3E薪酬设计与管理

主讲人：张守春薪资设计与管理StrategicCompensationDesign美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士美国薪资协会会员张守春工作室专业的人力资源咨询•外部均衡性：企业工资水平与市场相比，有·····•内部均衡性：岗位的工资水平与岗位价值······•个体均衡性：同一岗位上的个体，工资与·····Equity（公平、均衡）公司薪酬水平市场竞争力分析示意图01,0002,0003,0004,0005,0006,0007,0008,0009,00010,00011,00012,00013,00014,00015,00012345等级薪资（元）外部均衡性示意岗位测评使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性。•$（甲）$（乙）•---------------＝－－－－－－•价值价值岗位测评的四种方法工作Vs工作排序因素比较法rankingFactors工作Vs标准分类法点值法Classificationfactor-point职位评价系统七因素的比重TheWeightingofIPEFactors对企业的影响Impactonorganization38%监督管理Supervision11%责任范围Areaofresponsibility13%任职资格Qualification16%沟通技巧Interaction8%解决问题难度Problemsolving11%环境条件EnvironmentCrganization3%总分值Totalpoints:65-1193因素一：职业技能得分等级要点描述+=-1大学本科以下；不需要专业性很强的经验，操作简单，掌握完成日常程序化工作所需的基本技能。例如：秘书、数据输入员。2大学本科以下；1-2年相关工作经验，具有一定的专业工作经验，可以解决常规问题；工作主要是操作性的。例如：会计、业务员、初级专业人员。3大学本科或本科以上；3-4年相关工作经验，具有中等的专业经验或小组管理经验。例如：中级专业人员或项目经理。4大学本科或本科以上；5年以上相关工作经验，具有较深入的专业经验或部门级管理经验，工作主要是决策性的。例如：部门级负责人。5大学本科或本科以上；8年以上相关工作经验，具有丰富经验的资深领域专家或具有企业级管理经验的高层管理人员。6大学本科或本科以上；具有企业全局管理经验和企业战略决策经验的高级资深管理专家。职级图举例9销售代表8行政代表人事代表会计商务代表7销售助理级别行政部人力资源部财务部销售部商务部培训部1514市场总监13人力资源部经理财务经理市场部经理12商务部经理11行政经理招聘经理薪酬福利经理培训部经理10高级人事代表高级会计高级销售代表01000020000300004000050000600007000080000900001000004445464748495051525354555657585960Y公司工资架构SalaryStructure-CompanyY工资结构确立•ThereisaSalaryStructure工资定时调整•Itisregularlyupdated由于市场情况,高等级幅度略宽•Upperrangesaretoowideduetomarketconditions.P50Q2MedianP75Q3“Upperquartile”P25Q1“Lowerquartile”1stquartile2ndquartile3rdquartile4thquartileMaxMin幅度分区Mid为100%Max为120%Min为80%Q3为110%Q1为90%假设幅宽为50%•LagPolicy滞后政策–•LeadPolicy领先政策•Lead-LagPolicy领先－滞后政策(妥协)滞后政策－结构与计划年度初期的竞争性薪资相匹配开始Start结束End计划年度PlanYear领先政策－结构与计划年度末期的竞争性薪资相匹配开始Start结束End计划年度PlanYear领先－滞后政策－结构与计划年度中期的竞争性薪资相匹配开始Start结束End计划年度PlanYear薪酬调查的资料来源于何处？雇主进行的局部调查专业顾问公司公开发表的调查数据薪酬调查“俱乐部”，例如制药业政府公开发表的调查数据对招聘广告作出的分析您何时需要调查结果？每年一次的调薪日，例如：一月份，七月份结构重组后为处理特殊的问题，例如招募有困难，有较高流失率建立新的经营机构招聘新的岗位•选择被调查的岗位•界定相关的劳动市场•选择被调查的公司•决定要询问的信息•决定数据收集技术•管理调查薪资调查步骤调查对象选择薪金制度类似性行业（Industry）规模（Size）调查公司的数量覆盖地区•机构的名称、地址、联系人名字、头衔以及电话号码•机构位置•行业/产业•规模指标•机构图（汇报关系）•工作时间长度•工资和薪水政策•岗位测评制度•全面的薪金结构。•业绩对于薪水的影响•全面增加工资•杂项：如加班，倒班费或节假费调查信息•福利政策长期的激励，例如：股票期权，公司业绩分享特殊津贴，例如：汽车，俱乐部，休假职务范围的衡量，例如：员工或收益的责任•岗位数据•岗位职责•工作任职者数据。•工资数据•奖金•地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。•杂项数据调查信息（续）•电话采访•凭信问卷•小组会见决定数据收集方法不能光看头衔•任职资格•主要职责职位匹配•发起•参与•事后购买薪资调查的途径薪资报告举例050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,0004143454749515355575990百分比90thPercentile75百分比75thPercentile中位數Median25百分比25thPercentile10百分比10thPercentileRMBPositionClassPositionClassNo.ofObs.YrofExpRegressed10thPercentileRegressed25thPercentileRegressedMedianRegressed75thPercentileRegressed90thPercentileActualMeanActualMedian415312,32913,80615,62820,16427,75915,50916,6064217314,07715,92518,27223,38331,76819,04420,0564341616,07318,36921,36327,11636,35622,11423,4004432618,35221,18924,97831,44541,60723,80324,2984547820,95424,44129,20336,46547,61529,90430,0004646623,92428,19234,14442,28654,49232,68533,1614759527,31632,51939,92149,03662,36243,13143,6804858431,18937,51046,67556,86571,36848,46748,9424959535,61143,26754,57165,94281,67658,32558,2655054540,66049,90863,80476,47093,47154,82155,5665164446,42557,56874,59988,677106,97159,26858,6005259553,00766,40487,219102,834122,41974,53573,4105357560,52276,596101,975119,250140,09996,64597,1365428669,10388,352119,228138,287160,333113,331104,2505539678,900101,913139,399160,364183,488129,435124,8005623890,087117,555162,984185,964209,988185,869162,50057109102,859135,598190,558215,652240,315226,892212,07958129117,443156,410222,797250,079275,022245,599215,61559415134,094180,416260,490290,002314,741254,505255,07560210153,105208,108304,561336,298360,196443,284443,284薪资报告举例带幅度的工资架构050001000015000200002500030000350004000045000abcdeGradeRMB目标支付的绩效奖金基本工资基本工资绩效奖金的作用目标总现金收入绩效奖金机制实际支付总现金高于目标激励的奖金低于目标激励的奖金绩效优良绩效较差业绩奖金分配示意图月工资结构高层领导中层员工基层员工40%70%80%60%30%20%0%20%40%60%80%100%固定工资浮动工资决定市场竞争性和竞争地位工作分析岗位描述岗位评估现有薪酬结构分析反映岗位价值的等级薪酬调查数据&竞争性分析支付理念&策略薪酬结构•Provideawell-definedframeworkformanagingforstartrate,individualperformance-relatedpayincreasesandpromotionincreases為管理起薪點、與個人表現掛鉤之加薪和晉升之加薪提供了明確界限的架構•Helpincommunicationofpaypoliciesandpractices有助對薪酬政策和慣例的理解•Alignmidpointvaluescloselywithcompetitivemarketpayrate使工資中位數緊貼具競爭力的市場薪酬•Updateremunerationrangeseasily容易更新薪酬幅度对岗位付薪的优点•Provideupward-mobilityopportunities提供晉升機會•Allowmanagerstomovepeoplethroughremunerationrangesbasedonmanydifferentfactors(e.g.performance,competency,yearsofservice)根據不同的因素(例如：工作表現、技能、服務年資等)，允許經理們決定員工薪酬幅度•Provideemployerswithcontrolovercosts為僱主提供好的成本控制•Makeremunerationmarketcomparisonatindividual,functionalandorganizationallevels於個人、功能性和公司整體的水平，與市場作比較•Notencourageemployeestoworkbeyondtheirjobrequirements並不鼓勵員工擔當超越工作範圍的工作•Toomuchemphasisonmovingfromgradetogradeforadvancement,butnotondevelopment太強調等級與等級的晉升，並不提倡個人發展•Inflexible(givenupperandlowerlimitsonranges)欠缺彈性(工資幅度的上限與下限已被設定)•Imposeadegreeofhierarchicalrigidity加強等級制度•Requiretraininginpositionevaluationandcertainleveloftechnicalexpertise需要職位評估培訓和某程度的專業知識利用職級架構的缺點WhatisBroad-banding?甚么是宽幅结构BandsPositions100,00075,00050,00025,000100,000