ht公司经营者薪酬激励体系设计与应用

辽宁工程技术大学硕士学位论文HT公司经营者薪酬激励体系设计与应用姓名：王守业申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：李乃文20060301HT公司经营者薪酬激励体系设计与应用作者：王守业学位授予单位：辽宁工程技术大学相似文献(10条)1.学位论文高丹丹中国国有企业知识员工薪酬激励现状及效果实证分析2007在知识经济时代，为了适应市场竞争的需要，尽快建立起一套完整科学的知识员工薪酬激励体系，从而有效地吸引和激励知识员工，已经成为中国国有企业赢得市场竞争优势的关键。本文以中国国有企业知识员工作为研究对象，就薪酬激励问题进行了较深入的实证研究。首先在文献研究基础上，主要依据公平理论和当代知识员工薪酬管理实践整理出了反应知识员工薪酬激励状况的四个主要维度，即薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付策略，并以此为基础设计出了针对知识员工的薪酬激励现状及效果的调查问卷。然后对三家国有企业进行了随机抽样式的问卷调查，运用SPSS14.0统计软件包对样本数据进行了详细的统计分析，最终在分析的基础上得出了知识员工的薪酬激励因素模型，其中包含了两个主要结论：(1)薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付策略是影响薪酬激励效果的四个重要因素，这四个因素可以有效预测薪酬激励效果。通过回归分析得到薪酬激励因素对被激励程度的标准回归方程：被激励程度=．416×薪酬水平＋．167×薪酬结构＋．246×计酬方式＋．194×支付策略；(2)不同工作年限、收入、工作性质的知识员工，对于薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付策略和被激励程度有显著差异，它们都是薪酬激励效果的调节变量。分别来说，随着工龄的增长，知识员工对各薪酬激励因素及激励程度也相应提高；随着收入的提高，对于各激励因素和激励程度的感受程度随之提高；技术工作者比管理工作者对各项因素的感受程度要高。本研究的创新之处在于：一是针对性较强。以往对薪酬激励的研究侧重于一般员工和企业经营者，且这些研究大都集中在高新技术企业，较少涉及国有企业，本文则以中国国有企业知识员工作为调查对象，采取调查问卷的方式，对国有企业知识员工的薪酬激励现状和效果进行了实证调查和分析；二是系统性较强。通过实证研究得出了知识员工的薪酬激励因素模型，包含预测变量和调节变量，并分析了这些变量对薪酬激励效果的不同影响。本研究的不足之处在于：一是调查问卷所使用的选项，基本上都是测量被试者的主观感受程度，容易受到情绪干扰而影响判断和答题的准确性；二是问卷设计方面，还有一些不完善的地方；三是由于45岁以上年龄的样本缺失，在以后的统计分析中，不得不略去有关年龄对模型是否存在调节作用的分析；四是由于一些因素的限制，本研究所选取的三家企业均为垄断性国有企业，可能会造成研究的外部效度不高，代表性不够。2.学位论文周薇财务目标实现与高管激励——非上市国有企业高管薪酬激励的EVA革命2007企业的财务管理目标随财务管理环境的变化不断演进。从古典企业到现代企业，从不发达的资本市场到发达的资本市场，从物质资本占主导地位到人力资本在企业中占有重要一席，财务管理目标从利润最大化发展到股东财富最大化，乃至企业价值最大化。不论是哪种财务管理目标，其实现都与企业对高级管理人员的管理密切相关。这体现在高管人员个人目标是否与企业财务管理目标一致。在现代企业中，高管人员的个人目标长期与企业财务管理目标脱钩，然而，对高管人员科学的管理可以有效地引导高管人员的个人目标向企业财务目标靠拢，从而真正地发挥企业财务管理目标的效用。企业对高管人员的管理主要表现在对其薪酬的管理上，有效的薪酬激励可以在无形中消除高管人员固有的不利于企业整体目标实现的私心，一方面激励其向企业财务管理目标奋进，一方面约束其可能采取的不利于财务目标实现的行为。我国非上市国有企业的财务管理目标经历了1978年以前的产值最大化阶段和改革初期的利润最大化阶段。在这期间，由于缺乏对高管人员的科学管理，产生了所谓的委托代理、内部人控制现象，使得企业的财务管理目标没有得到真正的实现。因此，为了不让企业的财务管理目标变得形同虚设，为了发挥财务管理目标的指导意义，非上市国有企业需要加强对高管人员的管理，尤其在薪酬激励制度上要下狠功夫。加强对高管人员的管理力在实现企业财务目标，那么选择适合企业的财务管理目标是第一步。实践告诉我们，非上市国有企业之前设定的产值最大化以及利润最大化财务管理目标都不是最理想的目标。本文认为，非上市国有企业应选择股东财富最大化为企业的财务管理目标，在此基础上构建企业财务管理理论结构体系，并以此指导企业的财务管理实践。股东财富最大化目标的确定，要求非上市国有企业从两个方面来完善、规范企业的财务管理行为：一是要求对股东财富估值方法进行完善，做到尽量准确，并能适应股东财富最大化目标的要求；二是根据企业业绩的评价，如何建立合理的非上市国有企业高管激励与约束机制，促使高管人员能自愿选择按股东财富最大化的原则行事。本文将着重讨论在股东财富最大化目标下，怎样构建相适应的非上市国有企业高管薪酬激励制度。如何建立高管人员的激励约束机制?多年以来，理论界与实务界进行了不懈的探索和研究。经济增加值(EVA)是经济学、金融学和管理学不断发展的结果。早在经济学的开山之作——1776年亚当．斯密的《国富论》中就对经济利润有了阐述；古典经济学的集大成者一阿尔弗雷德．马歇尔在他的《经济学原理》中再一次明确表述什么是经济利润，马歇尔写道：“(所有者或经营者)按现行利率扣除其资本利息之后，所留下的利润可称为其经营或管理的收益。”即一家公司在任意期间内创造的价值(其经济利润)不仅必须考虑到会计账目中一记录的费用支出，还要考虑业务中所用资本的机会成本；二十世纪二十年代，阿尔弗雷德．斯隆开始在通用汽车公司采用资产回报率概念，并引入了杜邦分析树具体管理资产回报率；1958年、1961年默顿。米勒和佛朗哥．莫迪里亚尼3的两篇革命性论文奠定了现代价值评估理论的经济学基础；二十世纪七十年代，威廉·夏普等人开创了资本资产定价模型(CAPM)使价值评估的可操作性更强，从此形成现在的资本预算模型；1974年，乔尔．斯特恩万始发表他关于EVA的学术文章，最主要的贡献是会计调整；1982年，思腾思特咨询公司成立，EVA成为注册商标，EVA得到正式确立。思腾思特公司(SternStewart&Co．)于1989年推出的EVA(EconomicValueAdded)概念，引起了全球会计理论界和企业实务界的广泛关注。EVA是在扣除资本成本(CostofCapital，简称COC)后的资本收益(ReturnonCapital,简称ROC)。EVA体系己经突破了公司绩效评价体系的范畴，成为经理人和员工薪酬的激励机制，客观、科学地评价高管人员的业绩，使其收益和股东利益协同一致。正是基于以上的背景，本论文拟研究在股东价值最大化财务管理目标下，基于EVA的非上市国有企业高管人员薪酬激励问题。系统整合EVA体系，设计基于EVA的非上市国有企业高级管理人员薪酬激励约束机制，为我国企业应用EVA激励薪酬计划提供操作指导。本文共分为六章，具体章节内容安排如下：第一章导论进行文献综述，介绍本文的概念界定以及研究意义与方法。第二章首先指出财务管理目标实现与企业对高级管理人员的管理密切相关。加强对高管人员的管理力在实现企业财务目标，那么选择适合企业的财务管理目标是第一步。接着具体分析非上市国有企业当前的财务管理目标应为股东财富最大化，并说明原因。随后对财务管理目标实现与非上市国有企业高管薪酬激励的关系展开具体阐述，并分析传统的非上市国有企业高管薪酬激励制度对财务管理目标实现的不利影响。第三章针对非上市国有企业高管人员薪酬激励的现状，指出基于传统会计指标设计的年度奖金和股票期权激励方案在操作上存在许多问题，且与当前企业财务管理理论的发展步调不相一致。非上市国有企业需要怀着新的薪酬激励理念，设计出符合自身实际的高管薪酬激励制度。由此引出以EVA评价指标为基础的非上市国有企业经营者薪酬激励制度。接着对EVA进行简要介绍。主要内容包括解释EVA(经济增加值)的含义，即EVA是公司经过调整的净营业利润减去该公司现有资产经济价值的机会成本后的余额。EVA作为一种企业价值、财务管理、绩效考核的评价指标，相对于传统会计指标，有着其独特的优越性，但是EVA指标也并不是完美的，其局限性体现在成本高、单一的结果导向指标、适用范围有限制等。第四章首先在分析非上市国有企业高管薪酬激励的目标与原则的基础上，构建EVA薪酬激励体系，阐明EVA薪酬激励体系的基本特征。其次，在分析传统EVA奖金激励计划的基础上，对传统模型进行改进，形成现代EVA奖金计划模型；结合非上市国有企业的实际情况，设计研究适合非上市国有企业的EVA股票期权激励制度。这些为非上市国有企业设计高管人员短期和中长期薪酬激励方案提供借鉴。第五章为EVA薪酬激励制度设计的后续讨论，主要针对企业内部运用EVA薪酬体系以及我国外部宏观环境的不完善，从企业内部、外部两个角度就国有企业应用以EVA为基础的高管激励薪酬计划提出改进措施，使EVA在国有企业高管薪酬激励中得到更好地运用。同时，阐明本文设计的非上市国有企业EVA高管薪酬激励制度对股东财富最大化的财务管理目标的实现有着怎样的现实意义。本文的主要贡献：1．本文以非上市国有企业为研究对象，为其设计高管薪酬激励制度。之前的理论界多对上市国有企业进行研究设计，抑或就国有企业整体进行薪酬设计。2．本文结合股东财富最大化财务管理目标，研究设计了非上市国有企业高管人员的薪酬激励模型。在研究EVA薪酬激励体系的基础上，结合EVA薪酬激励机制的思想以及非上市国有企业的特性，设计出了基于EVA的非上市国有企业高管薪酬激励改进模型，为今后非上市国有企业高管薪酬管理及其薪酬方案设计提供借鉴。3．本文提出了完善EVA高管薪酬激励制度的建议。针对EVA指标本身的局限以及我国外部宏观环境的不完善，从企业内部、外部两个角度完善基于EVA的高管薪酬激励制度，提出改进措施，使EVA在国有企业高管薪酬激励中得到更好地运用。期权3.期刊论文苏德勇.刘茜珂.余宇国有科研院所管理人员薪酬激励体系初探-经济师2006,(10)随着科学技术的发展,员工整体素质的逐步提高,企业之间的竞争最终表现为人才的竞争.国有企业只有通过建立科学的激励机制,才能使企业充满活力,不断获得部分优势.而科研院所的管理人员担负着企业正常运行的保障职能,任务的上传下达职能,发挥着管理部门的参谋和指导作用,这些人员是企业的中流砥柱.因此,研究国有科研院所的薪酬激励机制具有十分重要的现实意义.4.学位论文杜松杨试论企业人才发展战略——兼论上海电气（集团）总公司人才规划2005本文从人才定义的探讨出发，探讨人才的标准，并力求理论结合实际，通过对上海电气(集团)总公司这一我国特大型装备工业企业集团发展需求出发，探索适应企业发展规划的人才发展规划。　　本文追溯研究了人才问题的历史沿革，阐述了不同时代、不同条件下人们对人才的认识，得出了现代企业领导者应具备的人才观。并对人才标准、人才发展规律、发达国家人才发展思想与中国国有企业人才发展的现状进行分析，形成对国有企业进行人才发展规划的理论框架。　　人才发展战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。本文针对上海电气(集团)总公司这样一个在国际上有一定地位的特大型装备工业企业集团，进行了深入地分析和研究，提出了上海电气(集团)总公司人才发展的基本战略和具体建议，即人才重点集聚战略、人才资源整体开发战略、柔性引智战略、重在机制创新的战略等。同时提出人才发展的十条对策，一是提高认识，落实责任，充分发挥企业用人主体的作用；二是加大人才引进和智力引进的力度；三是加强企业技术中心的建设；四是建立具有市场竞争力的薪酬激励体系；五是建立以动态的绩效考核为核心的优胜劣汰的用人机制；六是加大培训投入，培养一流人才；七是加强对各类后备人才的储备和管理；八是加快集团总公司人事制度的改革；九是加强“以人为本”的企业文化建设；十是切实