第二届中国员工健康福利调研报告

第二届中国员工健康福利调研报告2ndChinaEmployeeHealthBenefitsSurveyReportHRExcellenceCenter调研主办方©CopyrightsreservedbyHRExcellenceCenterandJLTEssential.ReproductioninWholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRExcellenceCenterandJLTEssentialisprohibited.©版权声明本调研报告属智享会与怡和汉深所有。未经智享会与怡和汉深的书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本报告的全部或部分内容转载，复制，编辑或发布适用于其他场合。特别鸣谢人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员对此次调研的大力支持以及在采访过程中提出的宝贵建议和指导（顾问排名不分先后）。曹媛人力资源管理培训生联想（北京）有限公司何乐阳薪酬福利主管联想（北京）有限公司王真真员工关系与企业文化建设主任广发银行信用卡中心邵岚大中华区人力资源总监罗尔斯•罗伊斯商业（北京）有限公司/罗尔斯•罗伊斯船舶制造（上海）有限公司谢舫薪资福利及共享服务中心总监勃林格殷格翰中国目录第1部分|主要发现第2部分|参调企业的背景分析第3部分|整体薪酬管理第4部分|员工福利概览第5部分|团体保险与健康福利第6部分|员工健康福利管理第7部分|前景展望第二届中国员工健康福利调研报告1前言自从2013年3月份第一份员工健康福利报告以来，我们不断收到来自人力资源专家，保险公司和健康福利供应商的好评，这份报告被誉为“中国员工福利的思考蓝本”、“健康福利学习优质范本”。受此赞誉和积极评价的鼓舞，2014年我们继续开展了第二次中国员工健康福利调研。本次调研共有291家企业参与，为期5个月（2014年9月到2015年1月）。对比两次调研结果，我们惊喜的发现一些数据发生了显著变化：1与2013年调研结果相比，今年选择福利激励比现金激励更重要的企业增多，特别是对管理层和高级管理层更加明显。我们有理由相信，这项调研真实反映出企业对福利日趋重视。专业人员管理人员高层管理人员201220142012201420122014福利激励比现金激励重要7.07%9.52%19.02%29.41%27.72%47.06%现金激励和福利激励一样重要78.80%63.1%74.46%54.12%66.85%37.65%现金激励比福利激励重要14.13%27.38%6.52%16.47%5.43%15.29%2相较2013年报告，越来越多的企业表示对弹性福利感兴趣。在调查中，虽然目前仅有25%的企业实行了弹性福利计划，但接近70%的企业正在考虑推行弹性福利计划。这充分表明企业目前普遍认为弹性福利是提高员工福利项目质量同时有效降低成本的方式。3与2013年调研结果相比，总的来说，今年对保险理赔数据和体检数据进行评估的企业是上次的两倍左右。我们希望这是我们在2013年报告时特意指出这个问题从而促使企业相关人员更好地利用这些有价值的数据的结果。20122014参调企业会定期审查年度保险理赔数据并关注其中反映的员工健康问题41.32%63.05%参调企业会定期审查年度体检数据并关注其中反映的员工健康问题38.55%78.52%我们最初做员工福利调研时，希望这项调研可以帮助人力资源专家们在制定员工福利战略或计划时提供有益参考。基于此目的，我们相信今年的报告已经包含了一些非常有价值的信息，希望这个报告能够对您有所帮助。22ndChinaEmployeeHealthBenefitsSurveyReport第1部分|主要发现《第二届中国员工健康福利调研报告》是人力资源智享会第二年与怡和汉深合作。此项调研的目的是为了更好地了解中国员工福利现状，并洞察未来的发展。以下是本次研究的关键总结：绝大多数企业的整体薪酬目标为50分位。参调企业对于管理人员和高层管理人员有更高的薪酬水平目标。管理层高薪酬目标定位很明显是为了吸引和保留企业管理团队。本土企业采用了比外企更为激进的福利策略，尤其是在管理人员和高层管理人员的福利方面。参调企业预测福利的重要性在未来2-3年将更加显著。相比过去市场不把福利作为整体薪酬的一部分，这样的转变是一个巨大的发展。年度体检、团体人身保险和补充医疗保险依然是普及度最高的员工福利。令人惊讶的是，退休保障仍未被视为一项重要的福利。85.57%的参调企业提供团体保险。最普及的团体保险福利是补充医疗，重大疾病和意外险。在提供团险的249家企业中69.64%的企业面临保费上涨的情况。62.29%的企业表明补充医疗保险是成本上涨最主要项目。25.09%的企业提供弹性福利计划。85.57%的企业相信弹性福利计划有助于吸引与保留员工。仅仅14.09%的企业提供企业年金。实施企业年金计划的企业的占比低进一步验证了企业退休养老计划开展较为缓慢。在中国年度体检仍是企业提供的基本健康福利。然而，其他更多的创新健康福利使用率非常低。第二届中国员工健康福利调研报告3第2部分|参调企业的背景分析图表1参调企业所属行业N=291行业百分比计数机械制造12.03%35消费品11.68%34信息技术9.97%29汽车及零部件9.62%28电子电气6.87%20零售和电子商务5.84%17专业服务5.84%17化工和石化5.50%16地产5.15%15金融服务4.81%14医疗器械和其它生命科学4.47%13物流与运输3.78%11制药2.75%8印刷包装1.37%4能源电力0.69%2其他9.62%28图表2参调企业股权结构N=291外商独资中外合资国有企业民营企业54.30%16.15%6.87%22.68%图表3参调企业的员工规模N=291少于100人100-499人500-999人1000-1999人2000-4999人5000人及以上10.31%29.55%17.18%19.24%12.71%11.00%42ndChinaEmployeeHealthBenefitsSurveyReport第3部分|整体薪酬管理整体薪酬的概念继续在中国市场发展与变化。尽管现金仍具主导性，但是福利正日益受到重视。图表4.3外资企业整体薪酬目标N=205薪酬在市场上的水平操作工/蓝领员工一般员工专业人员管理人员高层管理人员25分位12.26%9.31%2.44%2.44%2.99%50分位77.42%77.45%70.73%64.88%50.75%75分位7.74%8.33%22.44%28.29%41.29%其他定位目标2.58%4.90%4.39%4.39%4.98%图表4.1参调企业整体薪酬目标N=291薪酬在市场上的水平操作工/蓝领员工一般员工专业人员管理人员高层管理人员25分位15.70%12.41%3.10%2.75%3.48%50分位70.40%73.79%63.10%61.17%46.69%75分位11.66%10.00%28.97%31.62%44.25%其他定位目标2.24%3.79%4.83%4.47%5.57%绝大多数企业的整体薪酬目标为50分位。参调企业对于管理人员和高层管理人员有更高的薪酬水平目标。高级管理层高薪酬目标定位很明显是为了吸引和保留领导者。图表4.2中国本土企业整体薪酬目标N=86薪酬在市场上的水平操作工/蓝领员工一般员工专业人员管理人员高层管理人员25分位23.53%19.77%4.71%3.49%4.65%50分位54.41%65.12%44.71%52.33%37.21%75分位20.59%13.95%44.71%39.53%51.16%其他定位目标1.47%1.16%5.88%4.65%6.98%相比外资企业，本土企业的整体薪酬目标定位有更多变化，尤其是蓝领工人和一般员工。而对管理人员和高层管理人员，本土企业比外资企业有更激进的薪酬目标定位。第二届中国员工健康福利调研报告5图表5.1参调企业整体福利目标N=291福利在市场上的水平操作工/蓝领员工一般员工专业人员管理人员高层管理人员基本法定福利20.63%13.79%10.00%8.59%6.29%普通市场水平58.74%65.52%60.00%57.73%51.05%优于市场水平20.63%20.69%30.00%33.68%42.66%绝大多数企业的整体福利目标达到或高于市场平均水平。和薪酬目标一样，职位级别越高，福利目标定位越激进。图表5.2中国本土企业整体福利目标N=86福利在市场上的水平操作工/蓝领员工一般员工专业人员管理人员高层管理人员基本法定福利29.41%24.42%15.29%12.79%10.47%普通市场水平47.06%53.49%47.06%44.19%36.05%优于市场水平23.53%22.09%37.65%43.02%53.49%图表6.1目前整体薪酬理念N=291薪酬理念操作工/蓝领员工/一般员工专业人员管理人员高层管理人员现金激励比福利激励重要69.23%27.34%15.86%12.59%现金激励和福利激励一样重要27.60%67.13%61.03%45.45%福利激励比现金激励重要3.17%5.54%23.10%41.96%在蓝领工人和一般员工层面，现金仍然是主要和受重视的薪酬类型。企业对于专业人士和管理人员用更加平衡的方法。然而，对于高层管理人员，福利在整体薪酬中占越来越重要的部分。图表5.3外资企业整体福利目标N=205福利在市场上的水平操作工/蓝领员工一般员工专业人员管理人员高层管理人员基本法定福利16.77%9.31%7.80%6.83%4.50%普通市场水平63.87%70.59%65.37%63.41%57.50%优于市场水平19.35%20.10%26.83%29.76%38.00%本土企业比外资企业定位更激进，尤其体现在管理层。对中外企业这一差异的一种解读，可能是因为本土企业把现金补助作为一项主要福利。62ndChinaEmployeeHealthBenefitsSurveyReport图表6.2中国本土企业目前整体薪酬理念N=86薪酬理念操作工/蓝领员工/一般员工专业人员管理人员高层管理人员现金激励比福利激励重要65.67%27.38%16.47%15.29%现金激励和福利激励一样重要31.34%63.10%54.12%37.65%福利激励比现金激励重要2.99%9.52%29.41%47.06%图表6.3外资企业目前整体薪酬理念N=205薪酬理念操作工/蓝领员工/一般员工专业人员管理人员高层管理人员现金激励比福利激励重要70.78%27.32%15.61%11.44%现金激励和福利激励一样重要25.97%68.78%63.90%48.76%福利激励比现金激励重要3.25%3.90%20.49%39.80%图表7.1未来2-3年整体薪酬理念N=291薪酬理念操作工/蓝领员工/一般员工专业人员管理人员高层管理人员现金激励比福利激励重要41.63%14.53%7.24%6.29%现金激励和福利激励一样重要50.68%65.40%50.34%36.71%福利激励比现金激励重要7.69%20.07%42.41%56.99%参调企业预测福利的重要性将更加显著。相比过去的市场不把福利作为整体薪酬的一部分，这样的转变是一个巨大的发展。图表7.2中国本土企业未来2-3年整体薪酬理念N=86薪酬理念操作工/蓝领员工/一般员工专业人员管理人员高层管理人员现金激励比福利激励重要37.31%7.14%3.53%4.71%现金激励和福利激励一样重要55.22%69.05%52.94%30.59%福利激励比现金激励重要7.46%23.81%43.53%64.71%图表7.3外资企业未来2-3年整体薪酬理念N=205薪酬理念操作工/蓝领员工/一般员工专业人员管理人员高层管理人员现金激励比福利激励重要43.51%17.56%8.78%6.97%现金激励和福利激励一样重要48.70%63.90%49.27%39.30%福利激励比现金激励重要7.7