XX人才测评系统实战案例集(DOC43页)

XX人才测评系统实战案例集――XX测评服务案例精选版权所有·严禁翻印上海XX软件科技有限公司北京XX人力资源测评咨询服务有限公司2006年12月目录导语.......................................................................................3一、外部招聘应用类测评服务案例...................................................41）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析..42）某大型机械工业集团案例.............................10二、内部晋升应用类测评服务案例.................................................161）欧尚超市集团(法国)案例.............................162）A保险有限公司内部分流人员竞聘测评案例..............20三、后备人才管理应用类测评服务案例..........................................221）某大型国有银行案例.................................22四、企业内部评价中心构建类咨询服务案例...................................251）某大型国有钢铁企业案例.............................25五、测评工具委托开发类咨询服务案例..........................................291）某移动通信设备公司案例.............................29六、岗位适应性诊断应用类测评服务案例......................................321）某大型汽车变速箱公司...............................32七、培训需求诊断应用类测评服务案例..........................................351）某移动通讯设备有限公司案例.........................35八、企业高管团队整体素质评估服务案例......................................371）某大型纸业股份有限公司领导团队整体素质评估案例.....37后记.........................................................................................398导语现代人才测评工具与技术在中国的发展与应用时日尚浅，要探索的东西很多，XX作为中国现代人才测评的先行者，在此领域探索了多年，在测评工具技术开发与应用方面积累了一定的经验，这些经验作为公司来说是商业秘密，许多机构都对此秘而不宣。XX以引领中国人才测评发展为己任，深知在黑暗中摸索的痛苦与艰难，为了推动科学人才测评的发展，正确地发挥人才测评的功能，让更多的企业和个人从中受益，我们决定编辑出版《XX人才测评实战案例集》，将XX实际运作的项目以案例的形式向读者公开。我相信本书所展示的案例能够给大家提供非常有价值的信息和可资借鉴的经验与启示。在案例介绍中，我们尽可能充分的介绍项目的背景起源、设计及实施、结果应用及效果评价全过程。但有时为了对保护客户的资料和秘密，或为了防止测评技术的扩散对测评业发展的影响，在某些细节方面会有所保留，请读者理解。如果您是一名专业人士或对测评有特殊的兴趣，可与我们联系，获取一些较为详细的信息。同时，我们也希望人才测评专业人士能够把你们的实践经验和研究成果写成案例的形式，发给我们，由我们编制更新案例集后与大家一起分享。苏永华2006年12月于上海·XX一、外部招聘应用类测评服务案例1）为企业打造“五星”级的管理团队——凯迪电力案例剖析【问题提出】武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以A股（0939）上市。总注册资本为21，630万元。2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。当时，公司有11家控股子公司，员工总数600余人，集团公司人员100余人。2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫，污水处理两大类。2001年初，凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为13亿的工程项目。当时公司面临的困难两大困难，一是人员数量严重不足，当时公司实行改革后总公司只有80余人，二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有从事过大型工程管理经验的人。其解决的基本办法就是面向全国公开招聘。通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电话沟通方式筛选初步入围近500人，这500人中又由公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。由于所招聘的人员大部分都在比较重要的岗位，这些岗位人员的使用不仅成本高，而且有较高的风险性，因此，公司领导层决定聘请专业的测评机构对这些应聘的人员进行综合素质测评。【解决方案】XX承接这一项目后，通过双方的沟通发现，武汉凯迪面临的最大问题是无法将最后入围的343人有效区分，这也是很多企业在大规模公开招聘中面临的问题，而武汉凯迪借助外部测评机构的目的包括：1.通过科学方法有效将入围者区分优劣：传统方法已经无法解决这个问题；2.最大程度降低用人风险，提高人才回报率：在测评中表现优秀的人要是适合企业的并且能够给企业带来实际利益的人才，而不是“考得好”或者“说得好”的人。了解了上述目的，XX认为武汉凯迪的难题正是因为企业的传统招聘方式只能看学历、知识、经历，而无法真正识别人才的能力和素质这些与工作绩效高度相关的特征导致的。人才测评，正是通过运用科学的方法，定性或定量地测量出人的能力和素质，并将这些与企业的实际情况相匹配，以人的能力素质与企业和目标岗位的匹配度的高低来区分人才的优劣，这也正是解决武汉凯迪面临的问题的关键。在双方对上述观点达成一致认同后，XX提出了如下解决方案：1.根据武汉凯迪的实际情况（包括企业的宏观要求和具体岗位的要求等）拟定了针对性的评估模型。2.根据确定的评估模型，设计了包含多种测评方法的系统的综合测评方案：3.制定严密的测评实施流程，包括实施场地的选择和测评专家的配备都做到最大程度符合测评方案要求4.根据每个测试对象和各个测试项目上的反应情况，测评专家把数据汇总进行了综合分析，并针对每个应聘者应聘岗位的要求做出推荐意见。推荐意见共分5个等级，五级为最高级，即特别优秀者，四级为优秀者，三级为合格者，二级为应慎重使用者，一级为完全被拒绝者。以下是根据上述测评方案得出的所有测评对象的测评结果在各个等级的分布情况（各等级所占的比例）：由上图可以看出，四、五级为优秀人才，即与武汉凯迪的实际要求匹配度较高的人才，这种人才所占的比率只有10%左右，合格层次的为45%，而二级和一级基本上属于不能录用的人员，这两部分共占45%，可见也有相当大的比例。试想，如果凯迪公司不采用这种科学的测评方法对人员进行测评的话，则他们录取时基本上是在这343人中随机选取，其不合格率几乎达到50%，接近随机的概率，这样选出来的人将来给企业带来的损失更是无法估量。由此可见，科学的人才测评方法与技术对提高企业的人才选拔的准确性和降低企业用人风险和成本的重要作用。【实际效果】通过此种方法选拔的人才进入岗位后的工作表现究竟如何呢？人才测评技术到底给凯迪带来了什么效益呢？可以从以下几个方面来反映：凯迪电力公司的董事长陈义龙先生给XX亲笔写的感谢信中是这样评价的：“通过这些内容的测验与专家的综合评价及描述，使我们看到每一位应聘者的完整的个人档案，这样，我们就能判断谁该录用，谁不该录用，谁放在什么样的岗位上更合适”。“我们从343位应聘者中挑选了100名被录用人员主要是参考了四达测评中心的测评结果和专家的综合评价与推荐意见。当时我们确定了原则：专家们的四级以上（含四级）推荐者100%录用，三级（不含三级）以下者一律不录用。就在这个原则的指导下，我们很快完成了对100个岗位的人才选聘。”“这段时间的实践证明，我们公司2001年“五一”期的招聘工作是成功的。因为现在凯迪电力的绝大部分技术骨干、管理骨干、经营骨干都是这次招聘进入公司的，是他们加盟并在公司里发挥着巨大的作用，才保证了凯迪电力今天的快速成长。”“人才测评不仅帮我们选聘了一批优秀人才，而且帮助我们公司的决策层和管理层对‘人才’二字的科学理解。我们认为人才测评技术对我们的帮助是巨大的，我们的收益也是巨大的，我相信人才测评技术将会为我国更多的企业提供有益的帮助。”在2002年11月中旬，凯迪人力资源部的部长亲自带着一位重要的关键岗位应聘人员飞到上海XX公司进行测评。这从一个侧面也说明了人才测评结果的准确性和有效性，说明了人才测评工作确实为客户企业的发展提供了有价值的帮助。凯迪集团网站宣传文章摘录：正因为有着强有力的人力资源支持，目前凯迪集团公司已由2001年80人发展成了800多人的大企业，由原来的凯迪电力公司发展成由凯迪水务公司，凯迪蓝天公司，凯迪投资等多家公司组成的“凯迪系”。凯迪电力在中国烟气脱硫市场占据70％的市场份额。凯迪集团人力资源部长在跟XX的多次沟通中都提到：目前XX的五颗星级评价，已经成为凯迪的内部人才评价语言，在测评中得到较高星级已经成为一种荣誉。这也说明了科学的测评方法和测评结果不仅为企业选人提供了可靠的依据，也获得了被评价者的高度认可，真正体现了测评技术在推动企业人才评价科学化和推动人才成长中的最高价值。【附表】自2001年5月招聘之后至今，凯迪公司在人力资源管理中先后十余次运用了人才测评技术。下表也反映了人才测评技术在凯迪公司人力资源管理工作中的应用等级的逐步提高和应用领域的逐步扩大。表一人才测评技术在凯迪公司人力资源管理中应用情况一览表日期测评对象测评应用领域测评应用等级测评规模2001年5月武汉市应聘者外部招聘战略性人才引入任用决策单次、多地区、大规模，343人2001年6月公司内部员工和管理层员工素质诊断人力资源规划－素质摸底和素质档案建立公司内部所有员，100余人日期测评对象测评应用领域测评应用等级测评规模2002年1月长春和武汉市应聘者外部招聘跨地区人才选拔决策单次、多地区、大规模，超过300人2002年3月公司内部员工和管理层员工满意度调查人力资源管理咨询2002年8月武汉市应聘者外部招聘常规人才招聘任用决策单次同一地区2002年10月公司内部管理层内部晋升选拔内部管理人员晋升决策2002年11月某关键岗位人员高管外部招聘高管人员任用决策2003年1月公司外部应聘者外部招聘常规人才招聘任用决策单次、同一地区2003年4月新成立水务公司应聘者新公司组建外部招聘新组建公司人员任用决策2003年11月凯迪电力，凯迪水务，凯迪蓝天联合招聘外部招聘集团大型公开招聘人员选拔决策集团所属多家公司2003年下半年开始至今凡是经过公司面试的人员，一律到XX接受专业测评凯迪公司与XX签订长期合作协议集团全部常规招聘选拔，凡测评结果好的，免试用期，直接签定劳动合同集团范围内2006年11月集团全部人力资源测评业务外包签订长期整体供应商协议集团整体人力资源服务综合咨询集团范围内【案例点评】（一）武汉凯迪的上述案例，揭示了企业在人力资源管理工作中逐步引入人才测评技术的一个典型过程：第一步，企业在人力资源管理的某个领域面临问题，产生测评需求：武汉凯迪面临的问题是：企业在进行战略转型过程中面临重要人才匮乏的难题，于是选择通过大规模公开招聘来解决，导致出现大量候选人，而企业传统的招聘评价方式无法进一步鉴别，因此选择拥有专业技术的第三方测评机构进行招聘选拔第二