《台刊-薪酬设计理论与实务之整合性模式》

人力資源管理學報2001夏季號第一卷第一期PP001-025薪酬設計理論與實務之整合性模式－台灣大型企業實證分析AComprehensiveFrameworkforCompensationManagement:IntegratingTheoreticalandPracticalPerspectives諸承明*Chen-MingChu89年11月14日收稿，90年2月21日修改，90年2月23日接受刊登摘要薪酬設計對於多數企業經營者而言，是一項極重要卻又相當棘手的問題。因為薪酬設計不僅在理念上必須兼顧多項要素，在實務運用上亦有許多不同的名稱與制度，使得薪酬設計成為複雜且難以釐清的課題。為克服此一問題，本研究嘗試以薪酬設計的理論要素為經、實務制度為緯，建立一整合性模式；將保健、職務、績效、與技能等四項理論要素，充分反映在本薪結構及其他特定性質的薪酬制度上。透過此一模式的詮釋，有助於將原本複雜的薪酬設計課題，轉化成為一清晰而且完整的架構。此外，本研究蒐集了台灣146家知名大型企業的薪酬設計資料，並將這些實證資料納入整合性模式中加以呈現，使得管理者可以更輕易地掌握薪酬設計的全貌。關鍵字：薪酬設計、整合性模式、台灣大型企業、實證分析AbstractCompensationmanagementisacriticalchallengeforHRmanagersbecauseitencompassesmanydifferenttheoreticalconceptsandpracticalprograms.Intheory,themultiplebasesfordesigningcompensationsystemsreflectdifferentconceptsandstrategies,andeachbasisisbettersatisfiedforthespecificcompensationobjective.Ontheotherhand,therehasalwaysbeenavarietyofcompensationprogramsandformsofcompensationinmanagerialpractices.Inordertointegratethesetheoreticalandpracticalperspectives,thisarticleattemptstodevelopacomprehensiveframeworkinterpretingthedesignforcompensationsystems.Furthermore,thisarticleconductsafieldsurveyincluding146samplesfromthetopcorporationsinTaiwan.TheempiricalanalysisalignedwiththecomprehensiveframeworkmayhelpHRmanagershandleandmanagethewholecompensationsystems.KeyWords:CompensationSystems,ComprehensiveFramework,TopCorporationsinTaiwan,EmpiricalAnalysis.*中原大學企業管理研究所薪酬設計理論與實務之整合性模式─台灣大型企業實證分析2壹、緒論薪酬設計對於多數企業經營者而言，是一項極重要卻又相當棘手的問題。因為薪酬在企業管理中所扮演的角色，不應只是單純的勞務報酬而已，薪酬也是企業經營者用以影響及操控員工行為的重要工具。因此，企業在設計薪酬方案時，往往為了滿足多元化目標，必須在設計理念上同時兼顧多項基本要素，包括：保健要素、職務要素、績效要素、技能要素等(e.g.,諸承明，1995;諸承明、戚樹誠、李長貴，1996)。反映在實務制度上，則有許多不同的制度應運而生，諸如「本薪制」、「獎金制」、「佣金制」、「加給」、「津貼」、以及「紅利」等。由於各種實務制度的名稱分歧，再加上許多研究常將理論要素與實務制度混為一談，使得薪酬設計的整體概念一直難以釐清。有鑑於此，本研究嘗試以薪酬設計的理論要素為經、實務制度為緯，建立一整合性模式。透過此一模式的詮釋，有助於將原本複雜難懂的薪酬設計課題，轉化成為一清晰而且完整的架構，使得管理者可以輕易掌握薪酬設計的全貌。此外，值得注意的是，本文探討的薪酬範圍，將採取較為廣義的觀點，舉凡「直接性」、「一般性」、「財務性」的工作報酬均包含在內(諸承明，1995)。至於那些間接性（未直接給予員工，如保險支出等）、特殊性（給予一次即終止勞雇關係，如退休金、資遣費等）、以及非財務性（如旅遊活動、托兒服務、法律諮詢等）的工作報酬，則應視為「福利」項目較為恰當，將不在本文的探討範圍內。因此，本研究將以薪酬的廣義觀點出發，並擬達成下列主要的研究目的：（1）首先擬針對薪酬設計的理論要素進行探討，說明包括保健、職務、績效、與技能要素在內的四項薪酬設計要素，對於薪酬設計理念上具有的意涵與貢獻。（2）其次針對薪酬實務制度加以探討，將各種實務制度概略劃分為本薪制度以及包括各類獎金、加給、津貼、紅利在內的其他特定性質薪酬制度兩大類。（3）以薪酬設計的理論要素為經、實務制度為緯，建立一整合性模式，將各項薪酬設計要素與實務制度之對應關係，做一清楚的描述與詮釋。（4）為真實反映出國內大型企業的薪酬設計現況，本研究將分析台灣地區146家知名大型企業的薪酬設計資料，並將這些實證資料納入整合性模式中完整加以呈現。貳、文獻探討與整合性模式本研究旨在建立一整合性模式，以有效整合薪酬設計的理論要素及實務制度。因此，在文獻探討方面，首先，將由理論面探討構成薪酬設計的基本要素；其次，以理論要素為經、實務制度為緯，提出薪酬設計的整合性模式；最後，將針對實務制度中的本薪結構做一深入探討。一、薪酬設計的理論要素－四要素模式誠如緒論中所言，企業為了滿足多元目標，在薪酬設計時必須兼顧多項要素。因此，過去許多有關薪酬方面的研究，即不斷針對薪酬設計的本質進行探討，嘗試歸納出薪酬設計所應包含的基本要素。Mahoney(1989)對此曾經有過探討，並在分析過各種薪酬制度後歸納出三項基本要素，分別是職務(job)、績效(performance)、與個人(person)等三構面。其中職務要素係指薪酬必人力資源管理學報3須反映出該職務的相對價值(comparableworth)，使薪酬能符合同工同酬的內部公平性(internalequity)原則(e.g.,Mahoney,1983;Plachy,1987;Weiner,1991;Gupta&Jenkins,1991)。績效要素係指薪酬必須與員工績效加以結合，使薪酬能發揮激勵員工努力表現的功能(e.g.,Kanter,1987;Abowd,1990;Lambert,Larcher,&Weigelt,1993)。而個人要素係指薪酬必須考量到員工個人所具備的技能(skill)條件，使薪酬能發揮激勵員工努力學習的功能(e.g.,Lawler&Ledford,1985;Barrett,1991;Lawler,Ledford,&Chang,1993)。雖然上述Mahoney(1989)的薪酬模式已能有效解釋多數薪酬制度背後所蘊含的設計理念，但是諸承明、戚樹誠、李長貴(1996)的研究認為，上述三項要素仍有部份不足之處，尤其是未將物價指數、生活成本、與薪資調查資料等外部公平性(externalequity)因素納入，以致於該模式無法解釋企業是如何決定出公司的薪酬水準以及年度調薪幅度。O'Brien&Zawacki(1985)就曾指出，職務評價系統雖然可用來維護薪酬制度的內部公平性；但是外部公平性的達成，卻必須依賴客觀的薪資調查資料。Rynes&Milkovich(1986)亦曾指出，近年來美國許多的法院判決建議，市場薪資率較之於職務評價，更能反映出職務的真實價值。畢竟由市場法則所決定出的薪酬水準，是不容忽視的。此外，生活水準與物價指數等資料，亦是薪酬設計時不可缺少的依據。國外許多企業採取的生活成本調整方案(CostOfLivingAdjustment;COLA)，目的就在於克服地區性的物價差異以及通貨膨漲問題(Deitsh&Dilts,1982)。舉例而言：一企業同時在台灣及大陸設有據點，這時企業雖然可以將台灣的薪酬制度移植到大陸，但是薪酬水準卻要做大幅度的調整，才能符合兩岸相差了將近十倍的市場薪酬水準。而此調節薪酬水準的機制，卻是無關於職務、績效、及個人因素，而是與企業外在的兩岸生活條件差異具有密切關係。有鑑於此，諸承明、戚樹誠、李長貴(1996)遂提出薪資設計四要素模式，在原有的三項薪酬要素之外，另外增加保健要素(hygiene-based)概念，以彌補原有模式之不足。該研究並將各項薪酬要素的設計目的、薪酬基準、核薪依據、理論基礎、及配合措施等，整理如表1所示，而其各要素之定義則分別敘述如下：表1薪酬設計的理論要素－四要素模式之觀念整理薪酬要素保健基準性薪資職務基準性薪資績效基準性薪資技能基準性薪資設計目的維持薪資的外部公平性維持薪資的內部公平性激勵員工的工作動機激勵員工的學習動機薪酬基準員工適當的保健需要各項職務的相對價值員工的績效表現員工的技能程度核薪依據物價、生活水準、薪資調查資料職務評價分數績效評估分數技能評鑑分數理論基礎公平理論(外部公平)公平理論(內部公平)期望理論代理理論學習理論組織變革理論配合措施薪資調查系統職務評價系統績效評估系統教育訓練系統資料來源：諸承明、戚樹誠、李長貴(1996)薪酬設計理論與實務之整合性模式─台灣大型企業實證分析4（1）保健基準性薪資(Hygiene-BasedPay)：組織基於外部公平性考量，以員工適當的保健需要為基準所設計的薪資。（2）職務基準性薪資(Job-BasedPay)：組織基於內部公平性考量，以各項職務的相對價值為基準所設計的薪資。（3）績效基準性薪資(Performance-BasedPay)：組織基於激勵員工努力之考量，以員工的績效表現為基準所設計的薪資。（4）技能基準性薪資(Skill-BasedPay)：組織基於激勵員工學習之考量，以員工的技能程度為基準所設計的薪資。二、理論要素與實務制度之整合性模式上述四要素模式已清楚指出企業在薪酬設計時所須考量的理論要素。然而，在實務運作上，薪酬制度不僅種類眾多，名稱的使用亦相當分歧。尤其本文採取廣義的薪酬觀點，探討的範圍將不只有「本薪」而已，其他如各類型的獎金、佣金、加班費、加給、津貼、紅利、甚至於員工配股等制度，亦皆包含在內。面對如此繁多的實務制度，使得管理者在規劃薪酬方案時，常會有混淆而難以釐清的困擾。事實上，儘管薪酬制度的種類及名稱甚多，但是各種實務制度背後的所蘊含的理論要素，卻不外乎上述的四項薪酬要素。因此，本研究嘗試以薪酬設計的四項理論要素為經、實務制度為緯，建立一整合性模式(如表2所示)。在此模式中，實務制度將被分為兩大類，一為同時兼具四項薪酬要素特質的「本薪制度」(基本的薪資結構)，另一則為基於某項薪酬要素個別需要所發展出來的「特定性質薪酬制度」。透過此一模式的詮釋，有助於將原本複雜難懂的薪酬設計課題，轉化成為一清晰而且完整的架構。表2薪酬設計理論要素與實務制度之整合性模式理論要素實務制度保健要素職務要素績效要素技能要素本薪制度．根據保健需要決定薪酬水準(薪資曲線的截距及其斜率)．根據職務價值，決定各項職務所適用的薪等．在固定的薪資全距範圍內(薪等不變下)，視績效決定員工薪資．決定是否調整適用的薪等(視績效調整職務)．在固定的薪資全距範圍內(薪等不變下)，視技能決定員工薪資特定性質的薪酬制度．眷屬津貼．房租津貼．交通津貼．伙食津貼．偏遠地區津貼．派外津貼．生活成本調整方案．主管加給．專業加給．加班費．生產獎金．銷售獎金．功蹟獎金．年終獎金．紅利．員工認股．技術加給．學位加給人力資源管理學報5在本薪制度方面，許多人常會誤以為只與職務要素有關，而忽略其他三項薪