冠东公司人力资源薪酬专员行为标准

青年人才现状与培养模式调查成果发布与观点研讨2013-9本次调查的背景佐佑人才自2002年起开展有关人才的选、用服务：寻找组织的人，发展组织的人11年来接触青年人才总数逾8万人才引进与选拔发展性评估与人才培养队伍评估与建设•高级管理者外部引进•管理干部公开选拔•特定岗位选聘•全员性竞聘•一般性成熟人才外部引进•校园招聘•……•定期干部考核•干部能力发展•后备干部选拔与定向培养•关键能力发展评估•人才成长性评估•人才融入度评估•特定人才发展干预•团队聚合力胜任力评估•团队能力提升计划•团队建设及发展干预2本次调查的源起：招聘怎样才能更容易、更有效？2013年，高校毕业生人数达到699万人，至2013年4月，官方数据统计学生签约率不足3成，号称史上“最难就业季”。与此同时，许多企业仍然表示“人难招”，“招不到人”。工具方法校园宣讲各类资源战线漫长投入结果标准质疑招不够不太好用3本次调查的源起：什么样的培训才能造就优秀人才？造就优质人才种类充分的课程门类多种多样的培训形式列入KPI，结果考核培训满意度不高永远在寻找更有效的培训形式培训投入培训是每个企业都在不断尝试不断改进的一项工作，但培训和优秀人才之间到底有没有关系？是什么关系？什么样的培训才能造就优秀人才？人才流失?4本次调查的源起：是什么决定了人才优秀与否？做人发展做事优秀人才•个人履历/简历优秀，但做事不靠谱？•招聘时表现很好，实际用的时候却不好用？•聪明，但无法投入地工作？•在某个领导手下做得好，别人根本管不了？“85后”，究竟是一群什么样的人？是什么决定了这些“85后”入职以后的表现？5调查的方法：问卷+实证调研问卷调研3000余名应届毕业生400名工作3-5年的职业人100名大中型国有企业HR以问卷形式调查其能力特征、成长模式、职业意愿、价值观念，对其中的1000人进行了能力发展追踪以问卷形式调查其发展现状、能力与风格、家庭背景及成长环境、所处组织环境氛围等信息以问卷形式调查其选人标准、用人方式、培训方式及激励挽留措施等信息访谈调研应届毕业生青年骨干发展失利的职业人6目录招聘之术：让招聘变得更加容易、有效育人之道：对人才培训定位的重新理解顺“势”成才：读懂青年，造就英才7招聘之“术”：招聘怎样才能更容易、更有效？——错位的观念与做法造就招聘难应聘难8国企的招聘观念：招主动、听话、懂事的“好孩子”主动性演绎思维归纳思维成就导向服从精神灵活性影响能力收集信息沟通能力关系建立组织意识奉献精神自信合作精神组织协调诚实正直国企观念对国企人力资源管理者的调查结果显示，大多数国企更关注招聘员工的主动性、诚实正直、合作精神，服从精神和演绎思维。可见，国企所希望招聘到的人才，应具有较高的社会性，社会成熟度高、态度好、容易管理与合作，能独立解决问题。9国企的招聘观念：“好孩子”的大学时期什么样？31.43%24.76%23.81%20.00%文化素养、专业知识心理成熟与独立人际交往能力学生活动、实习经历国企的观念里：“好孩子”的大学时期是怎么过的？会花大量时间在学习上心理上日趋成熟，在学校里学着成为更加努力的人10毕业生的校园收获：热闹好玩的大学生活55.48%38.74%37.34%17.94%14.49%3.40%学生活动、实习经历感情文化素养、专业知识的提升人际交往能力的锻炼体验不同城市的文化气息心理上的成熟和独立毕业生：“大学时期不算是一个十分严肃的时期”绝大多数学生觉得社团和实习才是大学阶段的真谛，他们也倾向于认为爱情是这个阶段的主题，相比之下只有3.4%的人认为自己在大学时期获得了“心理上的成熟和独立”。11毕业生的实际情况：国企心中的好孩子少之又少！演绎思维归纳思维成就导向服从精神灵活性影响能力收集信息人际理解能力组织意识关系建立自信合作精神领导能力自控能力主动性服从精神：关注外界要求，并努力满足之人际理解：乐于并能够地理解他人情绪和需求自控能力：为自己设定标准、规则并要求自己完成、遵从之影响能力：通过言语或行为令他人接受自己观点的能力自信：相信自己能够克服困难、完成任务的信念合作精神：愿意合作，乐于与他人共同完成任务渴望交往，能力不佳：有强烈的融入社会的意愿，价值观上乐于服从外界、理解他人，喜欢建立关系，但在具体的合作性上表现不佳希望成功，难以抗压：成就导向明显，但不够主动，不够自信，整体上缺少抗压能力依赖性强，独立性弱：关注关系、人情、组织、外界要求，价值观内依旧有强烈的人情因素12观念的错位0%5%10%15%20%024681012主动性诚实正直演绎思维合作精神服从精神沟通能力奉献精神灵活性自信组织协调归纳思维成就导向收集信息关系建立组织意识影响能力青年应聘时的能力状况国企能力项关注指数在主动性、诚实正直、演绎思维和合作精神上，国企的期待与毕业生的整体水平均存在明显差异主动又听话的毕业生少之又少！13招聘之术（1）：招聘标准的分层处理符合企业实际需求适应企业未来需要分层处理定位：大部分人做职业，小部分人做事业方法：不纠结于可改变的特质，培养必要特质观念：尽快找到、培养核心人才国企的观念毕业生的现状14保证基本招聘数量招聘之术（1）：分层标准如何实现？符合企业实际需求适应企业未来需要保证基本招聘数量岗位层次/地域对应不同的门槛条件明确的岗位层次划分招聘来源、难度评估招聘难度、来源对应不同的筛选比例企业对校园招聘人才的定位：“自己人”“看发展”“三五年后的中坚”适应企业未来需要=招聘时关注潜质事和人和心和15“潜质”是什么东西？基础素质发展意愿发展能力基础素质是发展潜质的基础，决定一个人是不是拥有持续发展的可能包括自我认知能力和学习能力，决定一个人有没有持续发展的技能包括动机特质和自我定位，决定一个人要不要发展，是否拥有在职业上持续发展的动力潜质到底是什么东西？经过与大量青年人才的访谈沟通，反复确认青年人才的特质与其各自的发展结果，佐佑人才总结，一个人的潜质大小，是由这三方面的要素共同决定的。16如何对“潜质”进行考察？基础素质发展能力发展意愿两项能力基础——语言表达的分层考察完整-流畅-影响意识-影响技巧思维分析的分层考察认知-理解-分析-解决两种能力方向——自我认知能力：了解自我-评价自我-与外界连接协作学习能力：觉察-体会-自省-吸纳资源动机特质与定位——动机特质：内化与外化标准-三种动机特质自我定位：生活观-事业观-金钱观-幸福观-人生观-世界观17认识人的动机/需要（1/2）18ThreeNeedsTheory/AchievementMotivationTheory成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。成就需求（NeedforAchievement）：争取成功希望做得最好的需求权力需求（NeedforPower）：影响或控制他人且不受他人控制的需求亲和需求（NeedforAffiliation）：建立友好亲密的人际关系的需求认识人的动机/需要（2/2）在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需求与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需求者往往会取得成功。其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需求者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，亲和需求与权力需求和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需求很高而亲和需求很低的人。如果一个大企业的经理的权力需求与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。如果某项工作要求高成就需求者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。19招聘之术（2）：几个观念的修正社团与实习经历是考察毕业生的绝佳切入点学生的普遍人际意识或许不像你想的那么差主动性很重要：听话的学生比较多，主动又进取的学生确实不太多20理解独立工作者特质与依赖性强之间的关系不够成熟是普遍问题招聘之术（3）：薪酬预期的错位2.75%25.52%26.97%22.84%18.95%2.96%1.43%28.95%36.26%18.87%11.60%2.90%1000-2000元2000-3000元3000-4000元4000-5000元5000-7000元7000元以上国有企业薪酬供给比例薪酬错位：可以明显看到，在2000元-4000元的薪酬档位上，国企提供的职位机会大于青年人才期待比例，即有很大可能在这一薪酬档位中，企业招聘难度大在4000元-7000元的薪酬档位上，国企提供职位机会的比例小于青年人才期待比例，即在这一范围内，青年人才的应聘难度更大青年人才薪酬期望比例21招聘之术（4）：国企招聘的渠道选择31.94%30.75%17.86%9.84%5.29%4.31%宣讲/就业指导中心求职类网站、论坛内部推荐媒体广告学生论坛、QQ群等交流工具其他国企观念：学校的官方渠道仍然是国企招聘时的绝对首选，近年来的求职类网站也非常受到国企的欢迎学生论坛、QQ群等则并未真正纳入国企招聘渠道的视野中22招聘之术（4）：毕业生的应聘渠道：私人化渠道日趋主流青年观念：公众性的媒体渠道已经不再是青年人才找工作时的信息渠道首选，他们更偏爱学生论坛、QQ群等交流工具，几乎所有学生都会通过这样的渠道寻找工作机会。学生的关系网络、学长学姐或家长的推荐也是他们非常重视的找工作渠道之一。1.2%4.4%34.9%66.3%94.4%媒体广告求职类网站、论坛宣讲/就业指导中心内部推荐学生论坛，QQ群等交流工具23招聘之术（4）：招聘渠道错位1.2%4.4%34.9%66.3%94.4%9.8%17.1%31.9%30.8%5.3%媒体广告求职类网站、论坛宣讲/就业指导中心内部推荐学生论坛，QQ群等交流工具渠道错位：国有企业更倾向于选择的宣讲、就业指导中心推荐方式和求职招聘类网站论坛信息发布的方式，并非青年人才最乐于采取的信息获取渠道。尤其在学生论坛、QQ群渠道上，双方存在非常明显的错位。国企渠道毕业生渠道24目录招聘之术：让招聘变得更加容易、有效育人之道：对人才培训定位的重新理解顺“势”成才：读懂青年，造就英才25育人之道：对企业培训的定位重新理解——职业心态与观念的培养才是重中之重26对差异性的数据回顾0%5%10%15%20%051015主动性诚实正直演绎思维合作精神服从精神沟通能力奉献精神灵活性自信组织协调归纳思维成就导向收集信息关系建立组织意识影响能力青年应聘时的能力状况国企能力项关注指数-主动性-诚实正直-演绎思维-合作精神-自信学生平均水平不是能力层面的差异是职业精神的差异企业要求27企业怎样要求青年人才？主动性演绎思维归纳思维成就导向服从精神灵活性影响能力收集信息沟通能力组织意识奉献精神自信合作精神组织协调诚实正直关系建立调查结果显示，对于初入职场的职业人，企业对其要求最高的三项能力分别是主动性、合作精神和组织协调能力素描：主动做事、能协调资源、善于安排、能够合作的青年人才28传统育人做法：企业如何培养青年人才？97.1%68.6%62.9%60.0%54.3%42.9%37.1%11.4%知识技能培训是一般企业最常用的手段：许多企业耗费大量精力，根据岗位技能要求设计相关技能课程、形成内部讲师制度等，以此开展培训工作29问题：企业给予的培训手段是否缩小了青年人才在职业精神和关键能力上的差异？重新定位企业的培训工作：职业化，也是社会化社会化：由自然人到社会人的转变过程，每个人必须经过社会化才能使外在于自己的社会行为规范、准则内化为自己的行为标准。社会化涉及两个方面：一是社会对个体进行教化的过程；二是与其他社会成员互动，成为合格的社会成