金制度发展的制度背景、发展现状以及在发展过程中激励功能不足的问题。第三章旨在分析企业年金计划与人力资源管理战略目标之间的关系，为第四章具体年金计划设计做理论铺垫。本章共分为三节，第一节分别介绍了人力资源、人力资源管理的概念和企业人力资源管理的目标；第二节分析了企业在人力资源管理过程中为实现目标可采取的手段，如物质激励和非物质激励两种；第三节以美国、日本为例研究企业年金计划与人力资源管理战略之间的关系，分析企业年金制度在实现企业人力资源管理战略目标方面的作用机制，并总结出在企业年金计划设计中应注意的问题和我国企业年金制度与人力资源管理战略之间应如何协调发展的措施。第四章主要讨论企业年金计划设计的原则和实施企业年金方案的基本条件，并提出了笔者关于适应企业人力资源管理战略目标的年金计划设计的构想。本章共分为四节：前三节介绍企业年金方案设计中应遵循的原则、应满足的基本条件和设计企业年金方案必须解决的问题；重点为后四节，详细地介绍了适应人力资源管理战略目标的企业年金方案设计的内容和程序，具体包括：企业年金的供款来源、计划模式的适应性分析和选择、缴费标准和水平的选择设计和享受企业年金的条件、计发办法等等。第五章为案例分析，主要以某通讯公司的原有补充养老保险办法为实例，介绍了“办法”的具体内容，并进行分析，找出设计和实施过程中存在的问题。并针对企业具体情况进行了方案的优化设计，同时提出在进行年金方案设计中人力资源部门应承担的责任和应注意事项。7.学位论文张翠香我国员工福利制度中企业年金激励机制的构建2007本文的标题是《我国员工福利制度中企业年金激励机制的构建》，之所以要给企业年金前面加上一个修饰语“员工福利制度中”，就是为了给企业年金一个明确的性质界定--企业提供给员工的一项福利项目，它是员工福利中的一个组成部分，是企业人力资源管理的工具。笔者在行文过程中，坚持将一条主线贯穿始终，那就是：“员工福利”、“人力资源管理的激励效应”、“构建激励机制”。本文的主要内容：文章首先通过对员工福利制度和企业年金制度的理论综述，总结出了二者之间的关系--企业年金是员工福利制度的重要组成部分，二者是企业薪酬激励体系的一部分，都属于企业人力资源管理的范畴。文章进而又讨论了企业年金在员工福利制度中的人力资源管理效应，从而奠定了本文的研究基调--从员工福利的视角去探讨我国企业年金激励机制的构建。企业年金的激励效应不仅表现在作为企业员工福利制度的人力资源管理效应，此外，对企业发展、对提高员工退休后生活水平、对政府减轻财政压力、对资本市场的稳定都具有一定的激励效应，因此企业在为员工建立企业年金制度的时候能够得到来自各方的支持。通过本章的研究，企业年金的建立就有了一个前因，正因为企业年金的诸多激励效应，才使得企业年金的建立成为了各方关注的焦点，构建企业年金的呼声也越来越高。(详见第三章构建我国企业年金制度的激励效应分析)基于第三章建立企业年金的诸多激励效应以及国外企业年金作为人力资源管理工具的实践及经验分析，我们对构建我国的企业年金激励机制充满了期待。在提出构建方案之前，我们有必要先了解一下我国现行企业年金制度的保障水平和激励程度。养老金替代率是衡量个人受保障程度的一项重要指标，同理，企业年金