人力资源管理师六大模块第五章薪酬管理

企业人力资源管理师培训第五章薪酬管理一般性薪酬管理体系企业策略人力资源策略报酬策略绩效管理流程财务性报酬非财务性报酬本薪变动薪资员工福利职位评价薪资调查薪资结构总薪资报酬系统管理个人/团队绩效提升组织绩效提升认同、责任、成就发展、成长教材本章知识架构薪酬制度设计工作岗位评价人工成本核算员工福利管理关于薪酬的几个概念薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。薪资：薪金和工资。薪金：以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。收入：全部报酬。薪给：薪金和工资。奖励：超额劳动报酬。福利：补充性报酬。分配：新增产品或增值的分发与配置。注意每个概念的定义角度，及各概念之间的关系。070571071171080571081171薪酬的基本形式（P210图5-1）薪酬非货币形式货币形式间接形式直接形式基本工资表彰嘉奖绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利荣誉称号奖章授勋0711116薪酬的实质实质上是一种交换或交易，符合商品市场规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。回报（薪酬）外部回报内部回报社会心理直接薪酬间接薪酬福利基本薪酬激励薪酬070572071111708051160811116影响员工薪酬的主要因素（P211图5-2）影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平因素劳动绩效生活费用与物价水平职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供给状况地区和行业工资水平企业工资支付能力企业的薪酬策略0705简答070573071172什么是薪酬管理概念：根据（），通过（）（），发挥（），为企业（）。基本目标：1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；2.肯定贡献，予以回报；3.控制成本，提高效率和竞争力；4.激励与双赢。0705116企业薪酬管理的基本原则基本原则：1.对外具有竞争力；2.对内具有公正性；3.对员工具有激励性；4.对成本具有控制性。071173080572企业薪酬管理的内容薪酬管理内容：1.企业员工工资总额管理；1)国家统计局对工资总额组成的界定：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）2)在考虑影响工资总额诸多因素（？）的基础上推算工资总额的方法：工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例。2.企业员工薪酬水平控制；3.企业薪酬制度设计与完善；4.日常薪酬管理工作。（5项）0805117081172企业薪酬制度的基本要求体现保障、激励和调节的三大职能体现劳动的潜在、流动和凝固三种形态体现技能、责任、强度和环境等岗位差别建立劳动力市场的决定机制确定薪资水平，处理好工资关系确立薪酬结构，控制人工成本构建支持系统0811117衡量薪酬制度的三项标准员工的认同度：体现多数原则员工的感知度：明确简化原则员工的满足度：等价交换原则制定企业薪酬管理制度的基本依据薪酬调查岗位分析与评价劳动力供需关系竞争对手的人工成本企业总体发展战略企业使命、价值观和经营理念企业财力状况企业生产特点和员工特点制定薪酬制度必须遵循国家地方等相关法律法规最低工资确定和调整最低工资标准的参考因素：5方面最长劳动时间每天8小时，每周40小时。150%-200%-300%法律法规薪酬福利最低工资和经济补偿最长工时、超时工资支付、社会保险等07051190705770705740711740805730811简答题薪酬管理制度制定程序单项工资管理制度制定的基本程序:4常用工资管理制度制定的基本程序1.岗位工资或能力工资的制定程序:102.奖金制度的制定程序:4工资奖金制度的调整调整方式1.奖励性调整2.生活指数调整3.工龄工资调整4.特殊调整调整方案设计方法：50805案例分析题工作岗位评价与薪酬管理公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门任务目标岗位设定与职务分析员工招聘职务说明书员工培训工作岗位评价评价出每个岗位的价值、确定岗位等级工作目标设定年度工作要实现的目标制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利绩效考核什么是工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面进行的测量、评定。工作岗位评价的特点评价的中心是“事”和“物”，而不是“人”；是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程；也是对同类但不同层级的岗位进行相对价值衡量评比的过程。工作岗位评价的原则评价的对象是“岗位”，不是“人”员工参与原则评价结果应公开工作岗位评价的基本功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据量化工作岗位的综合特征便于岗位之间的横向、纵向比较为岗位归级列等奠定基础工作岗位评价的信息来源信息来源直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。注：两种来源的特点（优缺点）注：工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来源。0811118工作岗位评价与薪酬等级的关系即薪酬与岗位的对应关系！薪酬水平岗位评价分数（等级）ABM0705117070575工作岗位评价的主要步骤全部岗位分类收集岗位信息建立专家小组并培训制定总体计划提出行动方案或实施细则找出相关因素和指标全面总结工作撰写评价报告全面落实实施重点岗位试点构建指标体系规定评价标准设计问卷量表工作岗位评价要素和指标的内涵工作岗位评价要素：是指构成并影响岗位工作任务的最主要因素。工作岗位评价指标：要素分解的结果，便于测量和评比。包括指标名称和指标数值。工作岗位评价的要素和指标是保证评价工作质量的重要前提。工作岗位评价要素的分类：1.主要因素：高度相关（0.8以上）或显著相关（0.5-0.8）2.一般因素：中度相关（0.4-0.5）3.次要因素：低度相关（0.3-0.4）4.极次要因素：相关程度极低或无相关（0.3以下）工作岗位评价指标（因素）构成工作岗位评价指标构成劳动责任要素劳动技能要素劳动强度要素劳动环境要素社会心理要素质量责任劳动姿势劳动紧张程度工作班制粉尘危害程度高温危害程度辐射热危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度体力劳动强度工时利用率技术知识要求操作复杂程度看管设备复杂程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度产量责任看管责任安全责任消耗责任管理责任人员流向评定指标测评指标确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精界限清晰便于测量综合性可比性0705118081173权重系数概念：1.权重：权数。变量值出现的频数（次数）。2.权重系数：表示某一指标项在指标项系统中的重要程度，它表示在其它指标项不变的情况下，这一指标项的变化，对结果的影响。类型：1.按形态：自重权数和加重权数2.按数字特点：小数、百分数、整数3.按范围：总体加权、局部加权、要素指标加权作用：反映岗位特点和性质，便于汇总与比较080574测评误差误差：测量值与真值之差异称为误差。误差分类：1.登记误差2.代表性误差1）随机误差2）系统误差工作岗位评价标准概念：工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所做的统一规定。工作岗位评价标准工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价的方法标准081174工作岗位评价指标的分级标准涵义：根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，有难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评价标准。劳动责任所属的工作岗位评价指标的评价标准劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。0805118工作岗位评价指标的计分标准制定确定指标分级标准量化（计量）指标标准计分权重误差调整计分标准制定单一指标计分综合计分自然法系数法简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法函数法常数法评价指标权重标准的制定涵义：是指各类权重系数的设计特点：是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。概率加权法：步骤工作岗位评价结果误差的调整调整误差的方法事先调整事后调整加权平衡系数法岗位测评信度和效度检查信度：测评前后的一致性程度，即测评得分可信赖的程度。信度的检查是通过信度系数来完成的。信度系数即两次测评得分的相关系数。效度：测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被测评对象的真实程度，即测评结果的客观性、有效性问题。分为内容效度（专家）和统计效度（效标）。080575工作岗位评价方法参阅P242表5-27掌握各种方法的特点、具体步骤、适用情况、优缺点等排列法分类法因素比较法评分法工作岗位评价方法非解析法解析法070576071176071175080576081175什么是人工成本即用人费（人工费、人事费用）企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于或支付给员工的全部费用。国际劳工组织1966定义：人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用。国际惯例：企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。人工成本核算的意义人工成本→产品的成本和价格→产品的市场竞争力→企业经济效益；即人工成本与企业效益密切相关；通过核算可以相对准确地知道企业实际人工成本数额、使用构成、方向，便于决策。人工成本构成人工成本从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费其他人工成本08111190811计算题确定合理的人工成本应考虑的因素企业支付能力：原则是生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素（实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点）员工的生计费用：“非支付不可的工资”，“合理人工费用的下限”，物价水平和生活水平。工资市场行情（市场工资率）：竞争力，起码要同工同酬。核算人工成本的基本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入企业增加值企业利润总额企业成本总额企业人工成本总额核算人工成本投入产出的指标销售收入与人工费用比率劳动分配率：人工费用/增加值合理确定人工成本的方法劳动分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法注：掌握各自的公式和教材中的例题！0805计算题福利的本质补充性报酬（不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式）。报酬=工资+福利福利形式：全员性福利（针对所有员工）、特殊福利（针对某一群体）、困难补助（针对有特殊困难员工）福利管理（0805119）福利管理主要内容：1.确定福利总额2.明确实施福利目标3.确定福利支付形式和对象4.评价福利措施实施效果福利管理主要原则：1.合理性2.必要性3.计划性4.协调性高福利低工资VS低福利高工资？福利总额预算计划企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中。制定程序和内容：P263社会保障的概念具体定义无统一标准社会保障的三个基本要素：1.具有经济福利性2.属于社会化行为3.以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等一国社会保障应覆盖社会的三个层次：1.经济保障2.服务保障3.精神保障社会保障的构成（0711119）社会保障体系社会保险社会救助社会福利社会优抚要知道：各自包括哪些详细内容，每一类分别针对哪些人？熟记P264图5-5各类社会保险金及住房公积金的计算五险一金知识讲座课件社保知识小结081176培训师Email:[e-mail]提前预祝大家08057171、（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。(A)报酬(B)奖励(C)薪金(D)工资08057272、根据员工的实际贡献付薪，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()