第五章薪酬福利管理之一

薪酬福利管理薪利薪酬福利管理薪酬福利管理薪酬福利管理主讲：王贵军薪酬福利管[e-mail]理薪酬福利管理酬福管理您觉得薪酬管理重要吗？前言您觉酬管得薪作难理工么？做薪酬是心愁还是新仇?是薪(心)愁还是别恨?切记：薪（心）响（想）事成！！！前言管理的核心就是管理人管理人的根本就是通人性通人性的关键就是知其需求需求的内核源于物质通人性的人牛根生名言人聚财散，财聚人散！牛根生名事-人聚财散，财聚人散！老牛在伊利的时候，因为功劳卓著，公司奖励其一辆轿车。第二天他就去市场上卖了，然后把钱分给了手下的兄弟。蒙牛在香港上市以后，老牛将以自己拥有的蒙牛股份设立一个基金：在他有生之年，将其多持有的股红股利的51%放入基金，49%留作个人支配；在他百年之后，股份全部捐给“老牛基金”，家人不能继承。同时，这部分股份的表决权，会授予后任的集团董事长。其他名言正泰有“两个上帝”：一个是顾客，一个是员工，要善待这“两个上帝”。——正泰集团董事长南存辉老板厚道了，员工才地道。——力帆集团董事长尹明善三一梁稳根的薪事大概在1995年，三一重工在长沙正式投产的时候，为了纪念这一重要时刻，公司决定给当时每一位员工发一枚上面刻有“三一集团，事业报国”的钢牌，但到正式开工时，钢牌制作尚未完工，梁总就给每一位员工打了一张由他本人签名的兑换券，他告诉大家，一定要将这个钢牌和纸条保护好，到时候这两样东西是很值钱的。当时大家以为是一句玩笑话，一共发出去200多份，最后真正两样东西都保持完好的只有20多名员工。三一梁稳根的薪事后来，这个钢牌先是变成了同样大小的金牌，三一上市的时候给每位员工发了1万元的红包，并且工资上调二级，承诺当三一年销售过百亿时再奖励“金牌员工”10万元/人。在这次三一庆典上，20多名“金牌员工”胸前佩带大红花领取了这笔奖金，其中还包括一位已去世员工的妻子，因为公司当时就说明，这块钢牌及其权益是可以继承的。三一梁稳根的薪事在“三一节”的庆典上，梁总再次承诺，当三一年销售额过千亿时，将再给每位“金牌员工”颁发100万的红包。我相信，即使有人今天想用100万去和他们交换这块奖牌，他们中也没有人会愿意将它转让，因为，他们相信，这块金牌真的“很值钱”，三一是一个说到做到的企业，一定能给他们带来更大的惊喜！前言只有一位员工，薪酬管理也难吗？（拉面师傅）计算与发放员工工资只是个简单的数学问题，而平衡员工的工资则是门复杂的艺术。——————IBM薪酬战略与企业战略的关系公司远景人力资源战略薪酬战略固定薪金浮动薪金福利安排股票期权经营战略个人组织设计部门薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表现、企业经营业绩、企业竞争优势等要素之间的关系：战略性薪酬决策组织目标/战略规划/远景/价值观经营单位战略人力资源战略社会、竞争和规范环境薪酬系统员工态度和行为竞争优势请问您参与过企业的薪酬调查或薪酬制度制定或薪酬调整吗？薪酬体系设计3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）市场（MARKET）人（PEOPLE）薪薪酬制度的设计工工作岗位评价人人工成本核算员员工福利管理学习内容酬制度的设计作岗位评价工成本核算工福利管理第一节整体酬报薪资基本工资浮动工资奖励股票职业生涯发展学习经历绩效管理继任计划培训学习与发展福利医疗退休积蓄休假组织氛围领导风格绩效促进工作/生活的平衡工作环境薪酬及相关概念薪酬——泛指员工获得的一切有形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪资——以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。工资——以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。薪酬及相关概念报酬收入薪给奖励福利分配薪酬的本质薪酬是企业对员工为企业所提供的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。广义薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大责任的内部回报。薪酬实质上是一种交易或交换。决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素劳动绩效技术和培训水平职务或岗位工作条件年龄与工龄影响企业整体薪酬水平的因素生活费用与物价水平劳动力市场供求状况企业工资支付能力产品的需求弹性工会的力量地区和行业工资水平企业的薪酬策略薪酬管理的基本目标保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；将短、中和长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。薪薪酬酬管管理理的的原原则则对外具有竞争力原则对内具有公正性原则对员工有激励性原则薪酬成本控制原则工资总额的管理企业内各类员工薪酬水平的管理企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作薪酬管理的主要内容企业内各类员工薪酬水平的管理日常薪酬管理工作企业薪酬制度设计与完善工资总额的管理工资总额的构成工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资企业薪酬制度设计的基本要求P214衡量薪酬制度的三项标准员工的认同度员工的感知度员工的满足度分粥的故事有9个人住在一起，每天共食一锅粥，因人多粥少，争先恐后，秩序混乱，还互相埋怨，心存芥蒂。于是，他们想办法解决每天的吃粥问题———怎样公平合理地分食一锅粥。分粥的故事第一种方法，指定一个人分粥，很快大家就发现，这个人为自己分的粥最多，于是又换了一个人，结果总是主持分粥的人碗里的粥最多最好。第二种方法，大家轮流主持分粥，每人一天，虽然看起来平等了，但是几乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。第三种方法，推选出一个人来分粥，开始这位品德尚属上乘的人还能公平分粥，但没多久，他开始为自己和溜须拍马的人多分，搞得整个小团体乌烟瘴气。分粥的故事第四种方法，选举一个分粥委员会和一个监督委员会，形成监督和制约机制，公平基本上做到了，可是等互相扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的，大家也很不满意。第五种方法，轮流分粥，而分粥的人要等到其他人都挑完后才能取剩下的最后一碗。令人惊奇的是，采用此办法后，九只碗里的粥每次都几乎一样多，即便偶有不均。各人也认了，大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。工人厂长工资职级传统企业的薪酬制度工程师不合格杰出奖金表现传统企业的奖励政策称职优良及格操作工薪酬职级工程师经理总经理不论职位高低，都是人民的勤务员。当前企业的薪酬制度13倍不合格杰出奖金表现平均主义“大锅饭”做也36，不做也36。当前企业的奖励政策称职优良及格１％奖金表现支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。对你表示礼节性的关心，支付你与原来相同的工资。新型企业的奖励分配政策５０％１００％１２０％１５０％。。。。一般配合人员各类人员薪酬来自营业额，各类人员被保证的工资应为当地最低工资。主要配合人员责任人员根据职位贡献大小制定职位等级工资新型企业的薪酬制度保证工资当地最低工资制定企业薪酬管理制度的基本依据岗位分析与评价薪酬调查掌握企业劳动力分配比例与需求关系掌握竞争雁过拔毛的人工成本状况企业总体发展战略规划目标和要求确定激励员工绩效最大化的方法掌握企业财力状况掌握企业生产经营特点薪酬福利方面的相关政策法规薪酬福利方面的相关政策法规：薪酬方面与福利方面各自的体现。最低工资方面的规定：最长工作时间方面的规定：应综合考虑的五个因素P216时间与加班费的规定P216单项薪酬制度制定的程序准确标明制度的名称明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围明确薪酬支付与计算标准涵盖该项薪酬管理的所有工作内容常用工资管理制度制定的基本程序确定岗位工资或能力工资总额确定工资分配原则进行岗位评价或能力评价确定薪酬等级数量及划分等级薪酬调查及结果分析了解企业的财务支付能力确定薪酬等级的等中点确定薪酬等级之间的薪酬差距确定薪酬等级之间的薪酬幅度确定薪酬等级间重叠部分大小确定具体计算方法奖金的制定程序确定奖金分配原则确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算方法确定奖金总额工资奖金调整方案的设计方法1、评定员工能力、绩效，确定员工级别2、根据工资奖金方案确定工资、奖金5、汇集测算中出现的问题，完善方案3、若薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的方案，可冻结工资4、若薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平低于原有的水平，则分析，并重新调整工资奖金调整的几种方式奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整个人奖金＝企业奖金总额×个人应得的奖金系数通货膨胀的持续会导致减员多有体现年资或工龄针对少数人工资奖金的调整方案实例（P219~222）•改变公司的工资制度是在冒一个大风险，然而不改变它则是在冒一个更大的风险——南希·佩里观点与现实通常情况下，强度较大的薪酬改革与调整几乎没有或者只有极少数的拥护者。2003年北大的人事制度改革、2011年广州事业单位的人事制度改革、2011年《工资条例》酝酿三年仍“难产”……广东省工资指导线第二节工作岗位评价涵义岗位评价是对企业所岗位的难易程度,责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。岗位评价是以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员工作岗位评价的目的发现和确认企业中的哪些岗位具有更加重要价值与地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。工作岗位评价的原则岗位评价的是岗位而不是岗位的中员工让员工参与岗位评价工作，以便他们认同岗位评价的结果岗位评价的结果应该公开工作岗位评价的基本功能P223了解工作岗位评价的信息来源直接信息来源间接的信息来源工作岗位评价与薪酬等级的关系薪酬MA非线性关系线性关系B岗位评价分数点工作岗位评价与薪酬的比例关系工作岗位评价的主要步骤P224-225体力劳动者的岗位价值该如何体现？2002年，某企业引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现象”。事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此，记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专家调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责这体力劳动者的岗位价值该如何体现？么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工能拿到这样的工资已经算是不错了。工作岗位评价要素工作岗位评价要素——指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。工作岗位评价要素的分类••••主要因素一般因素次要因素极次要因素工作岗位评价因素（指标）劳动责任劳动强度劳动技能劳动环境社会心理确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精的原则界限清晰、便于测量的原则综合性原则可比性原则权重系数的基本理论权重系数的内涵权重系数的类型（三个角度划分）权重系数的作用测评误差的分类登记误差代表性误差•随机误差•系统误差工作岗位评价标准工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价指标的方法标准工作岗位评价指标的分级标准P230-237工作岗位评价指标的计分标准单一指标计分标准的制定自然数计分法：一个自然数、多个自然数系数法：函数法、常数法多种要素综合计分法简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法评价权重标准的制定P239-240岗位测评的信度和效度信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。效度是指测评本身可能达到期望目标的