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人力资源部薪酬体系设计方案(讨论稿)现代xx有限公司（2009年10月21日）现代xx有限公司人力资源部江永强1人力资源部目录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九职能工资制优点2人力资源部原则•薪酬确定薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。•薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。•薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。•薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。3人力资源部目录薪酬结构图薪酬决定要素一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九职能工资制优点4人力资源部周六加班主要以“经济报酬”中的“直接报酬”作为薪酬体系的设计主体，即：人力资源部薪酬决定要素•知识•技能•能力•职责•企业短期绩效•个人短期绩效•年龄•工龄•对企业价值（薪点）•员工对企业的价值•企业中期绩效•对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等）工资奖金福利人力资源部目录任职资格等级制度职类职种划分职种薪等区间（示例）职种薪等区间确定方法一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九职能工资制优点7人力资源部任职资格等级制度新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。详见《岗位职责说明书》。任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。根据公司的现实情况与工作特点，将员工的任职资格分为六层（特级技工、高级技级、中高级技工、中级技工、初级技工、普工）。8人力资源部年以上同类工作经验并达到部门的技能、质量、数量要求。职类划分要素高级技工中高级技工Ｃ中级技工Ｄ具备1年以上2年以下同类工作经验并达到部门的技能、质量、数量要求。初级技工Ｅ从事较为简单技术的工种,并达到部门的质量、数理要求。核心技持具备2年以上下3年以下同类工作经验并达到部门的技能、质量、数量要求。具备3年以上4年以下同类工作经验并达到部门的技能、质量、数量要求。普工Ｆ（新入职或具备3个月至1年同类工作经验）并达到部门的技能、质量、数量要求。Ｂ人力资源部职层划分技能普工初级技工中级技工中高级技工高级技工特级技工薪级从事较为简单技术的工种,并达到部门的质量、数理要求。（新入职或具备3个月至1年同类工作经验）并达到部门的技能、质量、数量要求具备1年以上2年以下同类工作经验并达到部门的技能、质量、数量要求具备2年以上下3年以下同类工作经验并达到部门的技能、质量、数量要求具备3年以上4年以下同类工作经验并达到部门的技能、质量、数量要求具备4年以上同类工作经验并达到部门的技能、质量、数量要求3029……..……….……..10987654321人力资源部牙送分货上油特工打磨特工打沙送分货上胶牙较/补边包装特别工种复模补蜡倒模车模石膏刮蜡蜡堤倒胶落盒E初级技工刮边缘车边缘上咬合特工瓷牙形钢牙形蜡边缘车代型下RING特工FIT牙车牙特工铸工焊工门牙后牙胶牙特工门牙后牙特工钢蜡设计上较放钩蜡样落RING车托FIT托打磨特工弯掘钩设计排牙修补D中级技工刮边缘2至3级车边缘2至3级上咬合2至3级特工2至3级瓷牙形2至3级钢牙形2至3级蜡边缘2至3级车代型2至3级下RING2至3特工2至3级FIT牙2至3级车牙2至3级特工2至3级铸工2至3级焊工2至3级门牙2至3级后牙2至3级胶牙2至3级特工2至3级门牙2至3级后牙2至3级特工2至3级钢蜡设计2级上较2级放钩2级蜡样2至3级落RING2级车托2级FIT托2至3级打磨2至3级弯掘钩2级设计2级排牙2至3级修补2级C中高级技工刮边缘4级车边缘4级上咬合4级特工4级瓷牙形4级钢牙形4级蜡边缘4级车代型4级下RING4级特工4级FIT牙4级车牙4级特工4级铸工4级焊工4级门牙4级后牙4级胶牙4级特工4级门牙4级后牙4级特工4级钢蜡设计3级上较3级放钩3级蜡样4级落RING3级车托3级FIT托4级打磨4级弯掘钩3级设计3级排牙4级修补3级B高级技工刮边缘5级车边缘5级上咬合5级特工5级瓷牙形5级钢牙形5级蜡边缘5级车代型5级下RING5级特工5级FIT牙5级车牙5级特工5级铸工5级焊工5级门牙5级后牙5级胶牙5级特工5级门牙5级后牙5级特工5级钢蜡设计4级上较4级放钩4级蜡样5级落RING4级车托4级FIT托5级打磨5级弯掘钩4级设计4级排牙5级修补4级A特级技工刮边缘6级车边缘6级上咬合6级特工6级瓷牙形6级钢牙形6级蜡边缘6级车代型6级下RING6级特工6级FIT牙6级车牙6级特工6级铸工6级焊工6级门牙6级后牙6级胶牙6级特工6级门牙6级后牙6级特工6级钢蜡设计5级上较5级放钩5级蜡样6级落RING5级车托5级FIT托6级打磨6级弯掘钩5级设计5级排牙6级修补5级包装钢托胶托生产部职位序列石膏部蜡样部车金部上瓷部车瓷上油抛光部11人力资源部职种薪等区间（示例）12薪级薪等合计基本工资交通费绩效工资房补伙食补贴周六加班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人力资源部职种薪等区间确定方法通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。xxx职种任职资格等级标准各职种详细的任职资格等级标准知识广度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知识深度价值评估指引表价值评估指引表基于小组的评估13人力资源部薪点表薪点表进入目录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九职能工资制优点14人力资源部薪点表•员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。15薪等薪级12345F15401600176018601900E19502070212021302170D22002210222022502260C23602450246025002550B26002850281029102960A31603260336034603560人力资源部薪点表进入•薪点表进入（方法一）1、根据任职资格等级标准，对每个员工的任职资格等级进行评定。2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等；3、根据员工目前的标准工资（即没有加班、旷工，考核分为1的情况下，企业应向员工支付的工资）数额，在该薪等找到与其对应的薪级。如果标准工资数额介于薪级之间，就高取值。•薪点表进入（方法二）将员工划分为特级、高级、中高级、中级、初级及普工，在各层所对应的薪等中就低取等，然后根据员工目前的标准工资，在该薪等中就高取薪级。17人力资源部月工资结构工资结构目录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九职能工资制优点18人力资源部特级高级中高级中级初级普工固定工资浮动工资说明：图中的比例代表正常情况下，不同层级员工工资收入中固定和浮动部分的比例。所谓正常情况，是指企业基本完成经营计划（即实际经营结果既没有大幅度超过计划，也没有与计划相距甚远），并且员工的绩效表现正常。19员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。按职类设计工资结构示例人力资源部员工薪点数调整目录一原则二薪酬结构三薪酬确定基础四员工薪点数确定五工资总额六月工资七工资调整八年终奖九职能工资制优点20人力资源部员工薪点数调整考核调整任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任任职能力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以，除了任职资格等级以外，员工的工作绩效也将影响其薪点数。通过对绩效考核，根据绩效考核结果，对员工薪级进行相应的升降。考核调整示例：薪级调整与年度人绩效核结果直接对应。比如可以按照以下标准执行（连续1年考评得1分者降一级，连续1年得0分者进入待岗中心）：考评档次优秀良好合格需要改进不合格考核得分9080706050晋降级数2100-121人力资源部员工薪点数调整•根据任职资格等级晋升（下降）员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员工的任职资格等级也有可能降低。在职能工资制中，员工薪点数的多少取决于它的任职资格等级，所以，当员工任职资格等级提高或者降低后，他的薪点数也要做相应调整。任职资格等级晋升（降低）考核晋升（降低）考试等级晋升破格等级晋升22人力资源部员工薪点数调整•任职资格考核晋升（降低）任职资格等级晋升的条件是，原资格等级匹配年限与绩效考核结果。原资格等级匹配年限是指调整