第五章薪酬福利管理

第五章薪酬管理目录第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第三节人工成本的核算第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险金和住房公积金核算第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据一、薪酬的内涵薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资其他补贴社会保险员工福利表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋特殊津贴二、薪酬的实质员工薪酬实质上是一种交换和交易。薪酬是对员工的态度、行为和业绩等贡献的回报，这种回报既包括外部回报/外部薪酬，也包括内部回报。外部回报/外部薪酬：外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报：员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。三、影响员工薪酬水平的主要因素（注意：包括以下两个方面）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用和物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄四、薪酬管理（一）企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2.对各类员工的贡献给与充分肯定，使员工及时得到相应的回报；3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。（二）企业薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争力原则（外部公平）2.对内具有公正性原则（内部公平）3.对员工具有激励性原则（激励或个人公平）4.对成本具有控制性原则（经济）企业坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则（三）企业薪酬管理的内容从企业薪酬管理的过程来看，薪酬管理的内容主要有：企业员工工资总额的管理企业员工薪酬水平的控制企业薪酬制度的设计与完善日常薪酬管理工作1、企业员工工资总额的管理1.国家统计局对工资总额的界定：工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补助＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资工资总额的管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。工资总额的管理方法（薪酬规划）：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素（如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平等），以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额。计算方法：可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占（工业）附加值比例的方法来推算合理的工资总额。（详见第三节）2、企业员工薪酬水平的控制外部市场薪酬调查通过职位评价建立合理的职位结构及工资等级结构绩效考核与奖励3、企业薪酬制度的设计和完善I.薪酬支付形式的设计（发放依据）II.工资等级标准设计（发多少）III.工资结构设计完善（怎么发）4、日常薪酬管理工作①开展市场薪酬调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告；②深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；③制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；⑤根据公司薪酬制度的要求，综合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。五、企业薪酬制度设计的基本要求1.体现保障、激励和调节三大职能2.体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；3.体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；4.建立劳动力市场的决定机制；5.合理确定薪资水平，处理好工资关系6.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制7.构建相应的支持系统，如用工系统、绩效考核系统、技能开发系统和晋升系统等。六、衡量薪酬制度的三项标准员工的认同度－90％员工接受员工的感知度－明确简化员工的满足度－等价交换，及时兑现七、制定薪酬管理制度的基本依据1.薪酬调查2.岗位分析与评价3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系4.明确掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求6.明确企业的使命、价值观和经营理念7.掌握企业的财力状况8.掌握企业生产经营特点和员工特点第二单元薪酬管理制度的制定程序一、企业在制定薪酬制度时，必须遵循的法律法规主要包括：（一）最低工资（二）最长工作时间1.《劳动法》明确规定，实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。2.一旦超过最长工作时间，用人单位应按照下列标准制度劳动者正常工作时间工资的工资报酬：①安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；②休息日安排劳动者工作有不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。二、单项工资管理制度制定的基本程序起草单项工资管理制度的工作程序是：1.准确标明制度的名称2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围3.明确工资支付与计算标准4.涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。三、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4.根据岗位或能力评价结果，确定工资等级数量以及划分等级；5.工资调查与结果分析；6.了解企业财务支付能力；7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点；8.确定每个工资等级之间的工资差距；9.确定每个工资等级的工资（浮动）幅度；10.确定每个工资等级之间的重叠部分大小；11.确定具体的计算方法。（二）奖金制度的制定程序1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3.确定奖金发放对象及范围；4.确定个人奖金的计算方法。第三单元工资奖金制度的调整一、工资奖金调整的方式：1.奖励性调整个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数2.生活指数调整3.工龄工资调整4.特殊调整二、工资奖金调整方案的设计方法1.根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资或奖金；3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原来的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原来的低，应分析原因，以便重新调整方案；5.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。第二节工作岗位评价一、工作岗位评价的基本理论（一）工作岗位评价的特点1.工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。2.工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3.工作岗位评价是对同类但不同层级的岗位的相对价值衡量评比的过程，工作评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度提供奠定了基础。（二）岗位评价的原则1.对岗不对人的原则2.参与原则3.公开原则（三）工作岗位评价的基本功能1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3.便于单位内部各个岗位之间，在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，比较具体的说明其在企事业单位中所处的地位和作用。4.系统全面的工作为评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。二、工作岗位评价的信息来源1.直接的信息来源－现场调查2.间接的信息来源－工作说明书、岗位规范等四、工作岗位评价的主要步骤1.按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类；2.收集有关岗位的各种信息；3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们掌握工作岗位评价的基本理论和方法；4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则；5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明；6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7.先通过几个重要岗位进行试点，总结经验，发现问题，及时改进。8.全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。9.撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。10.对工作岗位评价工作进行全面总结，汲取经验和教训，以便改进。第二单元工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一）工作岗位评价要素的分类1.主要因素2.一般因素3.次要因素4.极次要因素（二）工作岗位评价指标的特点和构成1.劳动责任要素2.劳动技能要素3.劳动强度要素4.劳动环境要素5.社会心理要素二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1.少而精的原则2.界限清晰便于测量的原则3.综合性原则4.可比性原则三、工作岗位评价标准工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价的方法标准四、岗位测评信度和效度检查（一）测评信度和概念和检查信度是指测评结果的前后一致性程度。信度的检查是通过信度系统即两次测评得分的相关系数来完成的。（二）测评效度的概念和检查效度是指测评本身达到期望目标的程度，也就是测评结果反应被评价对象的真实程度。1.内容效度2.统计效度/经验效度/效标效度第三单元工作岗位评价方法与应用职位评价方法非解析法/定性解析法/定量排序法分类法评分法/要素计点法因素比较法（一）排序法（二）分类法（三）评分法/要素计点法（四）因素比较法一、排列法（一）简单排列法具体步骤如下：1.由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作；2.了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据；3.评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一做出判断，并做好排列；4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果进行加总求平均数，并按照平均数进行排列职位高低顺序。简单排列法举例董事长总经理副总经理部门经理部门副经理主管主办职员低高2、选择排列法/交替排列法举例排列顺序职位价值高低程度职位名称1－1最高董事长2－2高总经理3－1较高副总经理………………………………3－2较低主管2－2低主办1－2最低门卫（三）成对比较法成对比较法的操作步骤及注意事项1.获取职位信息2.对职位进行分类，选择报酬要素3.按报酬要素分别对职位进行排序4.综合排序结果注意事项1、要求评价者对需要评价的职位内容相当熟悉，因此新手或刚入职的员工不适合参加排序法职位评价。2、在很多时候，排序法更适用于同一部门或者职位簇内部的职位排序。配对比较排序法举例：岗位责任要素评价表岗位代码ABCDEF排序A0＋＋＋＋＋6B－0＋＋－＋4C－－0－－＋2D－－＋0－＋3E－＋＋＋0＋5F－－－－－01汇总－5－1＋3＋1－3＋5成对比较法统计汇总表工作岗位评价要素ABCDEF1.岗位责任6423512.劳动强度5612423.知识水平6542314.技能水平5463215.劳动环境5614326.社会心理653241排序号汇总33301716218岗位级别由高到低排列653241排序法的优缺点优点：快速、简单、成本低易沟通缺点：难以达成共识难以避免主观臆断难以量化解释职位多时难以使用二、分类法主要步骤如下：1.由企事