1薪酬管理总论

薪酬管理卢光莉河南大学人力资源教研室联系方式：15226081075薪酬管理•薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个水平。保证组织目标实现控制经营成本塑造和强化企业文化支持企业改革改善企业绩效水平满足员工的需求实现对员工的激励获取与保留优秀人才提高员工满意度实现公平感组织需要员工需要为什么要进行薪酬管理在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感的管理任务。它的困难性在于：第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；员工看到的不是绝对的工资数额，而是相对的数额，员工之间比较的结果容易产生一种不公平感。第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式；第三，对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。薪酬增长的激励作用非常短暂，人们对金钱的欲望永不满足。第四，薪酬增长的刚性作用导致薪酬水平只能升不能降。薪酬管理的困难性【教学目的】掌握报酬和薪酬的区别；熟悉总薪酬的构成以及薪酬的功能；了解薪酬发展的历史以及一些重大的变化；熟悉薪酬管理的主要内容以及其中的重要决策；了解薪酬管理与人力资源管理体系中其他职能之间的关系。【教学重点】报酬与薪酬之间的区别；总薪酬的基本构成。【教学方法及手段】多媒体教学，教师讲授配合课堂讨论。【学时分配】3课时【关键概念】薪酬报酬全面报酬第一章：薪酬管理总论开篇案例（1-1）某连锁超市培训主任张先生：“薪酬固然是重要的，尤其是对于已经在职场上拼了近10年的人来说，但也许并不是唯一重要的，如果企业给予你充分的发展空间，成就感，就可以连同薪酬综合来考虑。在单纯因为薪酬的原因想离开企业之前，一定自问一下，什么对你是最重要的。”开篇案例（1-2）北京某空调公司副总经理周先生：“作为公司的创始人之一，发工资时，总在想什么时候，才能把这个钱多发一些给大家。因为我觉得，这个企业所有利润不是老板个人创造的，而是所有人创造的，是团队创造的，只是这里面不同的角色起的作用不一样。快乐与大家分享，何乐而不为。开篇案例（1-3）某通讯公司总裁夏先生：“企业发展到一定阶段后，很多老总会觉得可能薪酬不是最重要的，最重要的是给员工发展空间，但前提应该还是要在拿到充足的薪水下再给他空间，毕竟，薪酬是留人很重要的一方面，这是永远无法回避的，一定要意识到这一点。上海赵先生：“1997年我的第一份工，是在一家国企。定位很明确，就是为了多学点东西。虽然一个月只有1000多块(后来变成2000左右)，也不觉得怎样。能多见识些东西，多和各个方面接触就会觉得很兴奋，感到自己的成长。开篇案例（1-4）第一次换工作的时候，可以说没怎么考虑薪酬的因素。当时是一家国内知名的软件公司。在面试结束的时候就特意观察了一下公司。我看到的是一张张年轻的踌躇满志的面孔，公司的氛围、工作方式以及节奏等等都让我有一种“相见恨晚”的感觉，所以义无返顾地投身进去。那时薪水是2500元左右。尽管一年以后离开了那地方，但还是觉得那是一家很不错公司。这些年又陆续换了几家公司，薪水维持在5000-6000左右。但是却不像以前那么满足了，必须承认，现在再换工作的时候，除了公司的发展前景、规模、文化以外，薪酬水平也是一个无法回避的因素。被调查者指标重要度管理者专业人员业务人员操作人员1工资与收益晋升工资与收益工资与收益2晋升工资与收益晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升各类人员对薪酬看法的调查结果•第一节薪酬的相关概念及主要功能•第二节薪酬管理及其面临挑战本章内容第一节薪酬的相关概念及主要功能•1、报酬一、与薪酬有关的几个概念报酬（Reward）：员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。•（1）经济报酬与非经济报酬：某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位加以衡量。•经济报酬：各种形式的薪资和福利•非经济报酬：成长和发展机会、从事有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。•（2）内在报酬与外在报酬：某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外在刺激，还是一种发自内心的心理激励。•内在报酬：工作的意义性、工作责任感等•外在报酬：薪酬、福利等工作中的收益直接货币薪酬报酬非经济报酬工作认可或地位工作挑战性工作安全性学习机会晋升机会经济报酬非直接货币薪酬福利津贴保障服务带薪假期基本工资奖金短期激励长期激励报酬的构成2、薪酬•对薪酬概念的常见界定：•宽口径：员工由于完成了自己的工作而获得的各种你在报酬和外在报酬。•中等口径：员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。•窄口径：货币性薪资。•本质：雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。本书定义：薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。•实质分析：薪酬实质上是一种交换或交易•1、薪酬关系是劳动者与用人单位双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。•2、薪酬关系是一种交换关系。•3、薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动。•4、对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳动者选择某种特定生存方式的物质保证；对用人单位来说，薪酬就是用人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者选择的这种“活法”做出的物质承诺，也可以看作是对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本（为其他单位劳动或者自己经营等）所做的补偿。补偿的最低限度是劳动者维持这种“活法”的最低标准。•5、作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。薪酬的本质与属性分析•薪酬属性分析：•薪酬的契约属性•风险属性•不对等性•增长性•保障属性•法律属性•与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬；•员工对薪酬的抱怨并非一定是由薪酬而起；•内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然联系；•企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。3.关于报酬与薪酬之间关系的结论•有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年，他非常习惯了这种生活，可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了，社区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍，他们大声地尖叫、嬉笑。老人被他们的吵闹声弄得寝食难安，坐卧不宁。于是这位聪明的老人就想出一个办法。他走出家门对那些孩子们说：“如果你们每天都到这儿来玩，我就给你们每人五块钱”那天所有的孩子都得到了五块钱。在这以后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍。可是有一天老人没有出来，自然所有的孩子都没有得到钱，第二天老人还是没有出来，终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人说“既然你不再给我们钱，我们以后再也不到你这儿来玩了，并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了”。老人和孩子都胜利地笑了。一个关于金钱的故事二、总薪酬的构成总薪酬基本薪酬可变薪酬间接报酬或福利与服务•基本薪酬：指一个组织工具员工所承担的或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。•Salary/wage•1、常见的薪酬制度•（1）职位薪资制：企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或对企业的价值而确定员工的基本薪酬的一种制度。•职位工资制是首先对职位本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职位的从业人员与其职位价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职位评价基础上，职工所执行职位的差别是决定基本工资差别的最主要因素。（一）基本薪酬：薪资或固定薪酬•（2）技能薪资制或能力薪资制：企业根据员工完成工作的技能或能力来确定基本薪酬的一种制度。•职能薪资制基于员工能力，一般情况下，能力工资占整个工资中65%以上比例。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。•职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。•2、影响基本薪酬变动的因素•（1）总体生活费用的变化或通货膨胀的程度。•（2）市场上同质劳动力的基本薪酬。•（3）员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效的变化。•（4）企业所处的行业、地区以及产品占有率等。•3、绩效加薪•绩效加薪：企业根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长的一种方式。与企业的绩效管理制度密切相关。•可变薪酬：薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。•短期可变薪酬：非常具体的绩效目标。•长期可变薪酬：跨年度或多年度的绩效目标。如红利。•可变薪酬与绩效加薪的区别：•可变薪酬：事先约定适合某一个周期，无成本压力•绩效加薪：基于过去的绩效/累计作用，成本压力（二）可变薪酬:浮动薪酬/奖金•福利与服务：主要指工资与奖金之外的一切物质待遇。如带薪假期、退休金、非工作时间加薪、向员工个人机器家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险、法定和企业补充养老金、。•作用：避税•保障•调整购买力（如代缴保险，办卡）（三）间接薪酬或福利与服务•员工方面：•1、经济保障功能：满足员工生存和发展的需要。•2、激励功能：注重工作积极性而非工作满意度激励就是“通过影响员工个人需要的实现来提高员工工作积极性，引导他们在企业经营中的行为”•3、社会信号功能•地位和价值体现三、薪酬的功能基本工资奖金福利保障激励满意保障和提高员工的生活质量•企业方面：•1、促进战略实现，改善经营绩效：导向作用•2、塑造和强化企业文化•3、支持企业变革•4、控制经营成本吸引留住激励人才进入工作投入绩效改善实现企业战略目标提升企业竞争能力我国外企中有60%以上的骨干员工都是从本土企业中挖走的。而最新的翰威特调查资料显示，中国2006年自愿离职率在13.8%左右，非自愿离职率年率大约在4%上下。2006年上海的自愿离职率为12.9%，非自愿离职率为4.4%。在所有城市中，深圳的自愿离职率在2006的员工离职率排行榜中占据首位,为23.2%，非自愿离职率为4.4%。而且他们在调查中还发现，离职原因名列第一的就是薪酬问题。小资料：中国企业离职率调查三、薪酬发展简史科学管理阶段：工资（wage/salary）行为科学阶段：薪酬（compensation）全面薪酬阶段：总薪酬（totalcompensation）全面报酬阶段：全面报酬（totalreward）早期工厂制度：生存工资第二节薪酬管理及其面临挑战一、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发/职业规划/晋升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/经营目标人力资源战略组织结构设计与调员工绩效目标标准职位分析（职位设计）绩效评价与反馈部门单位绩效目标职位评价（技能评价）人力资源规划胜任能力模型招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理•薪酬体系要适应与支持职位设计。•职位设计要合理：防止大材小用，或小才大用。1、与职位设计的关系保安人员的学历美国在建立第一个农业大工厂时，首先必须一批保安人员。由于当时劳动力过剩，厂方估计应聘者可能会很多。所以，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中毕业生，并须有三年经常或工厂警卫的经验。按上述标准雇佣的保安人员，大多在工作周感到单调和乏味，表示无法忍受，因而对工作漠不关心，不符责任，缺勤率和离职率很高。后来工厂重新制定雇佣标准，要求保安只受过四五年的初等教育就行，结果，新雇佣的保安人员对工作满意度很高，责任心强，缺勤率和离职率都很低，工作很出色。•薪酬水平：是否具有吸引力。•薪酬体系设计：是否反映组织需求。2、与员工招聘和甄选的关系•对培训开发具有支持和导向作用。3、与培训开发的关系河南大学对科研和学历的重视•发展趋势：技能或能力薪资制越来越得到广泛运用。4、与绩效管理的关系职位薪资制技能或能力薪资制•以能力模型建立的薪酬体系有利于员工能力的提高和业绩的改善。5、与胜任力模型的关系•引导组织文化的走向6、与组织文化的关系二、薪酬管理的重要内容薪酬管理过程的公平性绩效报酬的激励性内部公平性外部竞争性薪