人力资源管理师一级薪酬管理

2012年人力资源管理师（一级）指定名师课件（尚德培训）第五章薪酬管理企业人力资源管理师——一级第五章薪酬管理余玲艳人力资源博士心理学博士后[e-mail]第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力:薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性:薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施知识要求一、薪酬的含义指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位那里所得到的各种回报。包括物质的和精神的、货币的和非货币。二、薪酬的形式薪酬范围包括：直接的货币收益、间接的非货币收益、相关性收益。如，职业安全、个人地位、晋升机会、富有挑战性的工作等。包括四种：（一）基本工资（二）绩效工资（奖金制度）：企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资。（三）短期和长期的激励工资：1、短期激励工资；2、长期激励工资（四）员工福利保险和服务：其他：非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力。第一单元整体薪酬战略的制定与实施激励工资与绩效工资：P322相同：都与员工的绩效密切相关区别：•激励工资：以特定的工资方式影响员工将来的行为。•绩效工资：侧重对过去突出业绩的认可。三、制定薪酬战略的意义薪酬战略的中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。第一单元整体薪酬战略的制定与实施四、薪酬战略与薪酬制度的关系图5-1五、薪酬战略的目标三大基本目标：一是效率，二是公平，三是合法（一）效率目标（二）公平目标：对外的公平、对内的公平（三）合法目标六、薪酬战略的沟成：包括四个方面：（一）内部一致性：企业内部的薪酬差距决定着（1）员工的去留；（2）是否愿意额外地进行培训以提高自己的工作适应性；（3）他们是否愿意承担更大的工作责任。（二）外部竞争力：双重影响：确保足够吸引和留住员工；控制劳动力成本。（三）员工的贡献率战略（四）薪酬体系管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施七、基于战略的薪酬体系（一）基于战略的企业薪酬分配的根本目的1、促进企业的可持续发展•（1）现在与将来的矛盾（2）老员工与新员工的矛盾（3）各体与团体的矛盾2、强化企业的核心价值观•（1）外部竞争性（2）内部公平性3、能够支持企业战略的实施4、有利于培育和增强企业的核心能力5、有利于营造响应变革和实施变革的文化（二）从战略、制度、技术曾面看企业战略薪酬设计1、战略层面2、制度层面3、技术层面第一单元整体薪酬战略的制定与实施八、薪酬战略设计的技术P330九、交易收益与关联收益美国薪酬专家认为，在隐含的雇佣关系里，薪酬采取交易收益与关联收益两种形式。不同的交易模式：四中薪酬的交易模型P332图5-3：雇佣式、宗教式、商品式、家庭式第一单元整体薪酬战略的制定与实施能力要求一、构建企业薪酬战略的基本步骤：1、评价整体性薪酬战略的内涵2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应3、将企业整体性薪酬战略的目标具体化4、重新衡量薪酬战略与企业战略与环境之间的适应性，发现不足，修正与调整，保持薪酬动态性和适应性第一单元整体薪酬战略的制定与实施二、影响薪酬战略的因素分析（一）企业文化与价值观企业文化是其在长期的社会实践活动中逐步形成的行为方式、经营理念和价值观。（二）社会、政治环境和经济形势（三）来自竞争对手的压力（四）员工对薪酬制度的期望（五）工会组织的作用（六）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用此外，还受到企业其他人力资源体系的制约和影响第一单元整体薪酬战略的制定与实施三、薪酬战略及其竞争力的检测与判断1、薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值2、企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响。3、企业薪酬体系与HR其他模块之间的适应性和配套性。4、企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。第一单元整体薪酬战略的制定与实施四、薪酬战略的正确定位P337企业经营管理者的任务就是使外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致。两种薪酬方案的对比：P338结论：薪酬战略没有最好的，只有最适合的；薪酬战略的制定与实施必须坚持系统性、配套性和实用性；实施薪酬战略比制定薪酬战略更具重要性；包括薪酬在内的HR战略可以发挥积极的引导作用。案例：星巴克公司的薪酬战略第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制知识要求一、现代西方工资决定理论（一）边际生产力工资理论（二）均衡价格工资理论（三）集体谈判工资理论（四）人力资本理论第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制二、对劳动力供求模型的理论修正（一）对劳动力需求模型修正的三种理论1、薪酬差异理论2、效率工资理论3、信号工资理论（二）对劳动力供给模型修正的三种理论1、保留工资理论2、劳动力成本理论3、岗位竞争理论第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制三、工资效益理论提高工资效益的手段有：按效益投入工资、增加工资带来的劳动量、增加劳动的产出量。四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义薪酬水平：指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。影响企业薪酬水平，进而影响外部竞争力的因素可归纳为：•产品市场、劳动力市场和企业组织的三大因素。企业薪酬水平的控制关系到两个基本目标•1）企业劳动力成本的控制；•2）各类专业人才和一般员工的吸纳和维系。第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制能力要求：领先型、跟随型、滞后型和混合型四种不同的薪酬策略。一、跟随型薪酬策略（最常用的方式）二、领先型薪酬策略：强调高薪用人，突出高回报三、滞后型薪酬策略：强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速。四、混合型薪酬策略：只要企业效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新知识要求一、激励理论（一）需要层次论：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要、自我实现需要（二）双因素理论：保健因素和激励因素（三）需要类别理论：成就需要、权力需要、亲和需要（四）期望理论：动机=效价*期望*工具第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新二、分享理论：利润分享也是一种工资形式。具体形式如下：1、无保障工资的纯利润分享2、有保障工资的部分利润分享3、按利润的一定比重分享4、年终或年中一次性分红三、企业激励措施（一）内部激励：特征P354（二）外部激励：特征P354分为物质激励和社会感情激励。图5-10第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新四、企业各类人员薪酬分配的难点（一）研发人员的薪酬1、工作价值的衡量2、人员素质的特殊要求3、具体的薪酬政策和策略（二）高级主管的薪酬1、工作价值的衡量2、人员素质的特殊要求3、具体的薪酬政策和策略（三）销售人员的薪酬1、工作价值的衡量2、人员素质的特殊要求3、具体的薪酬政策和策略第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新五、企业薪酬制度的评价（一）评价薪酬制度的目的（二）优化薪酬制度的特征1、从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到的要求P3572、从企业的角度看，薪酬制度应当达到的要求P357第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新能力要求一、薪酬制度的评价（一）员工薪酬满意度调查（二）调查分析（三）对工资方案进行评价1、对工资方案管理状况的评价2、对工资方案明确性的评价3、对工资方案能力性的评价4、对工资方案激励性的评价5、对工资方案安全性的评价二、薪酬制度的完善与创新三、应用实例：某企业的薪酬制度第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力:薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性:薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计知识要求一、经营者年薪制的概念经营者年薪制：是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。二、经营者年薪制的特点1、核心和宗旨：把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。2、能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。3、能够较好地体现企业经营者的工作特点：企业一般以一年作为一个生产经营周期。4、使经营者的收入公开化、规范化。第一单元经营者年薪制的设计能力要求一、年薪制的范围和对象首先应规定实施年薪制的对象和范围，即什么样的企业，哪一类经营者可以实行年薪制度。（一）何种企业可以实行年薪制•1、S模式2、N模式3、Y模式（二）实行年薪制的范围P364二、经营者年薪的支付形式与构成包括基本收入和效益收入（一）经营者年薪的支付形式（二）经营者年薪的结构模式第一单元经营者年薪制的设计三、经营者基本年薪的确定设计企业经营者基本年薪时,可以采用的方法:(一)分类定级综合指标模式•1.F模式2.B模式3.Y模式(二)单一企业规模类型绝对水平模式(三)单一企业规模类型系数模式(四)以单一所有者权益指标确定岗位系数模式(五)单一企业规模倍数模式(六)单一企业净利润指标模式第一单元经营者年薪制的设计四、经营者效益年薪的确定效益年薪即效益收入。基本思路：经营者效益收入取决于经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。我国各地企业在设计经营者效益收入时，采用以下模式：（一）G模式（二）S模式（三）Y模式（四）WH模式：1、风险收入2、年功收入3、特别年薪奖励（五）WX模式：1、风险工资2、重点目标责任奖励第一单元经营者年薪制的设计五、经营者年薪的支付与列支渠道（一）S模式（二）WH模式1、上市公司企业2、非上市股份公司、有限责任公司3、除上述企业以外的其他类型企业（三）J模式（四）N模式六、风险抵押金（一）G模式（二）N模式（三）Y模式（四）WX模式（五）J模式第一单元经营者年薪制的设计七、企业领导班子其他成员的工资收入（一）N模式（二）Y模式（三）J模式（四）T模式第二单元股票期权的设计知识要求一、股票期权的概念期权：在一定的时期内，按照买卖双方实现约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的一种权利。股票期权：又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利。经理股票期权（ESO）特指公司赠与经理人员的一种权利。二、股票期权的特点：P376第二单元股票期权的设计三、股票期权的产生与发展情况国外公司经理人员的薪酬计划，一般包括三个部分1）基本工资；二是年度津贴或奖金；三是授予经理股票期权、业绩股等。ESO的授予一般每年进行一次。ESO两种类型：1）激励型期权（法定股票期权）（享有税收优惠）2）非法定股票期权（不享有税收优惠）。第二单元股票期权的设计能力要求：股票期权赠与计划一、参与范围二、股票期权的行权价三、股票期权行使期限四、赠与时机与授予数量五、股票期权行权所需要股票来源六、股票期权的执行方法（一）现金行权（二）无现金行权（三）无现金行权并出售七、对股票期权计划的管理第三单元期股制度的设计