K公司薪酬体系的再设计与评析

西南财经大学硕士学位论文K公司薪酬体系的再设计与评析姓名：陈耀龙申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：李胜20050501K公司薪酬体系的再设计与评析作者：陈耀龙学位授予单位：西南财经大学相似文献(10条)1.学位论文丁健广地公司薪酬体系研究2003薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分.如何设计和建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业在知识经济时代的发展需要的薪酬体系,对国内企业特别是国有企业来说,是一个全新而十分重要的课题.该文从薪酬的基本理论出发,通过对广地公司的旧有薪酬体系的剖析,提出了新的设计思路和基本方案,讨论了公司高层管理者采用年薪制其他岗位采用岗位薪点制的薪酬方案.在公司高层管理者的年薪制的薪酬方案中,要求年薪收入要与企业资产规模、经营效益挂钩,根据企业经营的业绩、难度和风险合理确定年薪收入.介绍了高层管理者年薪制中工资收入水平的确定方法,主要的是基本年薪和效益年薪,高层管理者年薪支付的办法以及年薪考核和申报程序.在设计管理、技术与生产人员岗位薪点制的方案中,指出方案的设计主要有工作分析、薪酬等级设计、岗位评估、薪酬调查、薪酬水平设计、薪酬结构及其比例的设计和薪酬水平的调整等步骤,并介绍了设计的方法以及广地公司管理岗位评估的16要素和生产岗位评估的11要素.通过年薪制和岗位薪点制方案的设计,以及新的薪酬方案的实施,实现了广地公司内以岗位基本工资和福利及公司工龄补贴为主的生活保障机制,以月度绩效和年度绩效工资为主的激励措施.通过薪酬方案的设计和实施,解决了目前广地公司薪酬上存在的问题,为国有城市轨道交通企业薪酬改革和薪酬体系设计提供了借鉴.2.学位论文王惠珍宁波职业技术学院薪酬体系研究与设计2003知识经济的到来，加速了教育的大众化、产业化的进程。教育事业在得到迅速发展的同时，许多高校却不同程度存在着人才流失现象。究其原因，关键是缺乏能充分调动教职员工积极性、创造性的激励机制，在现阶段的中国主要表现在报酬上。具有市场竞争力的薪金是目前吸引和留住人才必不可少的条件；而一个高校要在市场化运作中取胜，不仅需要一批懂教学、善科研，会管理的高层次、复合型人才，还要靠广大教职员工的共同努力。在符合高校特点的基础上，如何建立一套既具有竞争性，又兼顾内部协调性的薪酬体系，是目前高校，尤其是成立不久的诸多高职院校面临的一个突出问题。本文从介绍国内外相关工资理论和激励理论的研究成果入手，通过对薪酬管理的实质、薪酬体系设计的作用、影响薪酬设计的因素分析，在对宁波职业技术学院旧有薪酬体系的发展、形成过程及现状剖析的基础上，站在学院发展的战略高度，遵循薪酬设计的公平性、竞争性、激励性及经济性原则，运用目前国内外最新理论成果，采用定性与定量相结合的方法，重点对结构工资进行再设计，同时对年薪制加以探讨。在设计结构工资时主要从组成高校劳动的三要素出发，对教师和管理人员执行以知识技术工资、职务责任工资及贡献工资为主的结构工资。尤其对建立年薪制和知识薪酬的重要性和设计原则、方法等进行研究，旨在设计出符合知识经济的、既能激发广大教职工，尤其是中青年教职工积极性、进取性，又能激励关键人才，充分发挥他们创造性的现代高职院校薪酬体系。最后，本文还通过宁波职业技术学院新旧体系的对比，指出薪酬改革的现实意义，并提出实施新的薪酬体系的保障措施。新设计的薪酬体系融入了现代人力资本和知识资本的思想，将知识薪酬设计理论应用于学院薪酬设计是本文的创举。3.学位论文向红兵H公司薪酬体系的再设计与评析2005现代市场经济中，全球企业界已达成共识：人是企业获取和保持竞争优势中最关键的资源。正如管理大师彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)认为，“所谓企业管理就是对人的管理……人的管理就是企业管理的代名词”。而薪酬管理作为人力资源管理中最重要、最敏感的管理环节之一，起着吸引、保留、激励企业所需人力资源的作用。薪酬作为人力资本的价格符号，对人才的流动有着相当的导向作用。在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。尤其是对处于转型期的我国企业来讲，这方面的意义就更为突出了。为尽快建立起适合本企业特点和需要的规范化薪酬体系，从而既利于企业的健康发展，又能最大限度地开发企业中劳动资源的潜力。本文以H公司的薪酬体系为研究对象，对H公司原有薪酬体系的自身运行情况、内外部环境状况进行了调查和剖析，然后运用人力资源的相关理论、近现代薪酬理论，结合H公司的发展战略，对H公司原有的薪酬体系进行了重新设计与调整。本文首先介绍了H公司的发展现状及原有薪酬体系所引发的种种弊端。结合H公司的发展历史、现状和发展目标以及H公司原有薪酬体系在公司发展中所暴露出的弊端，引发公司对原有薪酬体系改革的迫切性，分析指出现有薪酬体系已严重阻碍公司的迅速扩张，并限制其竞争优势的发挥。第二章是理论基础部分。本章以人力资源的相关理论、薪酬管理的基本原理为理论指导，从薪酬的内涵、薪酬体系设计的基本理论与原则、薪酬体系设计的一般思路以及需要考虑的因素等几方面进行了阐述，为下一步对H公司薪酬体系的再设计提供理论基础。第三章是本文的重点部分，着重探讨H公司薪酬体系改革的实施。在第三章对H公司原有薪酬体系进行理论分析的基础上，综合运用前述的基本理论，重新设计一个更适合、支持和促进H公司战略发展的新的薪酬体系。主要做的工作在于：首先，明确重新设计H公司薪酬体系的总体思路与预期目标，进而确定该公司的薪酬策略；其次，在借助Mercer公司提供的人力资源分析工具后，对公司原有岗位重新进行了合理的分析与评价，并建立了分层分类计酬的薪酬体系。具体从基本工资、绩效调薪、奖金福利等几方面着手，对原有薪酬体系进行了较大的改革与调整。重点解决的是核心员工的薪酬问题，对中高层管理人员引入年薪制，对研发人员提供合理的晋升通道以及与管理人员层次相当的薪酬，从而合理营造公司良性的竞争氛围，激励员工向高绩效目标奋进，以更好地服务于企业战略的实施。第四章就重新设计的H公司薪酬体系在实施过程后的简要评析，以及该体系在应用中还须进一步完善的方面提出几点改进的意见。最后为致谢。4.学位论文王靖锦州百货大楼薪酬体系研究2006企业为求生存和发展，管理重心必须实现由物流向知识信息流的转移，人力资源管理成为企业形成持久竞争力的来源，企业薪酬体系是人力资源管理中最为重要的部分。运用崭新的薪酬管理方法，激励员工工作积极性，保持竞争力，构建组织与个人共同体的有效工具。本文是对百货大楼现存的薪酬体系作为研究课题，目的是为了更加激发企业员工的工作积极性及提高企业的竞争力。首先，对百货大楼的薪酬体系的现存分配方案进行研究及分析，并提出百货大楼在薪酬分配方案实施中存在系列问题，如薪酬分配平均化严重、缺乏科学岗位评价、不公平性及分配方案过于简单化等。同时根据百货大楼的企业经营性质及上述在薪酬体系方面所存在的问题而设计一套具有公平性、分配合理性、科学性及推动员工积圾性的新的薪酬体系设计方案，包括为高层管理人员及经营部门管理者设计的年薪制薪酬方案，机关处室实行的结构工资制方案及经营部门实行的提成制方案。在本文对新的薪酬体系的方案设计中运用了薪酬基础理论与激励理论及薪酬体系方面的相关理论，同时使用对比分析法、案例研究法及理论与实践相结合的方法等。本文最后对新旧两种方法在薪酬结构及考核指标上进行比较，同时对完善后的薪酬方案从理论及实证上进行评价。本文是有针对零售商业企业在薪酬方案上普遍存在的问题提出具体的改进方案，这对于同行业的其它企业在改进薪酬设计方案，提高员工工作积极性及企业竞争力上具有一定的借鉴作用。5.学位论文姚鸿飞HY公司的薪酬体系设计2006随着高新技术的发展，知识成为经济中最重要的生产要素。知识的重要性决定了人力资本投资的重要性。现代企业的生存和发展越来越依赖于高效率和高素质的员工，人力资源是企业获取竞争优势的资本，是最最核心的资源.挖掘员工潜能，己成为企业人力资源管理的核心。一套科学的薪酬管理方法是企业留用员工和提高其积极性与主动性，并进而保持组织竞争力的关键因素，而薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，如何设计科学合理的薪酬体系，实现薪酬效能的最大化，是企业吸引人才、留住人才，增加企业核心竞争必不可少的管理手段。房地产开发行业是一个蕴含着巨大利润、竞争日趋激烈的行业，而HY房地产集团公司是一家处于快速发展的企业，但企业的整体管理水平尤其是人力资源管理相对滞后于企业的发展步伐，在激烈的市场竞争中深感人才竞争所带来的竞争压力，面对企业人力资源管理中存在的问题，迫切需要建立科学合理的薪酬体系来吸引和留住人才.本文通过对薪酬体系相关理论的研究探讨，同时参阅了大量的薪酬管理方面的书籍和案例，结合房地产企业特征和人力资源管理特点以及HY公司的基本情况，对公司进行了薪酬体系的诊断并分析存在的问题，在诊断和分析的基础上对HY公司重新进行了薪酬体系设计，最后制订出较为科学、合理的薪酬制度。本文在岗位评估中采用因素评价法，对公司高层实行年薪制，对其余人员则实行岗位绩效工资制，较好地解决了薪酬制度中内部公平、自我公平的问题，对于房地产企业设计薪酬体系具有较大的借鉴意义。6.学位论文朱金玉LM科技股份有限公司薪酬体系研究2005大连LM科技股份有限公司(简称LM公司)是一家高新技术民营企业，在经历了高速发展的创业阶段后已成为国内外成功的知名企业，但家族式管理的弊端越来越显著。其中薪酬管理成为企业发展中人力资源管理的最大瓶颈，薪酬分配问题越来越成为影响员工积极性、决定企业稳定与发展的关键因素。本文系统综述了薪酬管理的基本理论和薪酬理论发展的历史，并对薪酬体系设计中的竞争理论、公平理论、激励理论以及薪酬体系设计时的经济性和合法性作了阐述，为后文奠定了理论基础。通过对LM公司薪酬现实情况的分析，剖析了LM公司原有薪酬体系存在的薪酬内部一致性欠缺、透明性差、弹性差、没有真正与绩效挂钩等问题，并指出问题产生的原因，论述了LM公司改进薪酬体系的目的性和必要性，确定了薪酬体系设计的总体思路和应遵循的原则。在岗位分析的基础上，应用因素计点法对岗位进行评价，通过薪酬调查对公司不同人员的薪酬进行重新定位，设计了高级管理人员实行年薪与股票期权相结合的薪酬制度；技术和普通管理人员采取以岗薪制为主的结构工资制薪酬方案；生产和服务岗位员工实行岗薪制与计时工资制相结合的结构工资制薪酬方案。并对改进后的薪酬方案进行了简要地分析，提出了实施薪酬体系方案的具体措施。7.期刊论文刘月亮YT公司薪酬体系的问题与对策分析-商场现代化2010,(11)本文以现代薪酬管理理论为指导,以被重组的制造业企业-YT公司薪酬体系为研究对象.从该公司的薪酬现状入手,分析总结了目前薪酬体系中存在的问题,对公司经营者、行政管理人员、销售人员、科研人员等四类人员的薪酬体系框架提出了对策建议.8.期刊论文郗洪波.张国庆.安彦雄.李旸大显集团有限公司薪酬方案分析-大连大学学报2002,23(4)有效的薪酬体系能帮助企业吸引和留住人才,还能影响员工的责任感和为企业付出努力的程度.大显集团按照现代企业制度的要求,制定了对全资、控股子公司经营者实行年薪制的试行方案,建立了企业按劳分配与按生产要素分配相结合的激励和约束机制.9.学位论文徐春花山东三联汇泉旅游股份有限公司薪酬体系设计2003从企业的观点来看,薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具.首先,薪酬对于员工的态度和行为有着重要的影响,它不仅会影响到哪些种类的员工被吸引进来并被企业留住,而且还能够成为一种使当前员工的个人利益与更为广泛的企业利益一致起来的有力工具.其次,由于企业不得不在劳动力市场上进行竞争,因此他们不能仅仅把自己的员工作为一种成本,而且还应把他们看成是一种企业在其中进行了投资并且有望获得可观价值回报的资源.从员工的观点来看,与薪酬有关的政策对于他们的生活水平有极大的影响.无论是绝对的薪酬水平还是与他人相比自己所获