HRM-7-薪酬管理

薪酬管理一、薪酬管理基础二、薪酬制度三、薪酬设计一、薪酬管理基础（一）基本概念（二）基本理论（一）基本概念1、薪酬的中英文表达2、经济学和管理学含义3、薪酬与人工成本关系4、薪酬模型5、薪酬管理6、薪酬管理的基本目标1、薪酬的中英文表达英文：wage、salary、pay、compensation、reward中文：古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、俸金）、工钱现代：待遇、工资、收入、报酬•从经济学意义上讲•通常不区分工资和薪酬这样的概念。•经济学认为，工资，也即我们所说的薪酬是劳动力的价格。它决定着劳动力资源的配置和流向。•整个一部劳动经济学就是工资与劳动力供给、需求、流动和宏观经济关系的传递和资源配置决定机制的学说。2、经济学和管理学含义从管理学意义上讲薪酬与雇佣相联系薪酬是当今国内外社会问题讨论的热点薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点薪酬是组织管理的难点薪酬与雇佣相联系古代：按照马克思的说法，“工资制度滥觞于古代，是在古代的军队中发展起来的”。据Ledford宣称，技能工资制的产生可追溯到公元六世纪的罗马军队，当时苏力士将军（GeneralSauris）根据骑兵队中每位武士所学的武艺表现来分配薪资、粮食和升迁（feuer，1987）。近代：工资或薪酬是工业革命以来工作地点雇用劳动的报酬，是雇主与雇员之间雇用关系的一种产物。市场经济社会：劳动是一种谋生手段，薪酬不仅人人关注，而且在不同人的心目中，对这样一件共同的事情，则有着多种多样的理解，赋予不同的经济和社会的意义。薪酬是当今国内外社会问题讨论热点国内外媒体关注的话题。员工的最低工资达不到标准、农民工工资遭到拖欠，这些问题的讨论都使得薪酬在全面建设小康社会的进程中，成为社会正义测量的尺度；美国制造业工人“工作丢失”，一些美国学者将此与中国工人“不合理”的低人工成本优势相联，华尔街日报一度曾大谈中国的低工资风险向全球其它发展中国家蔓延，在美国国会，要人民币升值的呼声，不绝于耳！薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点从微观角度看，薪酬是企业产品成本的主要构成部分，对劳动密集型，人工成本所占比重较大的企业而言，对产品的竞争力构成了重要的影响。据统计，在人工成本所占比重较大的行业，薪酬增加其总成本会上升很大；从宏观角度看，薪酬增加，具有两方面的影响：（1）在劳动生产率不增加的前提下，人工成本增加，会引起消费物价的持续上升，即通货膨胀；（2）如果有效需求不足，通过薪酬增加，则会扩大消费需求，推动经济的增长。从长期来看，较高的薪酬水平还会导致产业结构的调整，工作的转移，以及资本对劳动的替代，社会的技术进步。薪酬是组织管理的难点•在市场经济国家，存在着高薪酬与低绩效、高绩效与低薪酬的现实，尽管如此，股东仍期望高层管理人员的薪酬与组织的绩效相联系。•无论在北美、欧洲、亚洲，无论是在跨国公司、民营企业和国有单位，薪酬都是微观组织管理高度关注的话题。•管理者一方面将薪酬与组织的战略相联系，将其作为吸纳、维系和激励员工的重要手段。另外一方面，薪酬是人工成本的主要构成部分，企业尽可能将员工薪酬控制在预算的合理范围之内。3、薪酬与人工成本关系尽管在不同国家人工成本的优势比较中，劳动报酬部分占人工成本的主体，其它因素也是人工成本的组成部分。人工成本劳动报酬员工招聘、培训费用基本工资奖金福利职业安全生产支出4、薪酬模型薪酬与报酬的关系内在报酬和外在报酬直接薪酬和间接薪酬财务薪酬和非财务薪酬薪酬与报酬的关系：报酬（REWARD）是较之薪酬(COMPENSATION)较广的一个概念。报酬外在报酬：经济报酬（薪酬）基本工资绩效加薪或升级制度浮动薪酬（奖金或业绩津贴）长期激励福利制度内在报酬：非经济报酬关系回报心理回报发展机会身份地位公司荣誉职位成就感工作特征理论认为，当雇员的工作在以下5个方面：技术多样性、工作特性、工作意义、自主权和回馈的程度都很高时，雇员的心理状态（即内在报酬）就会得到改善。通常，组织发展专业人员通过有效的工作设计来提高内在薪酬。内在报酬•基本工资：基本工资与个人工作表现没有根本联系，而通常与物价或生活费用，以及市场上其它雇主支付的报酬水平相关。•绩效加薪或升级制度：该制度建立在对过去的工作表现、行为的评价基础之上，是对员工过去表现的一种认可。与由于生活费用调整而给所有的人涨工资不同，它只是对一部份表现良好员工的工资水平调整。•浮动薪酬（奖金或业绩津贴等）：在整个薪酬中，这部份通常与个人工作表现相联系。与前述绩效加薪不同，这部分浮动薪酬不是固化的，它随着员工未来行为和业绩变化而变化。•长期激励：指股票期权、员工持股计划等。•福利制度：包括法定的养老、医疗和失业保险等，也包括企业年金、补充医疗保险和补充工伤保险等，还包括住房补贴、交通补贴等。外在报酬个人终身总收入或总报酬薪酬是指年薪或月薪。计算一个人的报酬应当计算终身总收入或者总报酬。个人终生货币收入报酬＝∑不同时期薪酬贴现值个人终身总收入或总报酬＝∑（不同时期薪酬贴现值＋不同时期非劳动收入贴现值）薪酬的定义指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动，而从雇主那里所得到的各种货币收入，以及各种特定的服务和福利之和。既包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），又包括通过福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）获得的报酬。薪酬通常包括以下四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。5、薪酬管理指一个组织对员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬形式及报酬结构的过程。薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；6、薪酬管理的基本目标公平性：只有实现了公平性，员工满意度才能提高1、内部公平性：组织内部岗位之间、成员之间的报酬水平是公正的；2、内在公平性，即组织成员从组织获得的回报与其所付出的劳动是平等的；3、外在公平性：即一个组织的岗位与另一个组织的相同岗位的报酬水平是相等的。竞争性：指组织所决定的工资水平在同类劳动力市场上是具有竞争力的，能够使组织吸引和留住发展所需要的劳动力。直接影响到企业劳动力资源和人才资源的存量，进而也影响到企业的持久竞争力激励性：指组织支付给其成员的工资水平应该与员工的实际贡献和劳动报酬相等。组织能否在薪酬管理中实现这一目标，直接影响到员工积极性、创造性的发挥程度，也影响到组织的运作效率。战略性薪酬管理是组织战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。（二）薪酬理论薪酬理论之一：最低工资理论代表人物：经济学家威廉配第，魁奈；基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。薪酬理论之二：工资基金理论代表人物：英国古典经济学家；基本观点：穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。政策意义：这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。薪酬理论之三：工资差别理论代表人物：亚当斯密基本观点：企业内部和外部都客观上存在着工资差异；造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；政策意义：工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；薪酬理论之四：边际生产力论代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克；基本观点：假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。从长期看，它与工资变化趋势有相似之处政策意义：该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。薪酬理论之五：集体谈判工资理论代表人物：美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布；基本观点：工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；短期工资决定理论。与边际工资理论互补（长期）。薪酬理论之六：人力资本理论代表任务：美国经济学家贝克尔基本观点：人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。工资理论之七：效率工资理论基本观点：工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。薪酬理论之八：公平理论代表人物：斯达西亚当斯；基本观点：决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识；根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。薪酬理论之九：分享经济理论代表人物：马丁、魏茨曼基本观点：员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。政策意义：这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。二、企业薪酬制度（一）基本工资制度（二）激励工资制度（三）员工津贴制度（四）员工福利制度（一）基本工资制度的主要类型计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技能工资制度业绩工资制度契约工资制度工资制度之一：计时工资制计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间；适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；实施这种工资制度的难点主要在单位时间的工资标准的计算问题上。企业必须选择资质适中的员工作为单位时间工资标准的计算对象，否则，就会导致工资不公现象出现，也难以达到工资的激励性和竞争性的目标。计时工资制度的实施还必须有准确无误的考勤制度作为基础。如果考勤不严格，计时工资制度就将失效。工资制度之二：计件工资制指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准；适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工