劳动工资研究所

2019/9/18劳动工资研究所1依法办事，掌握方法，积极推行工资集体协商苏海南所长研究员劳动保障部劳动工资研究所2019/9/18劳动工资研究所2目录二、严格依据法律规定推行工资集体协商三、学习把握工资集体协商的方法技巧一、推行工资集体协商面临的新形势四、需进一步研究解决的难点问题2019/9/18劳动工资研究所3一、推行工资集体协商面临的新形势五方面内容（二）新环境（三）劳动关系新变化（四）工资集体协商的必要性更为突出（五）工资集体协商的动力更足（一）大背景2019/9/18劳动工资研究所4（一）大背景当前我国进入新阶段完善社会主义市场经济阶段全面建设小康社会阶段全面建设四支人才队伍阶段构建和谐社会阶段提出了新要求2019/9/18劳动工资研究所5（二）新环境加入世贸组织保护期即将结束，压力更大，竞争更加激烈国企改革攻坚战——八个重组产业、产品结构调整进一步加大力度环境变化都对劳动关系造成很大影响八个重组资源业务债务人员机构股权利益资产2019/9/18劳动工资研究所6（三）劳动关系新变化五大变化三大问题国企固化劳动关系向相对松动劳动关系转变由再就业困难下岗职工、失业人员和农民工组成的弱势劳动关系群体初步形成动态不稳定劳动关系比重明显上升劳动关系短期化趋势明显发展劳动关系变更频率明显上升改制企业劳动者权益保障问题非全日制从业人员劳动关系不规范问题农民工被拖欠、克扣工资问题等2019/9/18劳动工资研究所7（四）工资集体协商的必要性更为突出基于以上大背景、新环境和新变化，工资集体协商更有必要是完善社会主义市场经济体制的需要是适应企业改革各种情况变化的需要是维护劳动关系稳定、促进企业可持续发展的需要是维护劳动者基本权益的迫切需要2019/9/18劳动工资研究所8（五）工资集体协商的动力更足中央号召构建和谐社会；劳动保障部2000年、2003年发布部令，今年三家联合发通知；近些年各地有新进展，积累了不少新经验；SA8000企业社会责任标准也是一个促进；因此，要乘势而上推行工资集体协商。2019/9/18劳动工资研究所9二、严格依据法律规定推行工资集体协商（二）工资集体协商的法律主体四项内容（一）工资集体协商的法律定位、作用和原则（三）工资集体协商的内容（四）工资集体协商的程序2019/9/18劳动工资研究所10（一）工资集体协商的法律定位、作用和原则：定位是《劳动法》赋予劳动者的权利；是劳动保障部22号令《集体合同规定》中关于集体协商、集体合同的主要构成内容或主要形式；是劳动保障部9号令《工资集体协商试行办法》规定的特定劳动关系调整方式；是政府、工会、企业联合会共同推进的一项重要工作；2019/9/18劳动工资研究所11（一）工资集体协商的法律定位、作用和原则：作用是劳动关系调整的重要手段是薪酬确定的市场化运作机制是劳资双方沟通、实行民主管理的关键渠道是构建和谐社会的基础性工作2019/9/18劳动工资研究所12（一）工资集体协商的法律定位、作用和原则：原则遵守法律、法规、规章及国家有关规定；相互尊重，平等协商；诚实守信，公平合作；兼顾双方合法权益；不得采取过激行为。2019/9/18劳动工资研究所13（二）工资集体协商的法律主体:代表构成委托代表双方可书面委托本单位以外专业人员作代表，但不得超过1/3资方代表由法定代表人指派，首席代表由法定代表人担任或书面委托其他管理人员担任职工代表由本单位工会选派；未建工会的，由职工民主推荐，半数以上职工同意；首席代表由工会主席担任；可以书面委托其他代表代理；未建工会的，由职工从代表中民主推荐产生集体协商代表每方至少3人，各定一名首席代表，双方人数相等劳资双方工会或职工集体与企业方2019/9/18劳动工资研究所14（二）工资集体协商的法律主体:代表职责及其保护职工代表保护三不得：合同期限不得短于代表期限；不得无理由解雇；不得无理由调整岗位代表职责义务参与协商、接受咨询、提供资料、处理争议、监督合同履行、其他；维护秩序、手段合法、保守秘密首席代表与代表人数构成代表职责代表保护重点2019/9/18劳动工资研究所15（二）工资集体协商的法律主体:案例案例（1）某私企由企业老板老婆当工会主席，任职工首席代表（2）某企业委托专业人员当代表，专业人员喧宾夺主（4）某企业集体协商时，由企业代表担任记录员，不能确保公正反映职工代表意见（3）某企业双方协商人数不对等，企业方多一人，虽达成协议，但不符合法律规定2019/9/18劳动工资研究所16（三）工资集体协商的内容1、关于工资的概念2、法律规定的协商内容3、核心及案例2019/9/18劳动工资研究所171、关于工资的概念用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。现已普遍使用薪酬概念，此概念宽于工资概念，因此，使用薪酬——广义工资的概念更符合新的形势发展的的需要。2019/9/18劳动工资研究所182、法律规定的协商内容：“七项”、“四项”：《集体合同规定》2003年22号令第九条“劳动报酬”七项第十三条“补充保险和福利”四项工资水平、分配制度、工资标准和分配形式工资支付办法加班加点工资及津补贴标准和奖金分配办法工资调整办法试用期及病、事假等工资待遇；特殊情况下职工工资（生活费）支付办法其他劳动报酬分配办法补充保险的种类、范围基本福利制度和福利设施医疗期延长及待遇职工亲属福利制度2019/9/18劳动工资研究所192、法律规定的协商内容：“九项”：《工资集体协商试行办法》2000年5号令第二章第九条“劳动报酬”七项协议期限分配制度、工资标准和分配形式年度工资水平及调整幅度奖金、津补贴等分配办法工资支付办法变更、解除协议程序终止条件违约责任其他事项2019/9/18劳动工资研究所203、工资协商的核心及案例核心是工资水平及其增长，但绝不限于此项，广义工资包括工资、福利待遇、保险计划和股权激励四部分。案例：（1）某企业资方只让谈工资，福利和保险不让谈（2）某企业双方误以为工资协商就是谈工资增长，不增不行2019/9/18劳动工资研究所21（四）工资集体协商的程序任何一方均可以书面形式提出要求，另一方应当在收到要求20日内以书面形式回应熟悉有关法律法规和制度职工代表听取职工意见，准备协商内容了解协商内容，按对方要求在协商开始前5日提供有关资料拟定协商议题、时间、地点等确定非协商代表担任记录员1、提出协商要求2、协商前准备工作2019/9/18劳动工资研究所22（四）工资集体协商的程序首席代表轮流主持；展开讨论，发表意见，达成一致的形成草案，双方签字；未达成一致的可中止协商3、召开协商会议将草案提交职工代表大会或全体职工讨论，2/3以上职工代表或职工出席，半数以上同意4、职工代表大会制作工资协议文本，双方首席代表签字5、制作工资协议达成协议10日内一式三份及说明报送劳动保障部门审查。15日内无意见即生效，5日内公布6、审查、公布2019/9/18劳动工资研究所23（四）工资集体协商的程序：案例案例一某企业资方不向职工代表提供有关资料，致使协商缺乏数据基础案例二某企业协商草案未经职代会讨论即签字生效案例三某企业召开职代会，代表人数不足2/32019/9/18劳动工资研究所24三、学习掌握工资集体协商的方法技巧（一）了解把握薪酬分配的一般知识（二）了解把握工资集体协商的关键环节（三）了解把握工资集体协商的几个重要环节2019/9/18劳动工资研究所25（一）了解把握薪酬分配的一般知识1、薪酬的一般概念2、薪酬是人力资源管理体系的组成部分3、战略性薪酬决策的流程4、薪酬设计的基本内容2019/9/18劳动工资研究所261、薪酬的一般概念薪酬是指各类劳动者凭借自己的知识、技能、经验或人力资本，通过不同形式劳动和所做贡献从用人单位所获得的各种报酬的总和。而不限于工资薪酬制度是指用人单位为激励各类劳动者，采取各种手段向其支付多种形式报酬的有关规范、标准、方法的总称。而不限于工资制度薪酬管理是通过制定相关制度、标准、办法对薪酬分配运行进行调节、控制，使之达到预期目的的工作过程。而不限于工资管理2019/9/18劳动工资研究所272、薪酬是人力资源管理体系的组成部分人力资源开发管理目标协调监控激励开发更新民主管理劳动合同集体合同劳动争议处理工作流程权限划分绩效考核工作分析保险计划福利待遇中长期激励薪酬分配精神鼓励职业生涯发展培训企业理念解聘退休招聘甄选人力资源规划广义薪酬狭义薪酬2019/9/18劳动工资研究所283、战略性薪酬决策的流程以战略为导向找准薪酬问题分析引发原因评估相关条件正确确定定位明确改革思路理清基本路径框算所需资金2019/9/18劳动工资研究所294、薪酬设计的基本内容薪酬设计-系统工程其他改革相配套工作分析是前提薪酬分配为主体绩效管理为依据2019/9/18劳动工资研究所30广义工作分析是前提组织机构岗位设置优化职位体系调整工作分析和岗位测评岗位价值度排序涉及多方面重点2019/9/18劳动工资研究所31薪酬分配为主体涉及多方面薪酬模式薪酬结构薪酬制度薪酬水平薪酬关系薪酬管理运行2019/9/18劳动工资研究所32绩效管理为依据绩效评价的结果是实际发放薪酬的依据涉及多方面1绩效计划2绩效实施3绩效评价4绩效结果与薪酬分配挂钩5绩效反馈6绩效改进2019/9/18劳动工资研究所33其他改革相配套技能等级及执业能力的确定竟聘上岗人员调整富余人员分流安置新的企业文化的培育2019/9/18劳动工资研究所34（二）了解把握工资集体协商的关键环节1、协商确定工资水平是关键环节2、进行薪酬水平调查分析3、以此为根据提出工资水平协商的下限和上限2019/9/18劳动工资研究所351、协商确定工资水平是关键环节协商确定工资水平是关键环节，按《工资集体协商试行办法》第八条规定，要综合参考下列因素：地区、行业、企业的人工成本水平；地区、行业的职工平均工资水平；当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位；本地区城镇居民消费价格指数；企业劳动生产率和经济效益；国有资产保值增值；上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平；其他与工资集体协商有关的情况。2019/9/18劳动工资研究所362、进行薪酬水平调查分析（1）薪酬调查一、本单位各职位薪酬水平分析二、同行业有竞争关系企业的薪酬水平调查三、进行对比，按本单位薪酬水平策略进行调整当地工资指导价位行业协会发布的同行业职位价位请咨询机构专项调查同行业职位价位数据来源2019/9/18劳动工资研究所372、进行薪酬水平调查分析（2）本单位各职位薪酬水平与同行业对比曲线75P50P目前工资曲线25P职位等级薪酬水平2019/9/18劳动工资研究所382、进行薪酬水平调查分析（3）作投入产出分析即先分析本单位劳动生产率与人均工资水平情况分析劳动分配率=人工成本总额÷增加值×%分析人事费用率=人工成本总额÷销售收入×%比较本单位与同行业人工成本水平及其投入产出关系，画出对比曲线图，分析其原因这是要求增加工资或暂缓增加工资的量化分析依据可以通过各种渠道搜集这些数据资料2019/9/18劳动工资研究所393、以此为根据提出工资水平协商的下限和上限：明确下限增多少，上限增到哪，有的情况也不能增资案例分析（1）石家庄农业机械股份公司工资集体协商“点菜不包桌”，技术、销售、一线员工、办公室人员各有增资水平的安排，个性化增资协商。（2）浙江某企业工会与资方谈，要求增资15%，资方要依据，工会未提出过硬数据，结果只按资方数据安排了5%的增资。2019/9/18劳动工资研究所40（三）了解把握工资集体协商的几个重要环节六个环节1、工资标准确定环节4、工资调整环节5、其他劳动报酬分配环节6、企业年金建立环节2、加班工资环节3、奖金分配环节2019/9/18劳动工资研究所411、工资标准确定环节在工资总量和水平一定情况下，工资标准的确定直接影响着各类人员的工资关系