薪酬福利及工作环境基本要求

基本要求：招聘安排西南交通大学九里校区网络教育学院一层国际会议中心时间：2006.11.914：00-16：00招聘职能工程/造价研发设计营销财务人力资源投资发展战略管理商业经营管理应聘方式A参加现场招聘会学校填表—简历筛选—初试—复试—总经理面试—签订就业协议B网上申请网上填表—简历汇总－简历筛选—初试—复试—总经理面试—签订就业协议对于龙湖前去召开宣讲会的学校，推荐采用A类应聘方式。参与龙湖招聘一些注意事项LonghuTips诚实，而且要对自己真实。认真、按要求填写应聘申请表，申请表是我们面试和整个招聘程序的基础。它还会成为被录用员工的员工档案的一部分。面试中多用实际发生过的例子来回答问题，讲述要具体。参与行为风格测试时（笔试），要自然真实。行为风格测试是我们整个招聘程序中辅助的一环。不同性格，不同行为风格的人都可以成功。但切忌把自己扮演成另外一个人。龙湖的初试一般由1－2两个人进行，复试一般由2－4个人进行，还有一轮总经理面试。初试一般20－30分钟，复试一般在40－70分钟之内。面试时间长短本身并不代表是否会通过。龙湖的面试官一般会身着正装，但对应聘的学生没有这方面的期待，衣着只要整洁即可，不一定西装革履。在面试过程中遇到难以一下子回答的问题可以略作思考。在面试将近结束时，你有问1到2个问题的机会。每个龙湖决定录用的人都有到龙湖的某个城市参观一次的机会。错过了公司校园招聘时段的人员可以在龙湖网站上投递简历，但招聘的过程会长一些。职能简介：注：我们鼓励应聘者根据自己的专业背景、个人特质、个人兴趣申请适合的第一职能。职能方向并不是一成不变的，尤其是对于刚刚毕业，还处在职业探索期的学生来说。根据员工的特点、绩效水平、潜力，公司与员工会不断回顾其职业发展方向并做出适时的调整。另外，需要特别提醒的是，龙湖欢迎有志于向管理方向发展的博士毕业生申请相关职能。工程：通过对现场、技术、合作伙伴（施工方、监理方等）的管理确保项目按质量、进度、成本要求完成并达成设计意图。应聘这个职能需要专业知识基础如工民建、给排水、暖通、电气、工程管理、园林景观等。造价：对项目开发成本进行有效的预算、控制以及结算。用同样的钱建出更好的产品，用更少的钱建出同样的产品。申请这个职能的人员需要与工程管理相类似的专业知识基础。注：大多数造价人员需要有工程现场管理的经历，所以入职时很多是在工程职能开始工作的。研发设计：基于对建筑、工程的理解，结合地块的特点规划项目设计意图并准确地传递给设计方（境外境内的设计大师们）。通过对设计方的管理确保具体的设计方案达到设计意图。职责还包括对于特定产品或部件的研究、施工图的管理等。应聘这个职能也需要相关的专业背景如建筑、规划、结构、园林景观等。营销：通过营销向客户传递产品价值、提升产品溢价、促成销售并建立长期的客户关系。通过对于客户及市场的了解向前影响项目的定位、设计。具体业务职责包括策划推广、销售及销售管理、客户关系管理等。对应聘者没有专业基础要求。财务：包含会计、税务筹划、投融资、审计、资金计划等重要职能，对于房地产这样一个资本密集型的行业至关重要。应聘者应该有财务相关的专业背景如会计、经济、金融等。人力资源：通过确保公司具有有竞争力的个人、有竞争力的组织及有竞争力的文化以实现长期可持续发展。对应聘者没有专业基础要求。投资发展：收集及分析城市及市场信息，建立并运用投资分析模型为公司的新项目投资决策提供支持。一般来说，应届学生要先具备了某个核心职能（如工程、营销）的高质量的经验后再到投资发展职能进一步发展。鼓励应届学生将此职能作为中长期发展方向而不是作为第一职能申请。战略管理：研究市场、行业、竞争对手等，协助制定公司的战略（发展战略、竞争战略、运营战略）。在职业发展的初期要在地区公司经历大量、有质量的实务工作。欢迎博士毕业生申请，不鼓励本科生申请。要求有房地产相关专业或财务相关专业的基础。商业经营管理：运营、管理公司留存的商业地产。具体的工作包括：招商（根据战略及项目招商方案，实施不同业态商家招商）；推广（通过运营跟踪、市场调查、结合项目招商及运营需求，策划实施项目品牌推广、促销推广）；客户服务（通过服务和管理为商家营造良好的经营环境、为消费者营造舒适的消费环境）。对应聘者没有专业基础要求。企业总体简介创建于1995年，萌芽于北京，成长于重庆，现正发展于全国。她是房地产行业内最受尊敬的企业之一。目前，龙湖同时在重庆、北京、成都三个城市开展运作，且在每个城市都进行多项目、多业态的地产开发。龙湖给自己的定位是“专业的房地产开发公司”。它在多项目运作的情况下，业态从多层住宅到高层住宅、从联排别墅到独立别墅、从大型购物中心到高档酒店、从商务写字楼到生活中心，每种业态都敢于尝试并能够真正做出引领潮流获得市场认可的精品。截止06年8月31日，龙湖已累计开发完工项目面积185万平方米，在建项目面积230万平方米，储备土地约当开发面积1100万平方米。龙湖“志存高远，坚韧踏实”的独特气质，稳健的经营风格，“地域化聚焦”、“多业态”的发展策略，“善待你一生”的客户理念，使得龙湖在11年的发展历程中，获得了众多荣誉：2003年、2005年两次获得“全国住宅用户满意度调查”第一名；“2003年全国重合同守信用企业”；“2003年中国房地产品牌企业”；2004年中国住宅产业博览会“中国住宅产业十大品牌企业”；2006年中国农业银行总行AAA＋级信用单位、中国建设银行总行AAA级信用单位、中国银行总行AAA级信用单位；连续八年摘冠重庆“十佳住宅小区”第一名；2005年被《新周刊》评为重庆十大名片之一等等。在地域化聚焦的策略下，公司经营的重心在各个地区公司，总部是个精干的、专家型的、飞行的组织，有约15人。集团总部办公室现设在北京。龙湖目前在地产开发方面有员工320人（其中220人在重庆，60人在成都，40人在北京）。龙湖物业的管理水平具有全国竞争力，目前共有员工1700多名（目前主要在重庆和成都）。公司在商业经营管理方面有约40名员工（目前主要在重庆和北京），他们都是商业管理领域内的佼佼者。人力资源体系HumanResourcesSystem一：我们要寻找的人ThePeopleWeAreLookingFor龙湖对于仕官生的能力和风格的要求分为四个方面。在校园仕官生的招聘中，我们会着重对应聘者在这四方面进行考察：通用素质能力的要求，主要包括尽职敬业/自适应力、思考及解决问题能力、协作及领导能力、学习创新能力、沟通影响能力等五个方面。与龙湖文化适合度的要求，主要从核心价值观、经营管理原则角度进行判断。职能特殊素质的要求，对每个职能会考察其特有的1－3个点。专业基础要求，主要针对工程/造价、研发设计、财务、战略管理等职能。对于其它职能没有要求。对于素质能力很多人不是很了解。所谓素质能力就是区别高绩效和一般绩效的关键行为习惯。这些行为习惯对于这个人未来的成功有着比知识学历更高的预测效度。龙湖对不同层级人员设定了的不同素质能力要求，包含通用要求及职能的特殊要求。每个能力要求都有明确、详尽的行为描述。对于仕官生来说，龙湖没有经验方面的要求，但我们会着重考察素质能力和文化适合度，这是我们整个仕官生招聘体系的基础。素质能力的要求也是员工加入公司后发展的基础。二：培训与发展TrainingandDevelopment只有在实践中才能发展出真才实学，所以尽早给予有挑战性的工作职责是龙湖发展仕官生的首要方式。对于绩效好、潜力高的人员，龙湖敢于大胆任用并乐意为他们可能的失误埋单。第二重要的方式是用好的师傅来带。龙湖在11年的发展过程中培养了一批成熟的经理人。同时，龙湖也非常重视不断从外部引入行业内顶尖的中高层职业经理人。我们这些没有经验的仕官生需要在这些行业精英的引导下快速成长。培训也是我们发展员工的重要手段，尤其是对刚出校门的学生。龙湖一直坚持员工培训是回报率最高的投资的思想。公司为不同发展阶段的员工提供不同的培训包括新员工入职培训、通用素质能力的培训、职能专业培训、企业文化培训、参观学习、外部课堂培训、EMBA培训等等。龙湖目前设有360°反馈、个人发展计划制度，这些规定是使得不同人员在员工发展中的责任、权力和义务得以制度化的保障。学生毕业后的第一份工作以及工作的第一年对于其一生的职业发展都是至关重要的。这个阶段就像从出生到一岁的婴儿，是成长最快的阶段，也是最弱小的阶段。在这个阶段会养成基本的工作习惯（好的或者坏的），确立基本的工作标准（高的或者低的），树立基本的个人职业发展方向，实现学习方式的痛苦转变，实现从学生到职业人的心态转变。龙湖非常重视仕官生第一年的发展，为此我们设计了为期一年的早期发展计划。06届仕官生早期发展计划案例/EarlyDevelopmentPlanfor06Promotion关键点阶段特点主要内容及目的具体培训及发展事件入职前一个月期待阶段公司内部做好迎新的准备。¨1每个新人的入职引导人的确定。¨2集团层面的入职培训计划的确定。¨3各种行政事务的安排（办公桌，¨4电脑，¨5住宿等）。入职两周内兴奋阶段通过集中课堂培训快速了解公司基本情况。¨610－¨712个工作日的集中课堂培训。¨8集团整体介绍；房地产行业介绍；公司各职能介绍；各地区公司及业务单元介绍；企业文化介绍；基础人力资源体系介绍（素质模型，¨9全面薪酬，¨10发展，¨11招聘体系等）¨12通用素质培训中的部分内容如：有效沟通；团队协作；思考及解决问题；等等。讲师来自于公司内部或外部，¨13风格不同¨14。¨15拓展训练。¨16参加公司总结会，¨17感受公司文化氛围。¨18小项目练习（如跑盘）。¨19与上一批仕官生的座谈等。¨20与公司高层经理座谈等。14－90天内焦躁混乱阶段了解房地产开发全貌及所在职能。¨1参与专题项目任务（为期几周）以促进其对于地产开发全貌的了解。¨2开始进入各自的职能。¨3个人的上级为其建立短期的职能入职培训及工作计划。¨4了解职能基本工作内容和工作流程。入职90天大部分人到现在还没找到感觉解决一些前一段时间产生的困惑，增加基本技能。¨15个工作日左右的集中课堂培训及讨论。¨2通用素质培训中的部分内容如：有效会议；时间管理；有效演讲；公文写作；职业化沟通；等等。¨3与公司高层经理座谈。¨4对仕官生招聘体系及招聘计划的沟通及培训以便在下阶段参与校园招聘。90－180天挫折、成就感、茫然并存阶段参与到职能的具体工作中。¨1在所在的职能进行工作，¨2在实践中感悟。¨3间或参与一些通用技能的培训。¨4参与职能培训。¨5个别人员可能调整职能。¨6部分仕官生参与母校的校园招聘。¨7个别入职顺利的人员会提前转正。入职180天大部分人开始找到不稳定的感觉自我总结及转正。¨14个工作日左右的集中课堂培训及讨论。¨2集中课堂培训通用素质培训内容：如管理上级；客户服¨3务；等等。¨4自我评估，¨5上级评估，¨6转正答辩。¨7转正后个别薪酬福利项目会增加。¨8个别人员可能会延后转正。180天－270天验证、摇摆及确认阶段职能工作。¨1以职能工作为中心。¨2根据工作需要参与一些职能培训。¨3根据需要的外部参观学习。¨4间或参与一些通用素质能力培训。¨5参加公司总结会，¨6回家过年。¨7部分员工会获得新人成长奖。¨8薪酬回顾，¨9大部分人员会有提高。入职270天绝大部分人找到了感觉开始做发展计划。¨1个人发展计划及360°反馈的培训。¨2开始做个人发展计划。¨3根据需要，¨4部分人参与一些通用素质能力的培训：如人员管理基本技巧；基本财务知识；等等。¨5根据需要，¨6参与一些专项培训。270－360天开始贡献阶段职能工作。¨1在职能内工作，¨2在贡献中学习。¨3根据工作需要参与一些职能培训。¨4根据需要的外部参观学习。¨5在做个人发展计划的过程中对自己进行全方位的评估。入职一年进入思想稳定、贡献稳定阶段早期发展结束，开始正常的发展。¨1个人发展计划完成，¨2大部分人确定了短期工作发展方向，¨3部分人确定了长期发展方向。¨4第二次薪酬回顾，¨5部分人员可能提高。¨6部分人参与一些专项