人力资源总监工具书《3E薪酬设计》

薪酬设计人力资源总监HR工具书《3E薪酬设计》3E薪酬设计公平性理论第一章什么叫3E一个薪资机制必须是公平的，其次才能谈到激励。研究表明，公平和非公平对员工会产生极为戏剧化的反应。实际上，一位员工如果被不公平地对待，会直接影响员工的工作动机和工作表现。什么是公平呢？公平的概念可以分为：外部、内部和个体均衡，也就是我所说的3E。下面我们分别对这三种均衡性进行详细讨论。外部均衡性外部均衡性，它要求一个公司给员工的薪酬与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。我们都知道在国外医生的工资比律师高，软件工程师的工资比行政秘书高，这种差异反映了各岗位市场供求的差异。内部均衡性它也是一个公平标准。它要求公司支付给员工的薪酬与每种岗位的相对内在价值相符。理论上讲，内部均衡性涉及的是每个岗位对于公司的价值，此价值可能与市场没有直接联系。研究表明内部均衡和外部均衡可独立起作用。我们把内部均衡定义为：甲岗位工资甲岗位价值乙岗位工资≈≈乙岗位价值丙岗位工资丙岗位价值上述的三个比值都近似相等，应用于公司所有岗位的工资与其对公司的价值的比值都近似相等，说明这家公司就实现了内部均衡。如果：甲岗位工资甲岗位价值乙岗位工资＞乙岗位价值这就说明甲岗位的工资定高了。如下例：甲岗位是IT部门经理，我们假定他的工资月薪是1.5万元，假定他给企业创造的价值是平均每月10万元，那么，他岗位工资水平与岗位价值的比值是0.15。假定乙岗位是行政经理，他的工资往往比较低，假定月薪是5千元，他给企业创造的价值平均每月是2万元，那比值是0.25。0.150.25，我们于是说，IT经理的工资定低了，行政经理的工资定高了。如果你把这个“喜讯”告诉你的行政经理，他也许会不能接受，但事实就是这样的。上述定义内部均衡性的公式，来自于社会学家J.StacyAdams的公平性理论。他认为，在一个组织内第2页共67页3E薪酬设计部，分配公平的标准就是：组织内的每个单元与组织发生价值交换的时候，得到相同的“产出/投入”比。也就是说，假如我们把公司视为一个组织，它里面的每个岗位视为组织中的单元，岗位对公司投入，就是它所创造的价值（分母），公司给它的回报（产出），就是它的工资水平（分子）。“产出/投入”比值近似相等，就说公司实现了分配公平，也就是：甲岗位工资甲岗位价值乙岗位工资=乙岗位价值所有，上述的内部均衡的定义和公式，是我们把J.StacyAdams的社会公平性理论移植到薪酬管理中来以后，得到的必然结论。行政经理在上面的例子中“挣高了”，也就无足惊讶。内部均衡对企业至关重要，如果某人认为一个组织中具有公平，那么他就愿意为这个组织工作，反之则会拒绝或离去。这会对整个组织的经济状况产生直接影响，所以在设计薪资时，管理者应十分重视这个因素。个体均衡性此标准要求公司对同一岗位上的不同员工，根据员工个人价值的差异而给与不同的薪酬。最简单的情况，就是对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。对于管理者来说，在考虑薪资目标时，极为重要的一点就是要使内部、外部、个体均衡三者保持独立，并争取都能实现，管理层是否能做到这一点将会对员工产生很大的影响。相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他也许仍感到不满意，因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值（违反了内部均衡）。或者，一员工可能觉得工资已实现了内部均衡，但此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异（违反了个体均衡），他也会感到不满意。下面我们看些案例，这虽然是我从国外带回来的，但根据我的实际经验，以及在课堂教学中学员们也都纷纷承认，类似情况在国内也司空见惯。我们分析一下，下面三个案例，其各自违反了哪种均衡性。【案例一】达拉期牛仔足球明星Tony对他的薪金很不满。他每年的基础工资为450000美金，加之各项福利共计700000美金。但他仍认为这种待遇是不公平的。芝加哥《论坛报》专栏作家RaymondCoffey表示赞同，Tony的众多球迷也很支持他的想法。Tony的确是一名出色的球员。他为达拉斯牛仔队效力已有10年，是HeismanTrophy奖得主。他感到受伤害主要是因为达拉斯牛仔队与HerschelWalker签约。后者虽然也是HeismanTrophy得主，但没有建立自己的比赛记录，而且从前在二流球队效力。后者得到薪金每年100万，成为NEL历史上酬劳最高的球员。Tony现在非常愤怒，并认为“生活是不公平的。”假定这两个球员踢的都是同一个角色。在这个案例中，这家球队可能违反了什么均衡性呢？参考答案：违反了个体均衡性，工资没有和业绩成正比例关系。也有可能违反了外部均衡性，导致新第3页共67页3E薪酬设计老员工工资水平冲突，老的远低于新的。【案例二】丹佛市的护士群体向美国区法院就他们遭受性别歧视一事提出起诉。护士们抗议他们的工资竟低于像草坪树木修剪工和油漆工一类的技工们。他们愤然指出护士所从事的岗位至少应与修剪工同等的薪酬。护士们提出控告。区法院承认女性占主导的行业在历史上获得的薪金少于男性为主导行业。但法院还是做出了不利于护士的裁决，法院认为公正准则是以市场为基础而不是岗位可比价值。区法院裁定认为丹佛市的护士工资水平是符合全美国的市场结构的，因此是合法的，可以按受的。因而，丹佛市有足够的理由付给修剪工的薪金多于护士。在这个案例中，丹佛市可能违反了什么均衡呢？参考答案：违反了内部均衡性。法院的裁决，只考虑了外部均衡性，这是不够的。【案例三】QualityStamping责任有限公司是一家非常成功的办公商用机器配件的制造厂。在Jackson的领导下，公司迅速成长并扩大其经营。Jackson经常去调查同行业的工资率，然后提供有竞争性的工资标准作为参考。他坚信把薪金公开化是对员工隐私的侵犯。但他最近在《哈佛经济评论》上看到一篇文章，认为必须将工资标准让所有员工都知道，才会对员工的业绩和表现有影响。这样，工资的保密制度将妨碍对员工的激励作用。在权威性报刊上读到这个管理理念后，Jackson决定转变他的政策，将每个员工的工资标准公开化。他从20名机械冲压工开始实行。命令财务部做出一份表格（下表），列出每位员工小时工资率。公布半小时后，员工之间开始激烈地争论。他们拒绝回去工作，直到他们中的一些人降低或提高薪水。QualityStamping公司工资薪金表（都是机械冲压工的工资）员工M.SmithL.BarthM.BaranM.BorosJ.ZacherM.ShrinerE.McConnellD.EdwardsR.KimbleD.Grambsch员工编号002003035037040043006007008009在职期限109551/41/4101088第4页共67页小时工资（美金）4.454.453.903.804.855.004.504.254.504.503E薪酬设计B.MooreD.DuttonS.ReeseB.KasherH.PirenneK.ShapiroM.LoweH.BretonL.AlquienH.Bernardo023026038040042043027029033034661/21/21/81/865203.903.804.104.104.454.454.004.004.404.40在这个案例中，工厂可能违反了什么均衡性呢？参考答案：违反了个体均衡性，也有可能违反了外部均衡性。案例中许多新员工收入比同岗位上工作多年的老员工都高。我们说，只要新老员工工资水平发生冲突，就可能是这家公司的这些岗位没有实现合理的市场定位，达不到预期市场定位的水平，勉强招聘来的新员工时，必然突破旧的薪资水平，导致新招来的员工，工资高于原有该岗位上的老员工。这反映了现有的薪资水平，存在外部均衡上的失调。再有，关于本案例反映的薪酬保密问题。理论上讲，薪酬保密会导致薪资机制不能产生激励作用。因为员工无法评价工资水平与个人价值或业绩的相对关系。而且，调查表明，在工资保密的情形下，员工们往往会错误地估计其他人的薪酬水平。一项研究发现，在一个机构中，管理者们倾向于高估彼此之间的薪酬。这时，无论薪资机制是如何的精心设计，这种错觉都会导致员工对薪酬的强烈不满，从而抵消激励机制的积极作用。但是，并不是在所有的情况下，薪酬保密的作用都是负面的。我们在此提醒大家，千万不要在阅读完这段文字之后就将本来保密的薪酬结构公布于众，而不管它是否实现了内部或外部公平。对一个严重脱离均衡标准的薪酬结构，特别是有关新老员工的工资压缩问题，薪酬保密是上上之选。通过上面的例子，我们可以认识到平等绝不是个简单的概念。的确如此，一个员工不仅会寻求外部平等，他还可能将他的投入与其他员工相比较。在丹佛案例中，护士们将他们的工作价值与剪树工进行比较，护士们认为他们的工作对于丹佛市的价值决不会低于后者，但护士所得相对较少，这就违背了内部平等原则。在以上案例中，尽管具体细节不同，但它们都强调了这样一个事实，外部均衡决不能作为衡量岗位价值的惟一标准，内部和个体均衡也至关重要。如果一个员工感到受到了不公平对待，那么他的工作表现和业绩就会极大地受到影响。导致这种情况的最常见的原因就是管理层在薪资问题上所犯的错误。乐观地来看，薪资策略也可以对员工产生极大的激励作用。许多员工将他们的薪资水平（相对的和绝第5页共67页3E薪酬设计对的）看作个人成就的象征。总的来讲，薪资不仅是劳动的薪酬，它还会多方面的影响员工对于工作的态度，我们会借助后面章节的分析，详谈如何搞好企业的员工薪酬设计。第二章外部均衡与市场工资如果一个公司的工资水平总是低于外部市场普遍水平，那么它对人才就越来越缺乏吸引力。而高于市场普遍水平的公司也会发现自己已经失去了一个竞争优势，他们不得不抬高产品价格，否则利润就会降低。事实上，在丹佛护士案中，法庭就明确裁定外部均衡必须作为设定工资水平的一个均衡标准。在本章中，我们会对此标准进行详细的讨论，考察是哪些力量决定了劳动力的工资水平和外部工资结构。市场工资定义尽管简单，却具有迷惑性。在现实中，当把外部均衡标准应用到实践中时，许多公司都遇到了棘手的问题。确定劳动力市场不是一件简单的事情。其实，简单定义一个含糊的泛泛的大劳动力市场（比如常说的保险业市场、化工业市场）是不够的。我们说，每个岗位都有一个相对应的劳动力市场。公司面临的是一系列分离的劳动力市场而不单单是一个。为了制定薪酬，公司必须认真地定义一个适当的市场。如果薪资规划者定义的市场过狭窄，他对外部工资水平的估计就会过高，从而增加不必要的成本。另一方面，如果过于宽泛地定义市场，则会对外部工资水平估计过低，从而不能吸引足够的员工。市场不但有个边界的概念，而且市场之间的流动也会受到相当的限制。一个律师很难再成为一个医生，一个财务总监也不大可能成为一个物理学家。除了市场之间的流动障碍，各个市场的供给和需求水平也显著不同。经济学家认为这是市场之间工资差异的主要原因。任何一个岗位的市场工资，都是由供应、需求两条曲线的交互关系确定的。下图给出了供给和需求曲线：纵轴表示工资，横轴表示员工数量。劳动力需求曲线与劳动力供给曲线的交点，即代表了该岗位的市场工资：公司情愿支付的最高工资水平与员工愿意接受的最低工资水平的交点。供应工资需求员工人数市场工资曲线图事实上，这个劳动力需求曲线和供给曲线的交点反映的是该岗位市场上的主流价格，实际价格会有更第6页共67页3E薪酬设计高或更低，我们分别用90分位值、75分位值、25分位值、20分位值等工资水平来表述。其中：1.中位数：数据范围最低和最高之间的50%。2.Q3：75分位数，把调查数据从高到低排列，排在上数25%位置的数据值，反映了市场的中高水平。3.P90：90分位数，把调查数据从高到低度排列，排在上数10%位置的数据值。4.Q1：25分位数，把调查数据从高到低排列，排在上数75%位置的数据值。5.P10：10分位数，把调查数据从高到低排列，排在上数90%位置的数据值。当一个企业各个岗位的工资水平都达到了各自岗位的市场工资水平的合理定位（比如希望秘书岗位达到其秘书劳动力市场的75分位，我们的秘书也确实达到了）