第五章 薪酬福利管理

第五章薪酬福利管理本章主要内容薪酬福利制度:一：制定薪酬管理原则的工作程序；薪酬管理的主要内容；薪酬的本质；影响员工薪酬水平的主要因素；薪酬管理的目的；制定管理的原则。二：单项薪酬制度制定的必要程序；岗位工资或能力工资的制定程序；奖金的制定程序；最低工资；最长工作时间；经济补偿金。第五章主要内容（续）工资管理：岗位评价方法；薪酬调查：目的，程序;工资奖金的调整：方案测算的具体步骤；调整的几种方式福利管理：福利总额预算计划；福利的本质；福利管理的主要内容；各类保险和住房公积金核算制定薪酬管理原则的工作程序薪酬调查一般企业应注意中点薪酬水平岗位分析与评价了解劳动力需求关系了解竞争对手的人工成本了解企业战略薪酬管理原则的制定应以企业战略为核心了解企业的价值观了解企业财力状况了解企业生产经营特点和员工特点制定薪酬管理的原则薪酬管理的主要内容工资总额的管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资工资总额首先考虑合理的工资总额需要考虑的因素，计算合理的工资总额可企业内部各类员工薪酬水平的管理确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作薪酬的本质薪酬实质上是一种交换或交易，企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律。影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效技术和培训水平职务工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付水平地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性企业的薪酬策略工会的力量薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系合理控制人工成本，保证企业产品竞争力制定管理的原则对外具有竞争力原则对内具有公正性原则对员工具有激励性原则薪酬成本控制原则历年考题以下表述不正确的是（）。Ａ、薪酬实质上是一种交易或交换Ｂ、薪酬不包括实物性的报酬Ｃ、薪酬应体现效率与公平的原则Ｄ、薪酬应服从市场交换规律历年考题企业确定薪酬管理的基本原则是（）。A、对成本有控制法B、有内具有公正性C、对外具有竞争力D、支付具有公开性E、对员工有激励性历年考题(240)是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。(A)薪酬调查(B)岗位评价(C)薪酬管理(D)岗位分析历年考题根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差的员工，努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的()原则。(A)竞争力(B)激励性(C)公正性(D)经济性历年考题企业制定薪酬管理原则时，首先要进行薪酬调查，了解市场的薪酬水平。—般的企业应注意()点处的薪酬水平。(A)25％(B)50％(C)75％(D)90％历年考题如果企业的价值观是企业与员工风险共担，则企业的薪酬管理原则应当是(）。(A)加大固定薪酬的比例(B)减小浮动薪酬比例(C)加大浮动薪酬的比例(D)提高整体薪酬水平历年考题()不属于影响企业内员工个人薪酬水平的因素。(A)工作条件(B)技能水平(C)劳动绩效(D)物价水平历年考题知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行(242)(A)能力工资制(B)岗位工资制(C)工作工资制(D)组合工资制历年考题日常薪酬管理工作的内容有（243）（A）薪酬调查（B）统计分析调查结果（C）薪酬调整（D）适时计算员工薪酬（E）制定薪酬计划历年考题企业制定薪酬管理制度时，要考虑的基本因素有()。(A)企业经营战略(B)企业价值观(C)生产经营特点(D)劳动生产率(E)财务支付能力单项薪酬制度制定的必要程序准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围明确薪酬支付与计算标．准涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过度办法等岗位工资或能力工资的制定程序根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则岗位分析与评价或对员工进行能力评价根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级薪酬调查与结果分析了解企业财务支付能力岗位工资或能力工资的制定程序根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准确定每个薪酬等级之间的薪酬差距确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度确定薪酬等级之间的重叠部分大小确定具体计算办法奖金的制定程序按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额根据企业战略、企业文化等确定奖金分配总额确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算办法相关知识在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等最低工资最低工资的具体标准有省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率就业状况地区之间经济发展水平的差异最长工作时间安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬经济补偿金用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的用人单位支付劳动者工资报酬低于当地最低工资标准的由用人单位解除劳动合同的补偿金为工资报酬的25％根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金IBM的薪资政策精神是通过有竞争力的策略，吸引和激励业绩表现优秀的员工继续在岗位上保持高水平。个人收入会因为工作表现和相对贡献，所在业务单位的业绩表现以及公司的整体薪资竞争力而进行确定。1996年调整后的新制度以全新的职务评估系统取代原来的职等系统，所有职务将按照技能、贡献和领导能力、对业务的影响力及负责范围等三个客观条件，分为十个职等类别。部门经理会根据三大原则，决定薪资调整幅度。这三大原则是：一、员工过去3年‘个人业务承诺计划‘（PBC）成绩的记录；二、员工是否拥有重要技能，并能应用在工作上；三、员工对部门的贡献和影响力。员工对薪资制度有任何问题，可以询问自己的直属经理，进行面对面沟通，或向人力资源部查询。一线经理提出薪资调整计划，必须得到上一级经理认可。IBM的工资与福利项目基本月薪――是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同综合补贴――对员工生活方面基本需要的现金支持春节奖金――农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年休假津贴――为员工报销休假期间的费用浮动奖金――当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献销售奖金――销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励奖励计划――员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励住房资助计划――公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题医疗保险计划――员工医疗及年度体检的费用由公司解决退休金计划――积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障其他保险――包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻安全休假制度――鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。员工俱乐部――公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。历年考题最低工资标准由（）规定。Ａ、企业自行Ｂ、国务院或人大常委会Ｃ、主管部门Ｄ、各省、自治区、直辖市历年考题用人单位无故拖欠劳动者工资，用人单位需按规定给予劳动者工资报酬（）的经济补偿金。A、5%B、15%C、25%D、35%岗位评价的工作程序根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统、规范化文件，即岗位说明书确定10~15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价确定薪酬评价方法根据岗位评价方法对岗位进行评价岗位评价方法岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法岗位排列法定限排列法将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异成对排列法将工作中所有工作岗位，成对地加以比较岗位分类法确定岗位类别的数目对各岗位类别的各个级别进行明确定义将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将他们定位在合适的岗位类别中合适的级别上当岗位评价完成以后，就可以以此基础设定薪酬等级要素比较法根据工作说明书收集岗位评价的相关信息确定薪酬评价要素选择15~25个关键基准岗位根据岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序对每个岗位分别分配各评价因素所占权重，然后按权重对岗位进行排序确立各岗位每个每个评价因素所对应的薪酬将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较要素计点法确定要评价的岗位系列收集岗位信息选择薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级每个要素的等级不超过5~6个确定要素的相对价值，确定每个要素的权重确定各要素及各要素等级的点值岗位评价概述岗位评价是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价岗位评价的目的岗位评价的原则岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果岗位评价的结果应该公开薪酬等级概述分层式薪酬等级类型企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽泛式薪酬等级类型企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。岗位评价与薪酬等级的关系岗位与薪酬对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性的关系A薪酬岗位评价分数点BM历年考题在岗位评价时，首先确定岗位类别的数目，然后明确定义岗位的各个级别，并把被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将其定位在合适的类别上，据此设定薪酬等级。这种方法称为（）。A、要素计点法B、岗位分类法C、要素比较法D、频率分析法历年考题岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明（）。A、激励作用愈小B、薪酬差距愈小C、激励作用愈大D、薪酬等级愈多历年考题采用要素计点法进行岗位评价时，其工作程序的第一步是()。(A)选择薪酬要素(B)划分岗位系列(C)确定要素等级(D)确定要素权重历年考题进行（）的目的是发现和确认企业中哪些岗位具有更加重要的价值，从而为改进管理、合理确定薪酬提供依据。Ａ、薪酬调查Ｂ、岗位分析Ｃ、福利管理Ｄ、岗位评价历年考题对分层式薪酬等级描述，不正确的是（）。Ａ、薪酬等级多Ｂ、薪酬等级呈金字塔排列Ｃ、薪酬等级少Ｄ、薪酬等级愈多今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，