XCG研究院薪酬方案设计

西北工业大学硕士学位论文XCG研究院薪酬方案设计姓名：杨谦申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：柴华奇20060701XCG研究院薪酬方案设计作者：杨谦学位授予单位：西北工业大学参考文献(30条)1.关于勘察设计单位体制改革的若干意见19992.刘正周管理激励19983.劳伦斯·S·克雷曼.孙非人力资源管理--获取竞争优势的工具19994.罗伯特·巴克沃.陈舟平绩效管理20015.盛宇华.潘勤绩效工资与技能工资的合理选择2000(06)6.张鼎昆人类绩效技术及其在企业中的应用2001(02)7.郑绍廉.骆品亮分成制与相对绩效评价机制及其效率研究19988.陈捷绩效评估研究的新进展1997(03)9.顾琴轩提升企业竞争优势的薪酬战略研究2001(01)10.王放绩效考评的双赢思路2005(03)11.胡利利.赵杨.王方伟21世纪员工绩效考评新趋势2004(06)12.MartinFriedmanTenSteptoObjectiveAppraisals1986(06)13.牛立新目标管理和KPI法在设计绩效考评内容中的应用200514.段波.周银珍宽带薪酬ABC200415.杨治华.钱军知识管理200216.安妮·布鲁金.赵沽平第三资源:智力资本及其管理199917.顾建平知识员工薪酬激励理论述评及启示2005(03)18.何燕珍企业薪酬管理发展脉落考察19.李军.于咏华对知识型员工绩效考核的建议2003(01)20.饶征.孙波以KPI为核心的绩效管理200321.王环传统薪酬制度的弊端及改革2003(09)22.洁雪浅谈知识型员工的管理2001(04)23.王爱武科技企业的报酬结构2001(02)24.EPollocktroubled:FirmsOfferLurestoKeepStaff1990(B1)25.胡君辰.郑绍廉人力资源开发与管理199926.JerryMcAdamsWhyrewardSystemsFail1988(06)27.戚鲁.徐承彦能本管理:理论框架与实践探索2002(02)28.OrlandoBehling.ChesterSchriesheimOrganizationalBehavior197629.GaryDessler人力资源管理200030.傅志明.汪秋磊企业人力资源管理系统再造2002相似文献(10条)1.学位论文梁益民实施全面薪酬管理，打造企业竞争力——迪康公司薪酬管理实践之评析2001本文主要针对四川迪康科技药业股份有限公司的全面薪酬管理模式进行全面的分析和评价，并运用现代企业薪酬管理的有关科学理论知识对该企业的薪酬管理模式进行了诊断并提出了改进的建议。全文共包括四部分内容。第一部分内容介绍迪康公司的概况及实施薪酬改革的客观必要性，通过分析公司所处的行业环境和人才环境以及公司的人力资源管理现状等，说明公司既有的人事工资制度己不能适应企业发展的需要，实施全面薪酬管理十分必要;第二部分主要介绍全面薪酬管理模式的内容结构及其优点，全面薪酬管理模式的理论和现实依据以及企业实施全面薪酬管理的成功案例。通过理论分析结合企业薪酬管理的成功实践说明全面薪酬管理模式的优点和科学性。第三部分主要讲述迪康公司全面薪酬管理模式的建立和实施，详细介绍公司全面薪酬管理模式的内容、特点、实施效果及现存的不足。迪康公司实施了全面薪酬管理并在短短几个月中体现出了积极效果，但仍还存在一些不足需要做进一步改进;第四部分主要针对公司现有薪酬制度的不足之处提出改进和完善的建议，特别强调了公司应加强非经济性薪酬的管理。2.学位论文张洁当前我国企业工资制度改革目标模式的研究2002中国的工资制度经历了由结构工资制到岗位技能工资制的演变.目前中国大部分企业实行的是岗位技能工资制.随着中国市场经济的不断发展,岗位技能工资制在实际中逐渐暴露出它的弊端.如:分配不公平;工资结构不合理,按劳分配部分偏低;岗位工资按年限划档;企业内部分配未引入市场机制;与世界接轨存在很大差距等等.因此,中国企业的工资制度改革已经迫在眉睫.根据中国工资制度的发展历程和现阶段的实际情况来看,当前企业工资制度的改革方向应是以岗位工资为主的工资制度.其原因主要表现在:以岗定薪,充分体现按劳分配,同工同酬;岗位工资由市场供求关系决定,符合市场经济的规律;适应劳动力流动的需要,促进人力资源合理配置;符合国际惯例,易于与世界接轨.虽然目前岗位工资制一种比较普遍的工资制度,但有专家预测,随着世界经济一体化趋势的加强,市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求,企业的成功会更加依赖于员工的技术和能力.因此,以能力为基础的工资体系在越来越受到大家的关注.虽然目前对以能力为基础的工资制度还存在一些争议,但它可能是工资制度演变发展的下一个方向.3.学位论文钱晓杭事业单位薪酬问题研究——以S市H局实际为例2007在人才竞争越来越激烈的今天,如何制定合理有效的薪酬制度,从而既有利于组织的发展,又能保证员工获得物质和精神上的满足,成为组织自身必须解决的问题。事业单位作为具有中国特色的一种特殊组织形式,其薪酬管理具有特殊的作用,既要满足组织功能的实现,又要在国家规定的法律法规及政策条件下,实现人才在工资、福利、保险、培训等全方位的个人发展要求。本文的研究目的就在于通过案例单位的实例,引起事业单位薪酬制度决策部门的注意,为事业单位薪酬制度更加合理化创造合理和谐的政策环境；同时希望事业单位决策层和人力资源管理部门重视薪酬制度在事业单位健康发展中的作用,正视各单位这方面已经存在或者可能存在的问题,改善本单位的薪酬制度,为单位员工创造良好的工作环境(包括硬件环境和软的制度环境),从而促进单位的更好更快发展。本文从薪酬管理的基本概念出发,介绍了事业单位薪酬制度的演变,探讨薪酬管理中存在的问题及原因,提出相应的管理政策建议；从宏观和微观两方面对事业单位薪酬制度中存在的一些共性问题进行了剖析。在宏观管理体制方面,提出了改革现行事业单位工资管理体制,建立分类管理的收入分配机制；改革国家对事业单位的财政拨款制度；强化国家宏观调控,规范分配秩序和行为；加快立法,健全分配监管机制的建议。在事业单位内部分配制度方面,认为事业单位搞活内部分配,应把岗位设置、绩效考核与分配有效结合,提出了建立以岗位工资制为主、多种工资制并存的内部分配机制；创新事业单位的分配形式；完善现有的绩效考核体系；健全职工保险福利制度的构想。通过S市H局薪酬问题的实例,更有针对性地对行政执行类事业单位的薪酬制度进行了分析和探讨,提出了针对实际的薪酬制度改善的方法和对策,这也是本文的研究特点。其目的在于将理论与实际工作相结合,从实践的角度认识问题、分析问题和解决问题。纵观全文,本文主要创新之处在于实践性地针对案例单位的实际情况,提出一些在目前体制下合理可行的薪酬管理建议和对策：一、鉴于目前的工资制度是建立在多类型混合的工资体系之上,提出不同性质的岗位应建立在基于不同基础的工资体系之上。二、提出薪酬分配要淡化职务、职称和技术等级,而应建立在岗位基础上,具体可根据各个岗位的不同特点,按照岗位相对价值的高低来确定等级。其优点在于可以将员工的注意力转移到本职岗位上来,而不是过多的去追求职称和技术等级。三、提出对领导干部实行职务年功奖金,按照其在领导岗位上的年限和岗位层次核定一定的标准,其在职时只将历年职务年功奖金累积进入其虚拟帐户,并不发放,等到其离职时才可一次性或分次发放。实行该制度可以以新的形式承认和补偿领导干部对单位的历史贡献,并从薪酬管理上解决干部的“能上不能下”问题。四、在津贴、补贴方面,建议政府需要对相应法律法规进行及时变更,或者是及时调整地方政策,使统一实行国家的津贴补贴标准的作用真正有所体现。五、在实行保险福利制度激励方面,认为在确保实行保险福利最低标准制度的基础上,注重保险福利激励的灵活性,可按照职工的贡献大小及绩效评估结果分档次给予保险福利激励。总之,事业单位的薪酬问题决不是单单的工资、福利和保险制度,它涉及了人力资源管理的很多细节,也会影响人力资源管理的众多方面,本文通过现实发现问题也提出了一些对策,但这都是理论层面的,要真正落实到实践中还需要决策层和人力资源管理部门的理解和支持。4.期刊论文宋艳红我国事业单位工资制度变迁的特点及发展趋势初探-山西经济管理干部学院学报2010,18(1)本文对我国1952年到2006年间事业单位工资制度五次改革的特点进行了总结,得出时代性、社会性、及时性、发展完善性等四个显著特点,通过对五次工资改革带来的效果及变迁分析得出:现阶段我国事业单位工资改革的趋势是岗位绩效工资制度,它的有效实施,需要完善五个方面的配套措施.5.学位论文宫立军塑料注塑模具企业的薪酬体系设计2005人力资源是企业发展的根本，而如何获得人才、留住人才也成为了企业人力资源管理的难题。而其中最为困难和复杂的就是怎样做好人的激励，用好薪酬这把双刃剑。企业也日益认识到要想获得持续发展，其中一个重要的秘诀就是如何建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证企业人力资源竞争的优势，并将其转变为市场竞争的优势。人才的竞争在塑料注塑模具企业中表现的更为明显，而如何吸引并留住优秀的人才也就显得尤为重要。因此，在塑料注塑模具企业如何建立一套合理有效的薪酬管理体系，来激励人才、留住人才就成为了一个重要的研究问题。因此本文选择了这一问题进行探讨。本文首先讨论了有关薪酬管理的各种基本概念和基础理论知识，以及在进行薪酬体系设计过程中需要注意的一些问题，然后分析了塑料注塑模具企业人才的特点，进而在此基础之上，针对耐普罗模具中国有限公司在薪酬管理体系中存在的实际问题，结合耐普罗模具中国有限公司的企业特点和所处的市场环境，设计了一套适用于耐普罗模具中国有限公司的薪酬管理体系，并希望能够对其他塑料注塑模具企业薪酬管理体系的设计有所裨益。6.学位论文张闯X空管中心工资研究与调整2005随着我国国民经济的大力发展，民用航空运输业平均以30％的速率递增，空中交通管制服务已不能满足民航运输的发展需求，成为民航发展的“瓶颈”，而空管技术人员的短缺以及落后的管制手段，成为阻碍民航空管发展的主要因素。如何吸引人才、留住人才、稳定空管队伍、激励员工工作热情是目前空管工作的当务之急。本文结合自己的工作经验，以X空管中心为例，对X空管中心的现有工资制度进行分析，指出了现有工资制度中存在的问题，并提出了调整方案，试图探索一条适合于民航空管系统的工资制度之路。全文共分以下四章：第一章为薪酬管理理论简要回顾。主要对薪酬的内涵、薪酬的作用、薪酬的类别、薪酬的设计原则以及薪酬设计的基本步骤作了简要的回顾。第二章为X空管中心工资制度现状分析。主要对空中交通管理的概念和X空管中心的概况作了简单的介绍，重点分析、客观评价了X空管中心现行的工资制度，并指出了现行的工资制度中存在的与现代空管事业发展不适应之处，提出了解决问题的方向。第三章为X空管中心工资制度的调整方案。本章首先提出了工资制度调整的主要思路，并重点对航行气象处和通信导航处技术人员的工资调整方案进行了详述。第四章为结论。通过比较主要技术人员工资方案调整前后的差异，我们得出：新的工资方案拓宽了一线专业技术人员工资增长的路径，极大地降低了技术人员内部的不公平感，激励了员工的工作积极性，为员工创造了一个良好的工作环境，形成了良好的竞争氛围，为进一步留住人才、稳定一线员工队伍起到了积极的作用。7.学位论文孙波盐城农业银行薪酬激励系统和谐性研究2008薪酬管理是我国目前银行人力资源管理的热点话题。以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了薪酬管理的系统性研究，而和谐管理理论强调系统的整体和谐性，从而为我们解决现有薪酬激励的局限性提供了一种新的方法尝试。本文针对当前盐城农业银行薪酬激励中的实际问题，提出了薪酬激励和谐性分析的主要内容、基本思路、主要方法和和谐性的度量，较为全面的阐述了和谐与和谐度的深刻内涵，给出盐城农业银行应实现和谐性薪酬激励的结论。主要研究内容包括：首先，通过对薪酬激励研究现状的分析，找出不足；其次，分别对和谐与和谐系