关于构建激励性薪酬体系中的探讨

指导教师评语论文选题符合专业培养目标，能够达到综合训练目标，题目有较高难度，工作量大。选题具有较高的学术研究（参考）价值（较大的实践指导意义）。该生查阅文献资料能力强，能全面收集关于考试系统的资料，写作过程中能综合运用考试系统知识，全面分析考试系统问题，综合运用知识能力强。文章篇幅完全符合学院规定，内容完整，层次结构安排科学，主要观点突出，逻辑关系清楚，有一定的个人见解。语言表达流畅，格式完全符合规范要求；参考了丰富的文献资料，其时效性较强；没有抄袭现象。指导教师（签名）：2010年6月20日电大分校初审意见分校初审小组组长（签名）：年月日电大分校终审意见分校复审小组组长（签名）：年月日初评成绩合格初审成绩复审成绩摘要薪酬管理是企业微观运作中最受关注的问题之一,是人力资源管理的核心内容,而薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。薪酬体系如果设计得当,能极大的提高和调动员工工作的积极性和创造性,进而影响员工的工作行为和工作绩效。反之,则导致员工士气低落,人心不稳,效率下降。因此,如何设计和建立一套科学的、符合企业具体情况的激励性薪酬体系对企业来说至关重要。本文在澄清薪酬与工资、报酬的区别的基础上，阐述了激励性薪酬体系的设计意义和设计目标，简要介绍了对于激励性薪酬体系研究和设计至关重要的激励理论,接着对激励性薪酬体系的构建及配套支持进行了详细分析，最后给出了激励性薪酬体系设计的实践技巧。关键词：激励薪酬体系绩效目录1薪酬体系理论概述…………………………………………………………………………………………12设计激励性薪酬体系的意义和基本目标…………………………………………………………………12.1激励性薪酬体系设计的意义……………………………………………………………………………12.2激励性薪酬体系构建的基本目标………………………………………………………………………13激励性薪酬体系的理论基础………………………………………………………………………………13.1马斯洛的需求层次理论…………………………………………………………………………………13.2赫茨伯格的双因素理论…………………………………………………………………………………24激励性薪酬体系的构建……………………………………………………………………………………24.1构建的内容和原则………………………………………………………………………………………34.2薪酬体系构建需要考虑的主要因素……………………………………………………………………34.2.1市场因素………………………………………………………………………………………………34.2.2企业因素………………………………………………………………………………………………34.2.3岗位和业绩因素………………………………………………………………………………………45激励性薪酬体系的配套支持………………………………………………………………………………45.1岗位评估…………………………………………………………………………………………………45.2薪酬调查…………………………………………………………………………………………………45.3绩效评价体系……………………………………………………………………………………………46激励性薪酬体系设计的实践技巧…………………………………………………………………………56.1薪酬管理体系设计一定要结合公司的实际情况………………………………………………………56.2按表现支付薪酬…………………………………………………………………………………………56.3在薪酬构成上增强激励性因素…………………………………………………………………………56.4在薪酬支付上注意技巧…………………………………………………………………………………66.5选用具有激励性的计酬方式……………………………………………………………………………66.6在向员工沟通薪酬时注意技巧…………………………………………………………………………66.7善用股票奖励形式………………………………………………………………………………………66.8针对不同的人员实施不同的薪酬激励…………………………………………………………………66.9重视员工的福利愿望设计适合员工需要的福利项目…………………………………………………6总论…………………………………………………………………………………………………………7参考文献……………………………………………………………………………………………………8致谢…………………………………………………………………………………………………………91前言随着中国日益融入世界经济大潮，“人才战”不可避免，如不增加薪酬的市场竞争力，就会导致人才流失，而普遍大幅加薪又必然加重企业负担。因此，重新审视企业现有的薪酬制度，明晰薪酬战略，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，显得非常紧迫和必要。1薪酬体系理论概述薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。根据货币支付的形式，我们可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，像社会保险、休假等。薪酬不能等同于工资和报酬。现实中一些公司在进行薪酬体系设计时，常常把薪酬与工资、报酬概念混为一谈，这样将影响公司的发展。我认为，有必要准确区别薪酬与工资、报酬的概念。工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式得回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等。2设计激励性薪酬体系的意义和基本目标2.1激励性薪酬体系设计的意义新经济中，最重要的资产就是人，企业能够做的最明智的事情，就是创造一种能留住最优秀人才的环境。因此，以人才作为兴衰成败关键的企业，只有掌握了激励下属，培养人才的基本技能，设计出科学有效的薪酬体系，才能在激烈的人才竞争中立于不败之地，图谋企业的长盛不衰。随着中国日益融入世界经济大潮，“人才战”不可避免，如不增加薪酬的市场竞争力，就会导致人才流失，而普遍大幅加薪又必然加重企业负担。因此，重新审视企业现有的薪酬制度，明晰薪酬战略，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，显得非常紧迫和必要。薪酬体系是连接企业与员工的纽带，是公司战略的一个组成部分，只有设计良好的激励性薪酬体系才是有效的。而设计出这样的薪酬体系，有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。2.2激励性薪酬体系构建的基本目标一是吸引和留住对企业发展有价值的员工。二是激励员工不断开发自身潜能施展才华，服务企业，达到企业和员工双赢。这就意味着薪酬体系必须对内公平合理，体现激励作用，对外具有一定的竞争力。3激励性薪酬体系的理论基础激励理论主要研究动机激发的因素、机制与途径等问题，这些理论大致可划分为两类：内容型激励理论，过程型激励理论。内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，主要包括：马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”、麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括：弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等。3.1马斯洛的需求层次理论2马斯洛的需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出来的。它将需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五大类。后来，他又补充了求知的需求和求美的需求形成了七个层次。这些需要层次是逐级递增的，一般说来，只有在较低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才会有足够的活力驱动行为。人是有需要的动物，其需要取决于他所要得到的东西，没有需求的驱使，他是不可能做一件对自己完全无利的事情。人力资源管理的核心是在充分承认尊重人性的基础上设立科学有效的游戏规则，让大部分人在这一规则中付出和收获。当然，并不是所有的人都按照马斯洛的需求层次理论逐级满足自己的各层次需要。例如，有的人因为工作环境优良、同事之间关系融洽、工作能够满足自我实现的需要，而不太计较工资的多少。另外有一些公益性质的企业，例如我国的希望工程，创办者以振兴以贫困地区儿童教育事业我己任，不会计较个人的得失。马斯洛的需求层次理论认为任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需要层次中的地位，以它和所有其他更低层次需要的满足程度。而且这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社会需要和尊重需求这样的中层需要更是如此，其排列顺序因人而异。3.2赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出。包括两大类影响人的积极性的因素。强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感。第一类因素是保健因素，包括企业政策和管理、技术监督、薪水以及人际关系等。保健、在不具备的时候会引起不满，具备的时候也不会产生很大的激励作用。第二类因素是激励因素，包括工作本身因素、认可因素、成就和责任因素。这些因素不具备的时候不会引起很大不满，具备的时候会产生很大的激励作用。一些企业贯彻以人为本的管理思想，通常会采用激励因素激发员工的干劲。由此可见，在设计激励性薪酬体系时也要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除下级的不满。抓住激励因素，进行有针对性的激励。（三）公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。它认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。重点研究当一个人和他人进行比较时，他对自己的待遇感到公平的程度。公平理论的基础是两个变量--投入和收益的关系，但由于个人的主观感受不同，选取的参照物不同，比较显得十分复杂。尽管如此，主观感觉的不公平还是会导致个人内心的紧张，影响个人工作的积极性和主动性。因此我认为管理者在设计激励性薪酬体系时要高度重视相对报酬问题，尽可能实现相对报酬的公平性，当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生。4激励性薪酬体系的构建要想建立科学的薪酬体系，使它真正起到激励员工的作用，必须首先来分析一下员工对薪酬的期待，为什么会对薪酬不满意。作为薪酬的管理者，常常听到员工对薪酬的抱怨，不满意可能表现在许多方面，但从结果上讲，都可以概括为员工的期望值与实际存在偏差，而这种偏差让员工感受不公平，从而导致对薪酬满意度的下降。通过调查和分析，引起员工对薪酬不满的原因主要有以下方面：薪酬内部公平性不够：薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。可见薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。薪酬外部不具有竞争力：员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。个人公平性体现得不够即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是3不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“