Y公司的薪酬设计研究

Y公司的薪酬设计研究作者：秦敏学位授予单位：华中科技大学相似文献(10条)1.学位论文赵睿企业家薪酬与企业绩效研究2002企业家是经济发展中特殊的人力资源，企业家队伍的成长对于中国经济的发展具有十分重要的作用和意义。在促进企业家成长的制度支撑体系中，企业家的薪酬制度具有特殊重要的地位，也是引起国内外学术界广泛关注的问题。薪酬激励的目的是为了让企业家的成长与企业绩效相适应，有效的企业家薪酬激励应该以企业绩效为基点，因此与企业绩效一致的企业家成长才是有意义的企业家成长、与企业绩效一致的企业家薪酬激励才是有意义的薪酬激励。代理理论在把企业家薪酬与企业绩效关系作为加强企业家的努力程度、减少代理成本的手段方面提供了一个方向。从委托代理关系的视角看，企业家的薪酬激励可以减轻企业所有者和企业家利益不一致产生的代理问题，因此有助于企业绩效的提高。本文在分析了人力资本、企业、企业家以及企业家人力资本这些相关概念后，从“经理革命”后企业家制度变迁导致的企业家职业化和企业委托代理关系的深化入手，剖析了现代企业治理结构下企业家薪酬激励的作用机制。企业理论认为企业是由独立的物力资本和人力资本要素所有者达成的一个复杂和约。2.会议论文李鹏基于自组织系统观的知识型员工激励模型构建2007知识型员工激励问题是企业人力资源管理中的一个重点和难点.知识型员工群体符合自组织系统条件,其特点及其与企业间的博弈关系决定了对其只能采用自主性的激励方式,其激励因素包括工作激励、薪酬激励、成长激励与文化激励四个方面.为此,本文利用自组织系统模型,以充分调动知识型员工自主性为核心.从自主性工作设计、自主性薪酬设计、自主性成长设计、自主性文化设计等方面着手,构建了知识型员工的激励模型.3.学位论文陈鸿星GITI集团销售分公司薪酬激励方案优化设计的研究2007随着中国宏观经济的高速增长,中国轮胎行业在国家产业政策的正确引导下,显示了迅猛的发展势头。但是,整个行业也面临专业骨干人才严重紧缺问题,培养、稳定和激励骨干人才队伍已成为企业人力资源管理和开发的必然选择。GITI集团销售分公司面临严峻挑战,骨干员工对企业薪酬激励政策存在明显异议,离职率偏高。问题可归纳为：薪酬管理缺乏完整方案、薪酬激励缺乏专业设计、中长远薪酬激励缺乏规划等。如此将对企业经营目标实现,骨干人员稳定和激励起到严重的消极影响。如何有效促进企业发展,激发员工潜能,建立规范薪酬激励制度,是摆在GITI集团管理者面前急待解决的问题。GITI集团销售分公司薪酬激励方案优化设计的研究思路分为五步：第一,对研究前期背景、目的和意义、采取调研方法、研究思路和框架结构等做出规划,明确指导思想；第二,围绕将要研究的案例引述和评论有关理论观点和工具；第三,对薪酬激励方案设计前情况进行描述,包括总体概括、薪酬激励存在的主要问题等；第四,对GITI集团销售团队薪酬激励设计的优化方案概要描述,涉及岗位价值评估、宽带薪酬结构设计、定薪套改等；第五,提出研究结论和未来展望。同时,还确立了“明确薪酬激励设计方向、设计薪酬激励优化方案、分析归纳项目研究成果”等研究架构。为了完成优化设计,研究采用多种调查方法收集资料、处理研究意见,分“文献资料查阅、现状数据访谈、信息处理和统计”等研究方法。通过研究,达到了“深刻理解企业薪酬激励双赢思想、掌握宽带薪酬激励设计方法、完善绩效和薪酬激励的因果关系、全面提升企业人力资源管理水平”等方面目的。尤其在论文延续和展望部分,探索性提出建立在企业绩效管理合理评价基础上的,旨在充分提高劳动生产率的“利润中心”设计策略和思路,对现有薪酬激励理论和方法研究有一定突破,具有较强的实用价值。GITI集团销售分公司薪酬激励方案优化设计采用企业人力资源“薪酬、激励理论(人力资本理论、需求层次理论、双因素理论)、薪酬理念和管理工具(宽带薪酬制度、岗位价值评估、人才胜任素质模型、心理契约环境)”等基本理论和方法,强调理论与实际密切结合,力争理论指导实践,扎实基础、完善过程和突出实效,并最终形成四个研究结论,即：企业经营理念影响、指导和决定薪酬激励改革方向；薪酬激励设计必需企业人力资源整体管理的协调支持；薪酬激励方案需要不断优化设计,循环完善；薪酬激励制度优化应该建立投资与回报评价机制。集团型企业销售团队薪酬激励设计历来是人力资源开发的重点和难点,讨论企业薪酬激励优化方案,一定要考虑未来研究成果的共性价值问题。本文是在GITI集团销售团队实际设计和思考基础上,重点围绕如何建立一个内部公平、外部竞争、富有激励理念、具有一定价值导向的薪酬体系,并从企业经营战略高度思考薪酬激励问题,采用结构化、系统化分析,形成研究结论,希望引起企业管理者对人力资源薪酬激励管理和开发的高度重视和深层共鸣,也希望研究中的一般理论、方法和研究成果具有普遍的指导意义,能够推广到其他企业,尤其对集团型企业销售团队建设具有参考价值。4.学位论文任伟湖南省第六工程公司总部员工薪酬激励体系研究2009薪酬激励体系关系到员工的切身利益和企业整体目标的实现，是企业人力资源管理非常重要的一个部分。企业能否制定与设计出一套最能有效激励员工的薪酬激励体系成为大多数企业进一步发展所迫切需要解决的一个关键问题。尤其是国有建筑施工企业，面对知识经济时代的到来，应加强和规范内部人力资源管理，制定一套合理且适应企业内外环境的，具有激励作用并有利于加强企业核心竞争力的薪酬激励体系，从而为企业持续稳定发展提供动力。本文以湖南省第六工程有限公司员工的薪酬激励体系为研究对象，通过对湖南省第六工程有限公司员工薪酬激励现状的调查与分析，依据薪酬体系的设计程序并结合本公司的战略目标及实际发展状况，对湖南省第六工程有限公司员工的薪酬激励体系进行设计。本文首先讨论研究的背景及意义，重点从理论角度综述相关的薪酬管理及激励理论，在此理论基础上提出本文的研究方法及内容；其次介绍湖南省第六工程有限公司的概况、调查员工薪酬激励现状，重点分析公司目前在员工薪酬激励中存在的问题及原因；随后本文重点进行员工薪酬激励体系设计，针对公司目前在员工薪酬激励方面存在的问题，提出薪酬改革的有效方式，从组织结构调整、岗位职责分析、绩效考核优化和薪酬体系设计四个方面入手，通过选择合适的员工薪酬激励模式、确定合理的薪酬体系构成要素，从而设计出一套能够有效激励员工的薪酬激励体系；最后是对湖南省第六工程有限公司员工薪酬激励体系的实施及效果评价，总结分析其合理性、局限性以及改进措施。5.期刊论文李新民.吴金卫薪酬激励在企业人力资源管理中的误区及其矫正-集团经济研究2006,(15)薪酬作为企业对员工付出的直接回报,它反映了一个员工工作与责任等方面的基本情况.薪酬的多少标志着一个员工的才能、积极性和贡献的大小,象征着员工的地位和荣誉.薪酬激励不单单是金钱激励,实质上它是一种很复杂的激励方式,他隐含着成就激励,地位激励等.巧妙地运用薪酬激励方式,不但能激发员工的高昂士气与工作热情,还可以吸引外部的高级人才,为企业的发展注入活力.尽管薪酬激励不是员工激励的唯一手段,也不是最好手段,但却是一个非常重要,最易被人运用的方法.6.学位论文谭燚基于组织公平理论的A公司中层管理者薪酬激励研究2009中层管理者的薪酬激励是个有理论意义和现实意义的课题，随着知识经济时代的到来，如何调动中层管理者的积极性与主动性、如何充分利用人的智力和知识要素，为企业创造最大的价值，实现企业的目标，成为企业人力资源管理的重点。本文从阐述组织公平理论入手，分别论述了结果公平、程序公平、互动公平的概念和特点，再结合薪酬激励理论，对公平理论与薪酬激励的关系及相互特征进行了分析。同时，本文以A公司的中层管理者为研究对象，对A公司的组织结构、人员状况、中层管理者薪酬激励现状等进行了说明，并采取调查问卷的方式对公司中层管理者薪酬激励情况作了调查和分析，总结了薪酬激励机制主要问题以及产生的原因。接着，依据A公司的实际情况，结合公平原则、经济原则、战略原则等设计出一套具体可行的薪酬激励机制。最后，对该机制的实施保障措施进行了总结和对A公司的薪酬激励机制提出了相关建议。研究基于组织公平理论的中层管理者薪酬激励不仅可以使创造出别的企业不能模仿的薪酬体系，还可以更好地开发利用企业中层管理者人力资本，促进企业管理者人才队伍更健康有序地成长。本文在此方面的研究可对为我国同类企业的在中层管理者的薪酬激励上提供有益的参考和借鉴。7.学位论文杜丙山科技人员薪酬激励机制研究2008科技人员是企业的核心资源，如何调动他们的积极性与主动性、如何充分利用他们的智力和知识要素，为企业创造最大的价值，实现企业的目标，成为企业人力资源管理的重点。而只要人力是资源，只要资源的价值要通过货币来表示，企业的薪酬管理就注定是人力资源管理的一个重要方面。科技人员薪酬激励机制的优化和不断完善，对于提高科技人员的积极性和创造性，对于增强企业的科技实力和竞争能力，对于我国企业参与世界的科技人才争夺战，推动我国21世纪经济和科技的发展都有重大的意义。本文基于调查问卷数据，对江苏省12地市企业科技人员的薪酬激励状况进行了调查和分析；然后总结了现行企业科技人员薪酬激励机制存在的不足及原因；最后，就如何优化我国企业科技人员薪酬激励机制和提高激励机制的运行效率提出了建议和措施。本文对充分发挥我国企业科技人员的积极性、创造性具有重要的现实意义。8.期刊论文李金叶.常永亮民营企业薪酬激励效果评价体系的构建-企业经济2008,(3)薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节之一.目前,国内理论界和实践部门对民营企业薪酬激励效果评价的研究方兴未艾,但主要是对民营企业各层次员工进行定性评价,定量化评价较少,且定量化评价主要集中于对管理人员薪酬激励的分析.本文主要思路是:以民营企业为考察基础,构建民营企业薪酬激励效果评价体系,并使这种评价体系能够适用于各层次员工.9.学位论文徐莹中国联通连云港分公司人力资源管理绩效评价和优化研究2009在全球经济一体化、知识经济迅猛发展的趋势下，人力资源已成为优于产品、技术、服务、资金、网络等诸多因素的关键要素，人力资源的有效开发和管理直接影响企业的生存和发展。绩效考核是企业人力资源管理的基础工作，通过绩效考核和薪酬激励能够调动员工的工作积极性，增强员工凝聚力和向心力，使企业在激烈的市场竞争中争取主动，立于不败之地。本文结合作者的实际工作，基于平衡计分卡方法，研究连云港联通分公司的人力资源管理的绩效评价。论文首先简单介绍了连云港联通分公司的发展历程，阐述了公司当前的发展现状，剖析了公司人力资源管理中面临的问题，并从绩效评价标准和绩效评价的评价人两方面分析了公司绩效评价方面存在的问题。接着，论文在明确了公司绩效评价方案设计的目标和原则的基础上，分析比较了目标管理法、平衡计分卡等常用绩效评价方法的特点，确定了在公司的绩效评价中采用平衡计分卡方法。然后，论文从公司发展目标实现的关键成功因素出发，设计了公司主要部门的平衡计分卡的绩效指标；从个人的工作职责出发，设计了主要部门中员工的关键绩效指标和工作目标指标，给出了指标的权重，讨论了公司的评价标准，并设计了利用该指标体系进行评价的过程模型。最后，论文讨论了所设计的绩效评价方案在公司的应用，分析了公司绩效评价今后的发展趋势。实际应用结果表明本文所设计的绩效评价方案是可行有效的。10.学位论文彭程远湖南电广传媒股份有限公司薪酬激励研究2006随着市场经济的发展,特别是加入WTO后，中国企业将纳入国际发展的轨道。作为传媒类上市公司的湖南电广传媒股份有限公司，于1999年元月创立，是中国传媒产业进入资本市场的“第一股”。该公司在成功上市与快速扩张的同时，面对原有薪酬管理体系带来的弊病，积极学习国内外先进的薪酬管理理论与经验，并创新地探索本企业薪酬管理实践，使其薪酬激励机制适应环境的发展变化。本文以电广传媒人力资源薪酬激励问题为切入点，在如何吸引更优秀的人才，如何多层次、多角度激励人才发挥潜力方面进行理论与实践的探索，为传媒产业类企业完善与创新薪酬激励提供了参考。对企业而言，薪酬激励是企业人