人力资源管理课件-薪酬管理(ppt 50页)(1)

来自中国最大的资料库下载《人力资源管理》课件来自中国最大的资料库下载第八章薪酬管理教学内容：薪酬概述薪酬制度薪酬水平与薪酬结构员工福利管理未来薪酬制度的改革取向来自中国最大的资料库下载教学目标：掌握薪酬的构成和作用，了解薪酬系统的影响因素，熟悉薪酬规划的程序和步骤，了解海氏评分法，掌握吸引与留住企业核心人才的薪酬设计方法。教学重点：薪酬的构成，薪酬规划的程序和步骤，薪酬的制定方法，长期薪酬的设计教学难点：海氏评分法，股票期权计划教学时数：教学过程：来自中国最大的资料库下载第一节薪酬概述一、薪酬及其构成现阶段，我国企业薪酬管理中存在的首要问题就是对薪酬的概念界定含混不清。一方面人们往往把薪酬等同于工资，这使得本可以成为激励因子的部分薪酬项目，游离于管理者的视线之外。另一方面人们对于薪酬构成要素的理解歧义，也造成了实际工作中的管理难题。来自中国最大的资料库下载内在薪酬，是员工从企业生产劳动和职务过程本身所获得的利益。这种薪酬，往往被人们排除在薪酬框架之外。但是从激励的角度来看，内在薪酬、特别是直接内在薪酬是比外在薪酬更为重要的薪酬变量和激励因子。内在直接薪酬，是指富有意义的职务性质带来的好处。内在间接薪酬，主要是指优越便利的职务条件带来的好处。外在薪酬，是指员工从生产劳动和职务之外所获得的货币或非货币性报酬。这是人们通常所关注的薪酬类型，在激励中所起的作用就是所谓的“物质刺激”。根据是否以货币发放，分为外在直接薪酬和外在间接薪酬。来自中国最大的资料库下载内在薪酬已分别在培训、内在奖酬等章节加以论述，本章仅就外在薪酬给予关注。(1)基本薪酬(2)辅助薪酬(3)奖励薪酬(4)附加薪酬(5)福利来自中国最大的资料库下载二、薪酬的权变因素(一)企业因素１.对公平感的追求企业的文化价值观直接影响其对公平的感知，而企业对公平感的追求又与员工的薪酬紧密相连。一方面通过市场薪酬调查，企业根据外部公平性决定总体薪酬水平；另一方面通过组织工作评价，企业关注内部公平性，从而确立薪酬结构。２．经营战略制定薪酬制度时，企业必须考虑如何有效地使其融入企业的整体经营战略。而使二者匹配的角度来考虑问题至关重要，却又常常被我们忽略。来自．发展阶段由于企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异，所以在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业所处发展阶段相协调。4．财务状况这是企业薪酬体系设计及其变动可能会遇到的较为强的约束。企业的财务状况，主要影响的是企业的薪酬竞争性及薪酬结构。较强的财力给付能力，不仅使企业薪酬水平极具竞争性，还可让薪酬结构的改进有相对较大的回旋余地。来自中国最大的资料库下载（二）职位因素职位说明书–以职位为基础的基本薪酬制度，其制定的前提条件就是进行工作分析。通过工作分析，明确组织内部的组织结构体系，形成所有岗位的职位说明书。工作评价–在职位说明书完成的基础上，确定每一职位对企业的相对价值，即进行工作评价，这是保证内在公平的关键因素。来自中国最大的资料库下载（三）员工因素1.绩效员工的薪酬受个人工作表现的影响，同等条件下，高薪来自于个人工作的高绩效。一个健全薪酬体系的基本特征，应该是使员工，工作绩效在薪酬的确定上得到尽可能充分的考虑。2.技能企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。企业愿意付高薪给两种人：一是掌握核心技术的专才，二是阅历丰富的通才。前者的作用不言而喻，后者则可有效地整合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。来自经验在企业工作时间较长的员工，积累的职务经验及技巧等对企业具有更大的相对重要性，薪酬也肯定会高一些。4.教育训练在一些岗位上，教育程度是衡量员工工作能力的重要参数，也是衡量员工对企业贡献的重要参数。因此，一般说来，接受较多教育训练的员工，薪酬水平会相对较高。5.潜力企业对员工支付的薪酬并不总是针对员工现时的绩效，有时也会考虑到与员工发展潜力相关的未来绩效。被企业领导认定有较大发展潜力者，可以得到较多的非货币形态的薪酬。来自资历与成员资格通常资历高的员工薪酬也较高，原因是要补偿员工在学习技能时所耗费的时间，体能、金钱、乃至心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，从而促进员工愿意不断地学习新技术，提高对企业的贡献度。来自中国最大的资料库下载（四）环境因素1.所在行业–企业在制定薪酬标准时应根据行业特点来决定。传统行业与高新技术行业的差异必然会在薪酬上有所体现。同行业之间也应该互相参照，必要时还要事先做好市场薪酬调查。2.当地生活水平–企业所在地区的不同，对企业的薪酬水平影响很大，企业在确定员工的基本薪酬时应考虑当地的生活指数。一般来说，二者之间成正比。3.经济形势–经济形势直接影响着薪酬水平，在社会经济环境较好时，通常员工的薪酬水平也相对较高。来自法律与政策–虽然薪酬的制定是企业自己的事，但必须是在符合政府有关政策的范围内。其中尤其值得关注的是有关最低工资以及强制性劳动保险等方面的政府法规。5．劳动力供求状况–即使管理者不知道这个规律，他们一般也会在无意识中，大致按照它来参考确定自己企业的薪酬水平。否则，薪酬太低，他们就招不来也留不住所需要的人才；薪酬过高，无疑会转嫁到成本中，最终导致企业在市场竞争中被淘汰出局。来自中国最大的资料库下载三、薪酬的功能2奖励薪酬1基本薪酬3附加薪酬4员工福利来自．基薪处于第一象限，具有高刚性和高差异性。2．奖金处于第二象限，具有高差异性和低刚性。3．津贴处于第三象限，具有低差异性和低刚性。4．福利处于第四象限，具有低差异性和高刚性。来自中国最大的资料库下载第二节薪酬制度一、薪酬政策薪酬政策，即企业付酬的基本原则、导向和目标。一般来说，薪酬政策的基本原则和目标就是有效、公平、合法。具体政策导向可根据情况进行选择，如是绩效驱动型的，还是公平维持型的，亦或是采取强化竞争型的薪酬政策，等等。来自中国最大的资料库下载二、基本薪酬制度1．基本薪酬制度所涉及的因素基本薪酬就是我们所指的狭义工资范畴，它往往涉及多方面的赋酬因素：(1)生活费一年龄–基本薪酬必须能保证员工基本生活费用，这是确定薪酬的最基本的原则。一般而言，员工从单身汉开始，其家庭人数、消费内容、消费水平等，大致可以根据员工的年龄段来把握。(2)年资一继续服务年数–年资是指在本企业承担该职位工作的时间和资历。现代技术条件下，年资因素考虑的越来越少，但为了保持员工队伍的相对稳定，这一因素需要一定程度的体现。来自中国最大的资料库下载(3)能力一能力差别–显在能力可以用职位工作的完成情况衡量，通过能力所达成的目标或所实现的效果来反映。潜在能力是指知识、技能的综合掌握程度以及经验的积累程度。它表示可能会干什么、能干到什么程度。人们一般将学历、职称、职务年限作为潜在能力的显示器。–工资的给付应该以激励员工把自身所具备的与职位相关的能力全部发挥出来，变成可见的职位成果为目标。工资方案设计应把实际已发挥的能力和潜在的能力都考虑在内。(4)职位一职位价值–劳动者的职位不同，从事工作时对企业的影响、承担的责任、付出的代价是不同的。职位越高，权力越大，责任越重，工作结果对企业的影响越大，接触的业务面越广，考虑的问题越多，职位工作越紧张，对承担该职位的人应具备的能力和经验的要求越高。即付出的代价大，创造的价值大，为对其劳动进行补偿，必须支付高薪酬。来自中国最大的资料库下载(5)职位成果一绩效大小–能力不是职位结果的惟一决定因素，不能完全反映劳动者职位的实际价值和成果，因此，还必须对实际绩效较高的劳动者支付较高的薪酬。来自中国最大的资料库下载实际上企业的基本薪酬体系设计，就是对以上五项因素按不同比例进行组合的结果。总的来说，可以组合出以下不同的薪酬体系：–职位(职务、岗位)薪酬体系：突出职位价值，以职位评价为基础；–职能(技能)薪酬体系：职位执行能力的衡量和评价是决定薪酬水平的关键；–绩效薪酬体系：员工的职位绩效是薪酬水平的决定因素；–结构薪酬体系：以职位、能力、绩效三者的不同组合为主体形成的薪酬体系；–薪酬体系一般是由“基本薪酬部分辅助薪酬部分+福利”构成的，区别在于基本薪酬部分是以哪种薪酬为主。来自、职位薪酬制度(1)特点：根据员工本人所任的职位确定基本薪酬等级和标准。(2)方法：根据工作的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度、劳动条件等因素，确定职位(工作或岗位、工种)之间的价值大小和先后顺序，并规定相应的薪酬等级和薪酬标准。(3)关注的焦点：关注对职位相对价值的确定。(4)适用范围：职位(职务)内容相对固定的各类企业。来自．职能薪酬制度(1)含义–职能薪酬制度根据员工本人具有的技能或知识确定基本薪酬等级和标准。(2)方法–通过考核，对员工的能力大小及提高程度进行评估审定，然后再确定薪酬等级和标准或增薪幅度。(3)关注的焦点–员工完成职位工作时投入的知识、技术和能力，组织重视员工技能的提高。来自中国最大的资料库下载(4)适用范围–对技能要求高，对员工的劳动熟练程度要求高，职位工作内容不固定的企业以及产品复杂、员工数量不多、职位工作内容变动频繁的中小企业。如：机器修理厂、专业分工不细的制造厂。–职能薪酬制度的形式–①技术等级工资制按技术复杂程度及劳动熟练程度划分等级并规定相应的工资标准，再以员工所达到的技术水平评定技术等级和标准工资的一种等级工资制度。–②职能工资制按完成职位工作的能力决定工资，即根据对员工从事本职职位的能力进行评价，并根据评价的结果确定相应的工资。一般先将企业的职位分成管理岗位、事务岗位、技术结果，决定每个人的工资。来自．绩效薪酬制度(1)含义绩效薪酬制度是根据员工个人职位业绩而发放薪酬的薪酬制度。(2)前提是有效的绩效考评。根据员工绩效的高低划分不同的薪酬档次。业绩出色，薪酬级别可以上调若干个档次；业绩不佳，可能停留在原来的档次或下调。(3)关注的焦点职位的产出。如产量、质量、销售额等。(4)适用范围独立性高，个人对职位的控制力较强，个人业绩可以量化，工作内容和完成方式不确定，员工可以自己设定目标的职位。来自．结构性薪酬制度(1)含义结构性薪酬内在地包容了上述薪酬给付的诸因素。结构性薪酬体系的基本思路是，每一位员工薪酬的确定，综合地考虑对员工需要加以激励的各种因素。不同企业确定员工薪酬各种因素的权重也应该是有差别的。(2)一般构成①岗位(职位、职务)工资；②技能工资；③基础工资；④年零工资；⑤效益工资。来自中国最大的资料库下载三、奖励薪酬制度基本薪酬是针对员工为企业做出一般意义上的贡献所提供的报酬，但为鼓励员工能够为企业做出超乎寻常的贡献时，显然只有当奖励薪酬制度的设计合乎理性，才能发挥应有的激励功能。奖励薪酬的着眼点不是在过去，而是现在和未来，它具有一种大幅度提高绩效的潜在作用。来自中国最大的资料库下载(一)一线员工的奖酬制度一线员工的奖酬制度的基本思路：是将员工在职位中因较高效率而节约的人力资源成本，全部或部分作为奖酬，以激励其在企业人力资源投入的节约上做出超乎寻常的努力。一般体现为以下两种具体的制度：–1．按件计