薪酬福利管理(2)

薪酬福利管理（三级）2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司2企业人最关注的五种要素管理人员专业人员事务性人员钟点工1薪资与福利晋升薪资与福利薪资与福利2晋升薪资与福利晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升美国《管理人力资本》2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司3本章学习大纲薪酬福利管理薪酬福利制度福利管理薪酬的原则和基本内容薪酬制度的制定岗位评价方法薪酬调查工资奖金调整各类保险和住房公积金核算福利总额预算计划工资管理2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司4企业常见的工资制度（P86）计件工资制（销售）提成工资制技术等级工资制岗位（职务）等级工资制结构工资制岗位技能工资制工资制度薪点工资制2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司5薪酬的定义（补充）是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。企业薪酬包括哪些内容？工资奖金津贴劳动分红、股权福利薪酬2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司6薪酬的实质（P243）薪酬的实质是交换或交易交换什么?交易的原则市场法则——等价交换如何计价？我的价值如何计算？2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司7影响薪酬水平的主要因素(P244)工作条件影响个人薪酬水平的因素技术与培训水平岗位或职务劳动绩效年龄与工龄影响企业整体薪酬水平的因素地区与行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求特性企业的工资支付能力工会的力量企业的薪酬策略生活费用与物价水平影响薪酬水平的主要因素2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司8薪酬管理的目的薪酬管理的目的：P2442019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司9企业薪酬管理的普遍原则（P245）1、对外具有竞争力原则(与谁相比？)2、对内具有公正性原则(怎样保证？)3、对员工具有激励性原则(按贡献付酬)4、薪酬成本控制原则(保证产品竞争力)企业在上述普遍原则基础上制订具体的薪酬管理原则企业薪酬管理原则体现企业价值观，是企业给员工传递企业价值观的渠道。2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司10制定薪酬管理原则的程序(P241)了解市场（3个角度）市场薪酬信息劳动力市场供求关系竞争对手人工成本了解岗位——岗位分析与评价了解企业（4个方面）企业战略：战略目标、计划与措施、关键成功因素、核心竞争力、激励方法价值观财务状况企业生产经营特点和员工特点制定薪酬管理原则2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司11薪酬管理的主要内容(P243)1、工资总额管理内容：工资总额及其调整的的计划与控制方法：a)确定工资总额调整因素：物价、外部薪酬、企业效益b)计算工资总额；与销售额挂钩、盈亏平衡、与增加值挂钩等计时工资计件工资奖金(超额)津贴补贴加班工资工资总额其他(特殊)工资=+++++2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司12薪酬管理的主要内容(P243)2、各类员工薪酬水平管理依据岗位贡献度确定薪酬水平高低——内部公平3、确定企业内部薪酬制度工资结构管理——薪酬构成以及各项占比支付形式管理——薪酬计算基础（时间、产量、销售额）——不同岗位工资结构、支付形式不同4、日常薪酬管理薪酬调查与分析制定薪酬计划员工薪酬的计算与统计薪酬调整2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司13练习某房地产公司处于成熟期，在市场上有相当的知名度，企业的利润率已达到一定的高度，但却难有进一步的提高，目前确定的提高利润方法有降低成本、重视顾客投诉等。请说明该企业设计薪酬制度所应遵循的若干原则？答题思路1、薪酬水平选择60%点处市场工资水平或更高2、薪酬与成本控制挂钩3、薪酬与顾客投诉挂钩2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司14本章学习大纲薪酬福利管理薪酬福利制度福利管理薪酬的原则和基本内容薪酬制度的制定岗位评价方法薪酬调查工资奖金调整各类保险和住房公积金核算福利总额预算计划工资管理2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司15制定单项薪酬制度的必要程序(P245-246)准确定义制度名称界定该制度的适用对象明确薪酬支付形式与计算标准涵盖该项薪酬管理的所有工作内容如支付原则、等级划分、过渡办法等2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司16企业常用薪酬制度制定的程序岗位工资或能力工资的制定程序(P246)奖金的制定程序(P246)15分钟看实例1，并思考：1、薪酬总额如何控制的？2、工效挂钩的办法？3、薪酬结构？4、岗位薪点工资如何制定？2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司17工资设计的四个关键技术参数(补充)1、工资级别中位值的确定方法——市场调查中位值是管理水平点2、薪酬幅度低级别的工资幅度小高级别的工资幅度较大(该职位的停留时间较长，一般为1倍差距)3、级差自低到高梯次加大(一般为10%—30%)4、重叠度级别越高的重叠度越小，级别越低的重叠度越大(一般低级别重叠60%；中级别重叠40%；高级别重叠20%或没有)2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司18薪酬等级薪酬等级薪酬标准2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司19相关知识（P254）最低工资注意：哪些情况下不适用最低工资制度？工作时间法定工作时间限制？2个（？/日，？/周）超时工作补偿办法？3个(工作日、休息日、法定休假日)经济补偿金事由？3种标准？2种请根据书上的说明试算2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司20练习某企业的年终奖金分配一直是一个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量和效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，觉得自己拿少的部门和个人就会喊冤，产生埋怨心理。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。请您为该企业制定一个更具可行性的奖金分配方案答题思路确定企业奖金分配原则，体现激励性；对于考核难以量化的部门，其年终奖金的金额可以和整个企业的年度利润挂钩；对于业务部门，可以采用提成与企业效益奖金结合的方法，使业务人员个人能力可以在薪酬上得到体现，也可以通过企业效益奖促进业务部门与其他部门的合作。2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司21本章学习大纲薪酬福利管理薪酬福利制度福利管理薪酬的原则和基本内容薪酬制度的制定岗位评价方法薪酬调查工资奖金调整各类保险和住房公积金核算福利总额预算计划工资管理2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司22岗位评价概述（P259）岗位评价定义（P259）岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价；岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级；岗位评价以岗位为对象，并表示评价担任该岗位的人员。岗位评价的目的（P259）确认哪些岗位具有重要地位、需要更高的管理、业务和技能水平检讨现有员工的称职度为改进管理、合理确定薪酬提供依据岗位评价原则（P259）评价的是岗位不是人让员工参与结果公开岗位评价结果的调整个别岗位的调整根据企业的发展等客观情况相应调整2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司23岗位评价的工作程序(P255)1.岗位分析编制、修改、完善岗位说明书2.确定基准岗位关键、典型岗位3.确定评价方法4.成立评价小组、确定评价计分规则5.实施岗位评价2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司24岗位评价方法（一）岗位排列法定限排列法（P255）确定价值最高与最低的岗位，作为高低界限标准；将所有岗位按性质、难易程度排列成对排列法（P256）将所有岗位成对比较，价值大=1，小=0；列表计算每岗位的得分，分值大价值高。2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司25岗位评价方法（二）岗位分类法程序：划分岗位类别例如：经理、文员、销售对各岗位类别的各个级别进行明确定义例：一、二级将被评价岗位与所设的等级标准进行比较确定类别/级别以此为基础设定薪酬等级2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司26岗位评价方法（三）要素比较法(P256-257)程序：1、收集岗位评价相关信息（基础文件：岗位说明书）2、确定评价要素(常用：心理、身体、技术、责任、环境)3、选择(15—25个)关键基准岗位4、根据岗位信息及评价要素将关键岗位排序5、对各岗位分别分配各评价要素所占权重，按权重对岗位进行排序6、确定各岗位每个评价因素所对应的薪酬7、其他非关键岗位与关键基准岗位进行比较2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司27岗位评价方法（四）要素计点法(P257-P258)操作步骤：1、划分岗位系列例：行政、研发、销售等2、搜集岗位信息3、选择评价要素4、定义评价要素5、确定要素等级（一般不超过5-6个）6、确定要素的相对价值(权重)（详见P258）7、确定各要素及其各等级的点值(分值)（等差或递增）例：示例2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司28岗位评价方法比较岗位排列法岗位分类法要素比较法要素计点法定性定量2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司29薪酬等级概述(P259)薪酬等级常见的2种类型薪酬等级往往与岗位等级相对应类型特点适应企业分层式薪酬等级较多；金字塔形；薪酬水平的提高随岗位级别向上发展而提高。成熟的、等级型的企业宽泛式薪酬等级较少；平行形；薪酬水平的提高既可随岗位级别向上发展而提高，也可随横向工作调整而提高。不成熟的、业务灵活性强的企业2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司30岗位评价与薪酬等级的关系(P259)划分岗位等级以岗位评价结果（点数）为依据将岗位评价点数相近的岗位划分为一个等级岗位评价结果：分值(点数)形式（要素计点法）等级形式（岗位分类法、要素比较法）排序形式（岗位排列法）岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价分数点薪酬ABM理解三条曲线的含义2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司31案例某集团公司，94年成立，是由一个村办企业发展而成，下设医药制造、化工、植物油厂三个单位，2003年集团销售额达到4亿元人民币。创业员工都是当地人，由于企业所在地经济不发达，企业聘用的当地员工月收入平均为500—700元，薪酬在当地属中上水平。随企业发展壮大，企业从全国各地引进了大量人才，且待遇远高于同岗位的当地员工。新老员工之间的薪酬不平衡导致员工的不满情绪蔓延，工作主动性、积极性下降。试分析此现象并说明原因及对策？2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司32本章学习大纲薪酬福利管理薪酬福利制度福利管理薪酬的原则和基本内容薪酬制度的制定岗位评价方法薪酬调查工资奖金调整各类保险和住房公积金核算福利总额预算计划工资管理2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司33薪酬调查的目的薪酬调查的目的(P260)建立企业合理的薪酬构成确定企业合理的薪酬水平吸引保留企业所需人才保证产品的市场竞争力既不能多付市场薪酬数据调查也不能少付企业员工薪酬满意度调查了解市场薪酬水平及动态，做到外部竞争性了解员工对企业薪酬管理的评价及期望，做到内部公平2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司34案例：某国企99年产值9千多万元，2000年被一民营企业收购，原国企职工全部转入新企业。2000年产值1.7亿元，2001年产值2.7亿元，2002年产值4亿元，2003年产值5.5亿元，利润也逐年递增到2003年的5000万元。企业职工认为几年来效益增长很快，希望大幅增长工资。你是否同意员工的意见？2019/9/18合易人力资源管理咨询有限公司35百元人工成本增加值（元）百元人工成本销售收入（元）百元人工成本利润（元）人均月工资（元）本公司2002年94858本公司2003年701,054701,311行业平均52