公选课第三章薪酬管理

第三章薪酬水平及其外部竞争性联想的薪酬就这样和国际接轨联想的薪酬就这样和国际接轨自联想收购IBMPC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆2175万港元的高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。“这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然从收购IBMPC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。高管率先与国际接轨联想集团日前披露的年报显示，杨元庆2005财年的年薪为2175万港元，是前年度的424万港元的4倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270万港元，升至去年度的1.75亿港元，激增12.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEO领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。由于涉及商业机密，记者无从得知杨元庆等高管薪酬的具体构成比例。但众所周知，一般情况下，国际通行的CEO年薪是以底薪为基础，佣金很高，股票期权在工资构成中所占比例较大，鼓励薪水与业绩挂钩，毕竟管理层与业绩密切相关。但奇怪的是，联想第一季的利润跌了很多，杨元庆等高管的薪酬却并没有相应下浮。联想收购IBMPC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。不久前，联想集团正式对外发布了其“企业年金”计划，联想是国内第一家推出“企业年金”计划的企业。在联想集团主管人力资源的副总裁乔健看来，“企业年金”计划不过是联想并购IBMPC之后多项薪酬调整计划中的一项。但比起高管薪酬的国际化速度，员工还是落后了许多。员工薪酬国际化需要软着陆联想认为，国际化不是一蹴而就的事情。联想收购IBMPC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟，双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原IBM员工薪酬在3年内(至2008年)不变。据原IBM员工透露：以基本工资计(不加奖金、员工福利与员工期权)，IBM员工7倍于联想员工。显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满足原IBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。联想集团表示，公司一直在努力，员工薪酬一体化的目标正在一步步实现。一位在联想工作多年的人力资源经理表示，薪酬国际化需要一个缓慢过程，联想采取的是“软着陆”方式，逐步过渡达成中国员工和海外员工薪酬政策和结构的一致性。目前，联想集团内部员工薪酬两极分化相当严重。为联想集团制定全新薪酬体系的是韬睿咨询公司，其咨询师柴敏表示，薪酬国际化确实不能操之过急，“联想的薪酬可分为两部分：一是临时措施，在并购整合这一特殊期间的保留计划中体现；另一个就是在未来，全公司统一的薪酬系统。两套薪酬体系有一个过渡期。”乔健也表示，收购前需要确认的是薪酬不会成为并购的风险因素，收购完成后需要确认的是，新的薪酬体系需要哪些技术细节实现。而这些技术细节包括两方面：一是薪酬体系本身的技术细节，二是两套薪酬体系平稳过渡的技术细节。这些细节的实现都需要员工的配合，因此联想对与员工的沟通面谈非常重视，每次方案出来后，人力资源部门会就该方案跟各个团队成员沟通，同时还以电子版等各种形式去通知员工本人，并给员工一页纸的任务书，由员工本人签字确认。从而保证员工能够明确了解自己当前所做的任务与所得到奖金之间的关系。乔健透露，联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上(或对原联想员工)，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBM工资的体系上(或对原IBM员工)，降低固定工资比例，增加可变工资比例。同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，所有联想员工实现薪酬一体化。§1薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平：组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。薪酬的外部竞争性：一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平及其外部竞争性的作用吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。塑造企业形象。酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。公仆屡屡被捉预示高薪养廉神话破灭司法部司法所王公义研究员建议：“给干部很高的工资，让他意识到自己的价值，不要轻易地去犯错误而失去自己的职位。”其实公仆们的工资早已经非常高了，浙江新闻出版局局长党组书记罗鉴宇，年工资近20万元，浙江省药监局局长周航，年工资达30万元，他们的合法年收入是所在地平均收入的十几倍以上了，这样高的合法收入也不能满足他们的贪婪。还有近年来被捉的“公仆”越来越多，“来源不明的巨额财产”也越来越大，浙江省建设厅副厅长杨秀珠不明财产金额已达2.532亿元人民币，河北省外贸厅副厅长李友灿收受他人4744万，贵州卢万里案中的“来源不明的巨额财产”有2640万元。这些被捉的“公仆”仅仅只是冰山的一角，人的欲望无止境，不道德的“公仆”欲壑难填，再高的薪水也无法阻止他们的贪念。这预示着高薪养廉的神话已经破灭了。可能有人误认为国外都是实行高薪养廉政策，其实除了新加坡以外，世界廉洁排名前50的国家，没有一个实施高薪养廉政策。看来只有专制体制才青睐高薪养廉政策，实施高薪养廉政策的目的也只是为了维护专制统治，排名靠前的廉洁国家的官员工资，和自己国家的人均收入相差无几。他们的国家之所以廉洁，主要是因为他们的国家有完善健全的法律制度，以及行之有效的监督机制，还有社会的透明与开放策略。高薪养廉政策违背了公平公正，违背了社会道德或八荣八耻，高薪养廉政策的实行实质上是公开程认了“公仆”是特权阶层，高薪养廉政策是过去物质贫乏时代领导“特贡”的翻版。“公仆”靠高薪来养廉实质上也是违反了职业道德，如果这样的话，医生们也可以提出索要高薪，否则我们就要收红包了；教师也可以要高薪，不给高薪我就问学生要了，总之社会上每一个工作的人都有权要求高薪。还有高薪养廉政策的言外之意就是说，贪官之所以贪，是因为薪水低了，给他高薪就可以不贪，就可以养廉了。如果这样的话，我们是不是为了小偷不偷，给小偷足够的钱；为了抢劫犯不抢，给抢劫犯足够的钱财呢。我们国家目前的社会状态不适合实行高薪养廉政策。我国现在的官民比例是1:30人，日本是1:150人，法国是1:164人,美国是1:187人。这些国家的官民比例是我们的5倍以上，外国比我们有优势却不实行高薪养廉政策。这表明我们供养“公仆”的成本比外国大，我们更没有理由来实行高薪养廉政策。再加上我们越来越大的贫富差距，一旦给“公仆”高薪用来养廉，可能会引发社会矛盾。给“公仆”发养廉费，这笔钱只能从财政税收里开支，最终还是落到了“主人”-----老百姓的头上。国家目前不应当实行高薪养廉政策，当务之急是减少“公仆”的数量。芬兰有一句名言“教育是芬兰的国际竞争力”，这非常正确，我们国家应当拿出给“公仆”买廉的钱，投入到基础教育和职业技术教育上。莫把高薪当“妙药”薪和廉并非因果关系。一个为官者是廉是贪，并不在于他是高薪还是低薪。自古以来，高薪和低薪之官员都既有廉的，也有贪的。高薪的未必就廉，低薪的未必就贪。事实是，高薪的贪官屡见不鲜，低薪的清官不计其数。像成克杰、胡长清、李嘉廷、程维高等，均系高级领导干部，论他们的合法实际收入并不算低，要高出一般人数倍乃至数十倍。但他们却采取种种卑劣手法贪污、受贿，而且贪得无厌，欲壑难填。从司法机关重拳打翻的贪官看，绝大多数是收入颇丰的。成克杰胡长清李嘉廷程维高有专家分析道，能不能养得起？养得起至少要满足两个条件：一是国家财政富裕，有雄厚的经济基础，政府拿得起钱;二是被养的官员相对要少，这就需要政府大量裁减冗员，精简机构。而这两条眼下来看，差距很大，短期内也不会有多大改观。先说经济基础，我们某些人一说高薪养廉，就和欧美发达国家比，人家的部长拿多少，我们的部长才拿多少，可是他们忘了，人家的老百姓拿多少，人家的人均收入是多少，我们的差距有多大。再不然，就是和新加坡、香港比，而这两个地方的人均收入也是我们的二三十倍，如果按他们的水平来养廉，把我们全国的一年收入都拿来也不够。而经济的发展又不可能一步登天，需要循序渐进。所以，就我国的国情来看，近期内，是无法给所有官员拿得出足以养廉的高薪。薪酬水平及其外部竞争性决策的类型薪酬领袖政策市场追随政策拖后政策混合政策竞争性薪酬政策选择之一：领袖政策薪酬水平高于市场平均薪酬水平适用企业：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占比率较低、产品市场上的竞争者少举例：moto、nokia、惠普等我国最早实施薪酬领袖政策的是深圳华为公司，继后又有一些公司纷纷实行此薪酬政策。薪酬领袖政策的特点较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者；高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用；较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪，从而节省薪酬管理的成本；较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力竞争性薪酬政策选择之二：追随政策力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等；确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同；避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位；不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。市场追随政策的特点优点风险最小一定程度上能吸引到足够数量的员工为其工作。缺点招募员工花费的时间多根据外部市场情况随时调整薪酬水平，花费精力大招聘优秀人才有一定难度竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策薪酬水平低于市场平均薪酬水平适用企业特征：规模较小、处于竞争性的产品市场上、边际利润率较低、成本承受能力弱注意点：有些企业不是没有支付能力，而是没有支付意愿拖后政策的特点缺点：制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。优点：如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。竞争性薪酬政策选择之四：混合政策一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。根据不同职位族确定不同的竞争性薪酬政策：关键技术群体的薪资高于市场水平；其他群体的薪资低于或等于市场水平。根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：薪酬总额高于市场水平；基本薪酬低于市场水平；奖励性薪酬或奖金高于市场水平；福利等于或高于市场水平。混合政策的特点针对性、灵活性强第二节薪酬水平决策的主要影响因素主要影响因素产品市场因素竞争程度产品需求水平劳动力市场因素需求的性质供给的性质组织因素行业战略规模管理者参与企业运行的三大市场消费者资本供给者劳动者企业资本市场劳动力市场产品市场劳动力市场对薪酬水平的影响劳动力市场是配置劳动力并且协调就业及雇佣决策的市场。劳动力市场运行的主要结果表现为雇佣条件、雇佣水平劳动力市场上，买方：企业、雇主卖方：员工沈阳劳动力市场劳动力市场对薪酬水平的影响劳动力市场的作用是将稀缺的人力资源配置到各种不同的生产用途上去。企业的目标是在预算一定的情况下获得数量和质量一定的最优劳动力组合；劳动者的目标是获得最高的劳动力价格。义务劳动力市场劳动力需求企业的功能是将各种生产要素结合起来，生产消费者所需要的产品或提供消费者所需要的服务。边际生产率理论劳动力的边际收益：在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。劳动力的边际收益=边际劳动力带来的产出增量*产品的价