青岛ZZ物业保洁人员工作手册

薪酬管理特殊津贴薪酬货币形式荣誉嘉奖表彰嘉奖间接形式直接形式非货币形式奖章授勋其他工资绩效工资基本工资员工福利社会保险其他补贴71、（）泛指员工获得的一切形式的报酬。(A)薪酬（B）给付(C)收入（D）分配72、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（)o(A）福利（B）工资(C)薪资（D）薪金薪酬的内涵薪酬、薪金、报酬、薪给薪酬管理薪酬调查薪酬计划薪酬结构薪酬制度制定与调整人工成工测算岗位评价与薪酬等级薪酬设计影响薪酬的因素影响员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素员工个人因素企业整体因素劳动绩效生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业薪酬策略技术和培训水平工作条件年龄与工龄职务或岗位07-5简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分）简述影响企业员工薪酬水平的主要因素？（13分）73、影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。(A)劳动绩效（B）工会的力量(C)工作条件（D）员工的技能07-5简答题多选题薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。116、企业员工薪酬管理的基本目标包括（）(A)确立薪酬激励机制（B）保证内部公平(C)吸引并留住优秀人才（D）保证外部公平(E）合理控制企业人工成本薪酬管理的基本原则对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性对成本具有控制性企业员工工资总额管理工资总额=计件工资+计时工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况工资企业员工薪酬水平控制企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作薪酬调查、薪酬激励计划、员工满意度调查、核算人工成本、薪酬调整等薪酬管理的具体内容P213薪酬制度设计的基本要求体现保障、激励、调节三大职能体现劳动的潜在形态、流动形态、凝固形态体现岗位的差别建立劳动力市场决定机制合理确定薪资水平设置合理科学的薪酬结构，有效控制成本建立绩效、技能开发、晋升调配等支持系统衡量薪酬制度的标准员工认同度多数原则，90%以上接受员工感知度简化原则，明白、易理解员工满足度等价交换原则，及时兑现制定薪酬制度的基本依据薪酬调查岗位分析与评价掌握劳动力供给与需求关系掌握竞争对手人工成本状况明确企业规划目标与要求明确企业使命、价值观、经营理念掌握企业财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点单项工资管理制度的工作程序奖金制度的制定程序工资奖金调整的方式奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整工作岗位评价岗位评价的原则注意以下原则：评价的是岗位而不是岗位中的员工让员工积极地参与。岗位评价结果应公开。岗位评价的功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据量化数值表现出工作岗位的综合特征能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用为岗位归级列等奠定基础工作岗位评价的信息来源直接的信息来源间接的信息来源工作岗位评价于薪酬等级的关系P224117、岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示，其中曲线A与曲线B的关系为B薪酬A闪位评价分点数(A)A比B的岗位之间薪酬差距大(B)B的激励作用小(c)A比B的岗位之间薪酬差距小(D)A的激励作用小(E)无法确定岗位评价的主要步骤按岗位工作性质，将全部岗位划分为若干类。收集有关岗位的各种信息（直接来源—现场调查、采集；间接来源—管理文件）成立岗位评价小组制定总体计划，提出行动方案或实施细则找出主要因素及指标专家小组集体讨论，构建指标体系、评比标准，设计问卷和评比量表抓几个重要岗位进行试点组织实施撰写出各个层级岗位的评价报告书总结75、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）.(A)岗位与薪酬的对应关系（B）岗位等级的高低(C)岗位与绩效的对应关系（D）岗位与职务的相关度工作岗位评价要素和指标要素分类主要因素----高度相关（相关系数在0.8以上)、显著相关(相关系数在0.5-0.8)一般因素----中度相关（相关系数在0.4-0.5）次要因素----低度相关（相关系数在0.3-0.4）极次要因素----极低度相关或无相关（相关系数在0.3以下）指标构成：劳动责任要素劳动技能要素劳动强度要素劳动环境要素社会心理要素工作岗位评价要素和指标确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1、少而精原则2、界限清晰便于测量原则3、综合性原则4、可比性原则工作岗位评价要素和指标助师级118、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括()(A)少而精原则(B)细致性原则(C)可比性原则有(D)精确性原则(E)综合性原则工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的计分标准制定评价指标权重标准的制定工作岗位评价结果误差的调整岗位测评信度和效度检查权重系数的类型使用范围：总体加权局部加权要素指标加权岗位评价的方法比较（P242）优点缺点适用企业排列法简单方便，易理解、操作，节约成本，有较高满意度主观性强，要求评价人员对岗位非常熟悉，只区分次序不能评价价值差距规模小，生产单一、岗位设置较少分类法简单明了，易被接受，避免明显判断错误不能清晰界定等级主观性太强，成本高岗位差别明显，公共部门较多用因素比较法要素确定有弹性，适用范围广；简单易行主观性强，需经常做薪酬调查能够随时掌握市场薪酬调查资料评分法可量化，可调整，主观性较小，易于理解管理水平较高，设计难度大，成本高生产过程复杂、岗位数目多，精确度要求高岗位评价方法与应用岗位排列法简单排列法：序列法岗位电焊工氩弧焊工CO2焊工乙炔焊工风割工评价人员A12345评价人员B32154评价人员C21435评价人员D41235评价人员E13254合计119122023平均值2.21.82.444.6排序21345岗位排列法综合排列法：简单排列法的改良,更准确评价指标电焊工氩弧焊工CO2焊工乙炔焊工风割工岗位责任12345知识经验32154技能要求21435劳动强度41235劳动环境13254合计119122023高至低排序21345备注助师级岗位排列法选择排列法:交替排列法,简单排列法的进一步推广排序123456789101112岗位岗位排列法成对比较法:配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法岗位电焊工氩弧焊工CO2焊工乙炔焊工风割工排序电焊工0++++5氩弧焊工-0++-3CO2焊工--0--1乙炔焊工--+0-2风割工-+++04合计-40+4+2-2每个因素各如上表一一对比,然后统计汇总表中得出岗位排序分类法:排列法的改进全部岗位分成几个大系统,再各细分若干子系统再将各系统岗位分成若干层次(最少5-7档,最多11-17档)规定各档次岗位工作内容、责任、权限明确各档次的资格要求评出不同系统、岗位间的相对价值如：技术总监、总工程师、设计师、助理设计师、设计员模具制作师、模具维修师、铣工特点：各种级别及结构是在岗位被排列之前就建立起来评分法：点数法A级≤800D级1001-1100G级1301-1400B级801-900E级1101-1200H级1401-1500C级901-1000F级1201-1300I级1501-1600评价等级1234567评价内容极轻体力较轻体力重复连续（坐下）重复连续（坐下）重复连续（坐下）重体力极重体力点数8101420283850评分标准结果分级标准因素比较法：评分法衍化而来确定薪酬要素选择关键基准岗位将基准岗位排序确定各因素工资份额比较确定因素工资额汇总岗位价值编制岗位系列等级表注意1、基准岗位（主要岗位）15—20个，且必须公认公平合理的2、影响因素一般包括智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境助师级岗位工资智力条件技能责任身体条件工作环境序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额序号工资额焊工125013201260236041603150抛光工110022104200140051504140冲床工100031803220426031702170起重工1050450（90）2230328021901260保安650590（50）55059012001260助师级工作岗位评价指标与标准对比工作岗位评价结果智力条件与抛光工相似按抛光工智力条件工资额应为210元技能与起重工相似按起重工技能条件工资额应为230元责任与焊工相似按焊工责任条件工资额应为360元身体条件与抛光工相似按抛光工身体条件工资额应为150元工作环境与抛光工相似按抛光工环境条件工资额应为140元刨工工作岗位评价结果汇总表助师级人工成本核算概念：又称用人费、人工费、人事费用指企业在生产经营中用于和支付给员工的全部费用。（注意：企业税后利润中用于员工分配的部分也属人工成本）人工成本构成：从业人员劳动报酬教育经费社会保险费用劳动保护费用住房费用其他人工成本福利费用助师级确定合理人工成本考虑的因素1.企业支付能力---影响支付能力因素：实物劳动生产率：平均每员工制造的产品数量销货劳动生产率：平均每员工的销货价值劳动分配率：人工成本占企业净产值的比率（重要尺度）人工成本比率：人工成本占销货额的比重（最简单、最基本方法）附加价值劳动生产率：平均每员工生产的附加价值单位制品费用：平均每件每单位制品的人工成本损益分歧：利润为零时的销货额，企业盈亏分界点2.员工生计费用3.工资市场行情人工成本核算助师级核算人工成本的基本指标1.企业从业人员年平均数2.企业从业人员年人均工作时数（年制度工时+年加班工时-损耗工时）/年平均人数3.企业销售收入(营业收入)4.企业增加值(纯收入)（1）生产法：增加值=总产出-中间投入（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本核算核算人工成本的基本指标5.企业利润总额：税前利润要逐步过渡到“税后利润”6.企业成本(费用)总额：销售成本+期间费用销售成本---直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费期间费用---销售费用、管理费用、财务费用7.企业人工成本总额人工成本=劳动报酬总和+社保费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本人工成本核算核算人工成本投入产出指标1.销售收入(营业收入)与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)==2.劳动分配率劳动分配率=人工费用/增加值(纯收入)人工成本核算人工费用/员工总数薪酬水平销售收入/员工总数单位员工销售收入合理确定人工成本的方法1.劳动分配率基准法合理人工费用率==×=目标附加价值率×目标劳动分配率2.销售净额基准法目标人工成本=计划平均人数×上年平均薪酬(1+计划薪酬增长率)人工费用率=目标人工成本/目标销售额人工费用净产值人工费用销货额销货额净产值★注意：公式的变形在计算题的应用损益分歧点基准法合理确定人工成本的方法成本(收入)产量与销售量销售收入线总成本线变动费用固定费用损益分歧点安全分歧点危险分歧点损亏利盈福利的本质形式:全员性福利、特殊福利、困难补助常见：带薪年假、成本价住房、子女教育津贴、困难户生活补助、交通费、上下班车等本质:补充性报酬不以货币形式支付福利管理的优点对企业：增强竞争力合理避税适当缩小薪酬差距对员工：提供部分生活保障这部分收入较稳定福利管理的主要原则合理性原则协调性原则计划性原则必要性原则最小费用达到最大效果执行国家和地方规定与员工要求一致与其他福利匹配和协调,不重复提供福利项目社会保险福利用人单位集体福利非经济性福利经济性福利基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险咨询性服务保护性服务工作环境保护住房性福利交通性福利饮食性福利教育培训性福利企业补充福利津贴性福利金融性福利文化旅游性福利其他生活性福利有薪性假期医疗保健性福利福利保险管理福利项目●职工意外伤害保险●职工失业保险●职工养老保险●职工医疗保险、大病统筹●职工个人财产保险●带薪休假●提供职工住房或住房补贴●免费午餐、职工食堂或伙食补助●提供交通接送或交通补贴●带薪培训或教育补助●本企业股份、股票或期权优先权●娱乐或体育活动●厂区整洁园